第一节 管理研究概述
传统文化中一些消极因素——比如“官本位”的观念、“师道尊严”的观念对人的影响至今尚未彻底消除，影射到教育管理上，表现为我们不少的学校管理者，仍然固守着“服从和忠诚”的原则，甚至骨子里潜藏着“轻民”的思想，工作讲人制，讲管制。对待教师，习惯于强制的钢性管理，备课固定格式，教法强求一律，作息分秒不差。而教师对待学生，也习惯于高高在上，将学生管得死死的。极少数老师还“威风八面”，只要他那张面孔一出现，学生即刻便敛声屏气。这样，结出来的只能是这样的苦果：消极服从，亦步亦趋的教师不在少数；唯命是从，无“棱”无“角”的学生随处可见。教师只把学生作教育的对象，强调社会制约的一面，受动的一面，外因决定的一面，抹煞相对独立的一面，能动的一面，内因决定的一面，从而压抑了学生的主动性、独立性、参与性和创造性。最终导致本应离人最近的教育却远离了人。时代呼唤通过兼具科学性和艺术性的智慧流程“创造”出能够不单纯受役于规范，而且在本质上真正超越前人的一代“新人”。使他们不但能从容自如地适应现存世界，而且能以强大的创新才能主动积极地丰富、发展和超越，从而使人类文明的长河鲜活地澎湃向前，朝朝不息。作为一种人文现象，其本质是唤起对人的尊重，崇尚民主和创造，追求人的自我完善与个性解放。
1.以人为本的管理思想兴起是历史发展的必然选择。以人为本的企业管理，是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。“人企合一”是企业追求的一种最高境界。松下电器就认为“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”而通用电气也表达了同样的观点：我们造就了不起的人，然后他们就造就了不起的产品和服务。西方现代管理科学以严密的心理分析作依据，以突出人的行为研究为内容形成了以人为中心的发展轨迹，处处流露出对人的关注、尊重。以人为本的策略，代表着现代管理的基本走向。因此，从属于“管理”大家庭的教育管理，也毫无疑问将转向以人为中心的方向。
2.人本管理是教育管理改革的趋势。每一个时代都有其时代特征，那么作为未来教育发展的21世纪，它的特征是什么？可以概括为三个字：人本化。纵观当今国内外，无论是从科学研究的价值取向，道德文明的需求指向，还是从教育改革的思路方向，现代管理的基本走向上分析，都有殊途同归的意向——向“人”本位的呼唤日益贴近。因此，人本化是面向21世纪教育管理的前提及出发点，换言之，人本化是现代教育管理的趋势。
3.学校管理不应是以权力为中心的单向指挥与服从的关系。教师在其全部的教育教学生涯中，其本身是相对独立的实体，其劳动性质具有相对独立性。因而依赖性、等级性、统一性强的管理模式不利于为教师构建相对“独立”和“自由”的育人环境，会淡漠学校管理中“以人为本”的“人文情怀”。真正的学校管理不是某一个人的行为，而是一个人人乐于投入的主体群的共同意识。因而在学校管理中，应尊重教师价值、关注教师价值，努力去拓展教师的价值。
（一）管理研究的理论依据
1.教师是学校的主人。学校管理工作的根本任务，就是最大限度地调动全体教职员工的积极性、主动性和创造性，让他们以满腔的热情、科学的态度、开拓进取的精神、脚踏实地的工作作风投身到教育教学工作中去，努力实施素质教育，促使全体学生全面发展，从而达到全面提高教育质量，提高学校综合办学水平的目的。倡导“人文”精神，营造“人文”环境。让“以人为本”的思想渗透到学校管理的各个环节。
2.支撑性理论
①人本主义理论：人本主义是与科学主义相对立的现代哲学思潮。人本主义讲人，讲的是个体的人，理性和感性相统一的人。人本主义理论十分注意人的个性，重视理性和感性的统一，它支持现代管理理念中的理性科学主义管理和非理性人本主义管理的有机融合。
②人的全面发展的理论。马克思主义关于人的全面发展理论认为，人在各方面都具有一定的潜力，只要给予适当的外部条件，就能调动其主观能动性，使潜能和个性得到最大限度的发挥。这一理论认为人在各方面只有得到充分而自由的发展，才能够适应社会发展的需要。这一理论揭示了人在自我管理方面的各种能力是有一定潜力的。
③现代管理理论：21世纪科学化的理性主义和人文化的非理性主义相融合的管理学理论，它特别注重人文关怀，尊重个体自主选择，把人的愿望、情感、需要与一些理性的规章制度等有机地结合起来，从人的主观能动性的发挥去培养和提高人的能力。
④麦格雷戈认为，随着社会的进步和人类自身的发展，管理工作应建立在对人的本性和行为动机更为恰当的认识上。这种恰当的认识应该是：（1）人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。（2）人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样，都是人类的活动，人们是否喜欢工作要看工作条件如何，人们在工作中受到尊重时，工作效率最高。（3）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制，人们在自我管理的情况下工作成绩最好。（4）大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想像力、独创性和创造力。（5）个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。对人的本性作如此概括、深刻和全面的理解，正是人本管理思想的精髓。
（二）管理研究的目标
在现代教育管理理论的指导下，通过刚柔相济的理性和非理性管理机制的构建，能够使师生在实践中强化自我管理意识，提高自我管理能力。
通过理性的科学管理和非理性的人文管理的实践，有效地转变教师的教育管理理念，为学生的自主发展提供广阔的空间，提升学校的办学水平。
目标：让学校成为教师和学生最向往的地方之一。
以人为本的小学管理的目标是以人为出发点的。它有以下特点：
1.人文性。它的表现形式主要体现在：“知人善任”、“依靠群众”。在工作中时时注意对人的尊重。
2.全面性。人本管理的目标有二层含义，一是指如何把学生的全面发展放在首位，二是指调动每一位教师的积极性，尤其在教师方面，它推崇的是运用公平理论在工资水平、机会、奖励等方面“一碗水端平”，从而最大面积地提高教师的工作热情。
（三）管理研究的主要内容
1.师资管理凸现人本性。
①提高教师人文素养的研究。提出教师人文素养的基本要求，探索提高教师人文素养的方法和途径，研究教师榜样作用的人文教育功能。
②把教师的自我教育作为推进课题的中心。
自我教育作为学校管理的基础，一直贯穿于课题的始终。教师们以自我教育激励自己，积极投身于各类专题的课题研究，不断发现自我，展现自我，改造自我，获得成长。因此，自我教育在推进课题的过程中，将起重要作用。
2.学生管理展现人本性。
班级自主创新管理与人文教育的研究。实行班级自主创新管理，弘扬学生民主、自主、创新的主体精神。3.财、物管理表现人本性。
要让财物发挥出“为人服务”的作用，即钱财的发放，设备的添置应以人的需要为出发点，做到有利于学生、有利于教师、有利于学校的发展，从而使学校财物的管理体现人本性。
第二节 管理研究案例
一、学校教职员工需要问题的调查研究
（一）调查说明与研究设想
1.调查说明1990年底栖霞区教育系统开展了一次“教师思想一般状况”问卷调查，调查以无记名方式进行。我校填写完整，可供统计的调查表有60份，其中被调查的教师占全校教师的70%以上，其性别比例、党团员和群众比例、年龄结构和学校总体情况相似。
2.研究设想该份调查表的部分问题，在一定程度上反映了教职员工的需要情况，由此笔者产生一个研究设想，将调查表中涉及教职员工需要的问题进行分类统计，在此基础上分析我校教职员工整体在需要上有什么样的特征，不同性别、年龄、政治面貌的教职员工，在需要上又有哪些差异，从而提出更有效地调动教职员工积极性的意见。
(二)教职员工需要的整体特征分析
1.教职员工对物质待遇改善的需要是一种普遍需要。从第一题C选项教职员工栏达50%，第三题D选项教职员工栏达66.7%，第2题E选教职员工栏达26.7%，反映教职员工对工资、住房、福利待遇等的改善持普遍关心态度。但这并不说明大多数教职员工是为钱而干的，这从第5题D选项教职员工栏仅占6.7%可反映。所以物质待遇的改善虽是调动教职员工积极性的必要条件，但并不是充分条件。
2.当前教职员工对党风和社会风气好转，对国家的安定有着强烈的要求。这从第二题A选项教职员工达75%，B选项达41.7%。第1题A选项达33.3%，B选项达41.7%，予以表明，可以认为国家的安定和领导班子革命化是有效激励教职员工积极性的关键条件。
3.理解、尊重、信任等社会需要，在教职员工诸多需要中属于较突出的需要。这从第三题A选项教职员工达43.3%，B选项达45%反映了这点，因此如能妥善对待这类需要，将能成为调动职员工积极性的重要激励因素。
4.对政治上进步的追求等精神需要，同样处于重要地位。第四题A选项教职员工比例也较高表明这点，由此看到用高层次精神需要作为内激励手段，对多数教职员工仍然有效。
5.发展、成就的需要处于潜在待激发状态。第一题D选项、第五题C选项比例不高，或多或少反映了上述情况，笔者认为上述两题有教职员工更为关心、更认为合理的选项，因而可能降低了这类选项比例，但目前教职员工中不少人对自身发展和成就追求，还处于等待领导给自己创造条件或机会上。
（三）教职员工需要的内部差异分析
1.性别差异。对物质待遇的改善、物价上涨、分配不公关注程度上女性均高于男性，这与女同志普遍主持家庭日常生活有关。
2.年龄差异，主要包括以下几个方面：
（1）对福利待遇的关注程度，以36岁～45岁、26岁～35岁年龄段为高，46岁以上年龄段有所降低，这与青年、中年正值恋爱、结婚、生儿育女高峰期，工资收入相对又低有关，这一时期对福利待遇等物质条件较为关注，是可以理解的。
（2）对党风和社会风气好转、管理民主、政治进步的关注，均以46岁以上年龄段最高，政治进步愿望以26岁～35岁年龄段最低。这反映中年以上教师受党教育多年，政治上较为成熟，相对而言，青年教师对政治上的要求和学校管理上的关心要差些，由此反映对青年教师政治素质的培养和对学校责任感的教育，是一个值得高度重视的问题。
（3）事业上的成就感以26岁～35岁年龄段最高，46岁以上年龄段较低，这反映不同年龄段教师的心愿。青年教师正处在增长知识、能力、才干的时期，事业上的成就感较为强烈。他们这种热情是应该鼓励的。不少中年以上的教师，由于年龄、身体、家庭负担、以往成就等种种原因，对事业上成就追求热情有所减退，因此，要帮助他们消除不正常心理状态。
3.政治面貌差异。
物质待遇作为影响工作积极性主要因素上，党员低于团员、群众；在精神性需要上，党员高于团员、群众；这差异反映我校党员整体素质较好。
（四）教职员工积极性调动刍议
根据调查所反映的情况，结合工作实践体会，就调动教职员工积极性的常见问题，提出一些看法。
1.如何看待教职员工的物质需要。
教职员工物质需要的普遍和迫切程度，和教职员工的经济收入生活水平目前在社会上相对较低有关。教师物质需要，其中含有工作需要因素。社会存在的分配不合理现象，也刺激了教职员工对物质需要改善的要求，当然极少数教职员工盲目攀比，这样的想法是不恰当的。学校领导对教职员工正当、合理的物质需要，须予以足够重视。
就教职员工整体而言，其物质需要不再是低水平的，调查表明教职员工为生活困难而焦虑的是极少数，这就说明广大教职员工的物质需要，不属于维持低生活水平的需要，它包含的内容相当广泛，而且这类需要又是不断发展的。
领导对教职员工的正当、合理需要，应按轻重缓急，努力创造条件，逐一解决，一时解决不了的，应及早和教职员工讲清道理。对应该解决，而又有可能解决的这类需要，解决时决不能推诿、拖拉，否则即使解决了，它也丝毫调动不了积极性，甚至会产生反作用，另外要不失时机地引导教职员工需要层次实现由低到高的转化。
当经过努力，使教职员工的一些物质需要得到满足后，要将他们的注意力引向追求工作成就、自我完善、政治进步，从而通过发展精神需要来调节物质需要，更好发挥高层次需要的制约作用。
2.如何正确处理领导与群众关系。
