按照科学原则组织企业职工进行生产和各项工作的管理理论和管理方法总称科学管理。科学管理形成于20世纪初，1911年美国发明家、工程师泰罗(一译泰勒)发表《科学管理》一书，正式提出科学管理的理论和方法。从此科学管理这门新兴的学科得到广泛地推广应用，因此泰罗被誉为“科学管理之父”。
1901年泰罗和怀特共同发明了关于高速切削工具钢的“泰罗——怀特热处理法”。1906年泰罗出版了《金属切割技术》一书。他一生拥有40多项发明专利。他完全可以当一名专业的发明家，但他却醉心于科学管理。
泰罗是从1881年在米德瓦尔钢铁公司担任工程师时开始研究科学管理的。
19世纪末到20世纪初，美国高炉炼铁，还是要由工人手工操纵一锹一锹地把煤送到炉膛里。泰罗发现给炉膛上煤是一种紧张又劳累的工作。炉前工干不多久，就被炉火烤得受不住了，累得精疲力尽，谁都不愿意干这种活。为生活所迫，不得不干的工人工作积极性也不高，对工资资金和各方面待遇都有一大堆的意见和满腹的牢骚。
泰罗工程师主动到一座高炉当上了车间主任，亲自带班指挥生产。他反复琢磨，能不能使炉前工操作既省力、又能快一些离开熊熊炉火呢？他经过反复地观察和思考，发现炉前工的工作效率并不与他们的体力成正比。有些身体单薄的工人，干起活来往往比那些长得五大三粗的壮汉利索得多，而且也不像有些人扔一锹煤那么费劲，他们的姿势甚至可以说给一种协调优美的感觉。于是，他得出一个结论：工作效率与操作方式有很大的关系。有的人添煤时动作幅度适当，身躯和手臂的动作协调灵活，铲煤时下锹的角度也适中，送煤时动作稳当而又善于利用惯性，这样既节省了体力，又提高了速度。而有些人，动作幅度过大，铲煤时一下锹戮进很深，同样提出一锹煤，他却费了比别人大许多的力气。运煤时不是左右摆，就是上下晃，添煤时在炉前照量好一会才把煤扔进去，所以多消耗了体力，影响了速度。
这个客观存在的现象，以前谁也没人注意，泰罗却很重视。他把炉前工的整个操作分为铲煤、运煤、回缩三个动作，规定了工人铲煤时手握锹柄的姿态、铲煤时下锹的角度，送煤时用力大小和手臂前进的幅度，回缩时应保持的姿势，等等。泰罗以此制定标准动作，然后对工人进行训练，结果大大提高了工作效率。
是不是任何工种的操作都可以分解为一系列动作，研究出每个动作的最佳行为，以最佳行为为标准，来培训工人提高劳动生产率呢？泰罗后来又在建筑工地、金属切削等不同的行业进行了观察和试验。他用电影摄影机记录下一些建筑工人垒砖砌墙的工作场面，发现他们的一些动作纯属无效劳动。然后他帮助这些工人改进了操作方法，从经过训练的工人中再挑选出最灵巧、最强壮、动作最标准的工人，将他们在极端紧张劳动的场面摄制成记录影片。泰罗在看片时精确地记录下每一个动作的时间，统计出完成一道工序的操作时间，并据此作出各种工作的生产劳动规范和必要的标准劳动时间。在规范操作的前提下，实耗时间低于标准时间的工人，能得到一天的工资和一定数额的奖金；高于标准时间的工人，只能按大大降低的计件单价获得工资。
泰罗创立的生产组织和工资制度被称作“泰罗制”。
泰罗在米德瓦尔钢铁公司进行了自己的那一套管理制度的实施大大提高了劳动生产率，他因此被提升为总工程师。从此美国的一些大企业相继聘请了像泰罗这样的能人，充任管理咨询工程师，这样，重视和加强科学管理就在企业界推广开了。我国在五六十年代国营企业实行的计件工资制，实际上就是根据泰罗制结合我国当时的具体情况制定的工资发放办法。
泰罗45岁时退休，他不遗余力地到处宣传演讲他的科学管理原理，在他的这种坚韧不拔的努力下，使得管理科学这门新兴的学科得到广泛的推广和应用。列宁指出，它“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就”。
1924年美国管理科学家、社会学家霍桑更新了泰罗的管理理论。霍桑的管理理论是1927年在西方电器公司设于芝加哥的霍桑工厂所做的两个实验的基础上提出来的。这就是管理科学史上着名的“霍桑实验”。
参加霍桑实验的三位哈佛大学教授，将绕线圈班组分为实验组和对照组。给实验组不断改善照明条件，对照组却不改变任何条件。原来设想，实验组劳动条件好了，一定会提高效率，大大超过对照组的产量。但是这个照明实验的结果是两组的产量都在增加。
实验人员还在继电器班组搞个福利实验。给6名单独在一起工作的女工，免费供应茶点，缩短工时。她们的干劲很足，产量比实验前有明显提高。实验人员设想，一旦取消这些福利待遇，产量肯定会下降。但是，取消福利待遇2个月后，产量仍然继续上升。
经过实验人员对工人采取的各种问卷调查，经过分析和研究得出了相应的结论：在照明实验中，不论是实验组还是对照组两个组的工人都认为自己被挑选参加实验，是工厂对自己的重视，在实验过程中管理人员同工人之间关系密切了，配合协调了。照明实验的结论是：人际关系比照明条件更重要。福利实验表明，工人从改善福利待遇中受到尊重和关心，就能拼命地干活，但如果福利条件撤了，对他们的尊重和关心不变，继续保持管理人员与工人间的平等、合作、友善的关系和感情，工人也会拼命干。福利实验的结论是：人际关系比福利待遇更重要。
泰罗的传统管理理论一直认为，工人天生是懒惰的，他们干活只是为了谋生赚钱，因此必须对工人实行严格的监督，只有用报酬的诱惑才能使他们把活干多干快干好。霍桑实验表明传统管理是过于简单了，它忽视了人际关系这个重要的因素。
1933年，主持霍桑实验的梅奥教授，提出了“人际关系学说”。在他出版的《工业文明中的问题》一书中，提出了新的管理理论——“社会人假说”。
霍桑实验和人际关系学说的形成，为后来行为科学的发展奠定了基础。
