这并不是说，要你去怀疑或侦察他的行为，而是要你以诚挚的心意，去留心部属的行事，避免他在不知不觉中步入歧途，造成不可收拾的残局。
一般年轻男士堕落的原因，不外是女人、酒和赌博，而其所以堕落，即由于“少不经事”。
因此，只要能即时指引他们正确的方向，多半都能悬崖勒马，彻悟前非。
所以如何适时发现他们的错误，指引他们迈向光明前程，就是你的责任了。
至于中年和老年人，除了堕落的原因外，由于体力、气力的衰弱、身体的疾病而请假的也很多。
这其中，很多因经济上的困窘，或其他因素，勉强支撑而拖延就医。
只要你一发现，就要亲自带他们到医院接受治疗，灌输他们健康的重要性。
总之，要做一个主管，就不应该逃避责任，要不断地为解决部属的困难而努力，这才够资格称得上是好主管。
7.关于处理下属的不满
人生有欲，只要有人类的存在，就会有欲求不满的情况。
这是无庸讳言的事实。
对企业界的主管者来说，如何处理这种欲求不满呢？
首先，要确定一个基本观念，整个经营的体制，要做到皆大欢喜几乎是不可能的，有利于员工的事情，并不一定同时有利于经营的方针。
往往欲望一经满足，便会产生安心或虚脱的感觉，精神遂开始松懈。
再说，人是贪得无厌的动物，当一个需求获得满足后，另一个需求就会跟着出现。
如此不断循环，永不休止。
因此，对员工的需求，是无法做到一一满足的。
做主管者，也不必因此过分自责。
不满的滋生，多数是因工作人员情绪不稳定，以及与上司无法作正式的沟通，而与公司产生纠纷或芥蒂。
所以平息不满最好的方法，是稳定他们的情绪、寻找引起谣言的原因、聆听他们的意见，以及在可能的范围内满足他们的需求。
最忌讳的，就是置之不理。
刚开始，部属也许只是单纯地对上司个人的不满，其后，会渐渐演变成对公司的不满，最后很可能将整个不满的情绪，扩大到公司的各个角落，甚至发生破坏、伤害行为的意外事件，这时就悔恨莫及了。
还有一点必须明白的是——“不满是进步的原动力”。
由于对现状的不满，才会刺激新的转变。
作主管的，要善加利用这种情绪，不要愚蠢地去做强迫性的压制。
8.多与部属共同活动
做主管的，常会希望部属与自己有相同的嗜好，但相反地，对于部属的活动，却极少参与。
譬如：多数公司的体育活动，都会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行。
而这一类活动，主管很少会出席，即使有，也是一会儿就走了，几乎没有任何主管会积极地参与这些活动。
因此，年轻人与主管之间，往往缺乏深刻的了解，代沟的产生也是必然的。
其实，不管是自己球技不好，或者对体育一窍不通，都应该借此机会，和年轻人多接近，只要你诚心地加入他们的行列，这些年轻人就会敞开胸襟，竭诚地欢迎你。
不仅限于体育活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解部属，这些机会是绝对不可错过的。
只可惜，多数的主管志不在此，也不愿意牺牲时间和部属亲近，他们多半自顾自地去打麻将或玩高尔夫球。
在与年轻部属共同活动时，打麻将是要绝对避免的。
因为打麻将很容易养成习惯，甚至变成恶性赌博。
夜里打牌过晚，也会影响第二天上班的精神，同时，很可能因欠下赌债，一时无法偿还，遂挺而走险，造成终身无法弥补的憾事，这就是你的罪过了。
其他尚有许多不合适，或不正当的活动，都是应该避免的，在此不必—一列举，由各位自行斟酌吧！
总之，要和部属一起活动，就要找一些健康而花费少的活动，譬如：钓鱼、郊游、烤肉、下棋……等，这些都是很有意义的活动，应该多举办。
9.切勿忽略细节
大多数激励者会犯这样的错误：忽略生活上的许多细节。
“史密斯小姐不想干了？加薪水，她马上就会改变了。
”
很多激励者似乎都犯了下述完全错误的迷信：每个人都有价码，金钱可以满足被激励者。
于是乎：
员工不快乐，给他更多钱。
产量下降，用金钱作为增加产量的诱因。
员工威胁要跳槽，加薪水。
金钱成了解决一切问题的万灵丹。
父母也一样用金钱来对付子女。
帮忙做家事，给额外的零用钱。
不要浪费食物，这是花钱买的。
好好用功，长大了才会有好工作，赚大钱。
但是金钱往往是一种无效的激励因素，尤其当员工还有其他问题的时候，反而是那些看起来不惹人注意的细节才是激励员工的关键。
其他的激励因素
员工和真正关心他的人（例如，配偶或密友）谈话，往往会吐露真正的需要。
这些事情看起来微不足道，也往往被经理忽略。
如果这些需要不能得到满足，结果很严重。
请听听被激励者的心声：
“只要经理略表欣赏之意，我会工作得更快乐。
”
“我的困扰是工作太单调。
我需要挑战性的工作，我已经厌烦了这种一成不变的工作。
”
“只要我开口，爸爸妈妈就会买我要的东西；但是我真正需要的是他们在家里待久一点。
”
“如果家人多关心我一些，我就愿意待在家里。
”
所谓“细节”包括：自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖……等等，这些金钱以外的激励因素可以有效地激励员工。
你必须找出员工需要什么，才能满足他们的需要。
不要认为掏钱就能解决一切问题，把你的双手伸向员工，说些鼓励的话，往往比金钱更能激励被激励者。
10.多听异见
（1）经理对员工的看法
员工都是被动的。
员工似乎完全不关心他们的工作。
何必多费力气尝试？无论你怎么做，他们都不满意。
每次问员工意见，他们只是埋怨，何必多此一问。
我的办法是：告诉他们我要什么，要求他们做到什么。
员工总是得寸进尺。
为什么他们老是长不大？我可没有那么多时间管他们的私事。
我已经听腻了他们琐碎的抱怨。
他们想出人头地，却不肯多学习，叫我怎么重用他们？
开会时我订好规则要他们去做，结果他们仍然各行其事。
我清楚告诉他们该怎么做，他们仍然将事情搞砸了。
为什么他们总是事到临头才告诉我无法胜任工作，如果早点告诉我，我会想法子解决。
员工很少自动伸出援手，只关心自己，不关心公司。
他们简直成事不足，连怎么穿着，怎么和人谈话都不懂。
他们应该自己解决问题，不要老是问我希望他们怎么解决问题。
为什么他们不安于工作？我刚刚训练好他们，他们就跳槽了。
他们不明白，在这里工作是他们的福气。
我付他们高薪，他们还有什么不满意的？
我不要员工老是烦我，我要做重要的事情。
我的办公室大门是敞开的，但是他们不走进来和我谈话。
我想得再开一次会，告诉他们工作的程序。
（2）员工对经理的看法
经理不了解我们的问题。
他们坐在宽敞豪华的办公室里聊天，所有的事都由我们做。
他们不关心我，我在他们眼中只是一个代号。
我希望他们听听我的意见，他们根本不知道该怎么办事。
他们怎么那么愚蠢。
他说他一点钟回来，结果三点钟还见不到影子。
我得向他约好的人解释他在哪里。
他令我觉得自己是个傻瓜。
他从来不让我有足够的权力办事。
如果经理清楚地解释给我们听，我们就能够清楚地解释给顾客听。
他总是反复不定。
他们瞒着我向顾客说谎，害得我灰头土脸。
他们根本不听我的困难，一点也不关心我。
我上班八小时，做我份内的事，其他的事我不管。
我只要不出错，经理不找我麻烦就好了。
如果他们告诉我该怎么做，我会照着做。
又是开会，我真奇怪，我们又没做错什么事。
如果让他做做我的工作，保证过不了五分钟，他就干不下去了。
整个组织没有效率，我可以告诉他们如何改进，但是他们不听。
他们认为员工不是人，随时可以调换，但是我认为每个人都是不可缺少的。
他们老是犯错，根本不了解实际情况。
他怎么混到今天的地位？我实在搞不懂。
他只是个好好先生，却得到升迁。
你没有办法和他们谈话，他们脱离现实，生活在象牙塔里。
他们认为只要给我一点小惠，我就会快活。
我只犯了一点错误，他们就要开除我。
他们交代事情，却不说清楚该怎么做，如果我要求帮忙，他们又说我无能。
他希望我是他肚子里的蛔虫不成？我怎么知道他心里究竟想什么。
他们为什么不弄点精密的设备，那样可以节省很多时间。
我只是迟到十分钟，他们就嘀咕一个月。
我自己都不知道答案，怎么回答顾客的问题？
他们整天什么事都不干，我打赌他们一天工作的时间绝对不超过三小时。
又是烦人的会，他们能不能做点其他有趣的事情？
11.体察下属心理
到底什么因素才能真正激励人？我们现在要探讨真正深入员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。
这个问题很难回答，只观察表面，往往得到错误的答案。
拿这个问题问员工，他们可能也不知道答案；即使知道，可能也很难说清楚。
“客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。
仔细观察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。
（1）选择的指标
人的行为和他如何看自己相当一致。
人在早期生活中会形成自我形象，他做的选择都和自我形象一致。
仔细观察人做的选择，会发现这些选择有一致的形式，透过这种一致的形式，就能了解他主要的需要和关切，这就是他生活中的主要激励因素。
一言一行、发型服饰、礼仪态度都代表人的选择。
选用牙膏，整洁与否，选择住宅、汽车、工作，甚至握手也代表人的选择。
了解人的选择，就知道如何了解这个人。
收集人的资料是了解人的第一步，很快你就会发现这些资料有一定的形式，这个形式告诉你如何激励他。
（2）什么因素促使人行动
我认识一个非常自卑的经理，她总是觉得别人在威胁她。
她处处居功，充分表现了她缺乏安全感。
她常常压低别人，抬高自己的身价，从来不让别人分享成功的果实，而且将办公室搬到董事长办公室的隔壁。
她十分官僚，将所有人都当成自己成功的垫脚石，谁要是不合她的意思，很快就会被调职或开除。
和她一起工作的人都懒得追究她为什么如此，只是轻率地论断：她是个疯狂追求权力的人。
如果多花点时间观察，他们会发现：原来她很自卑。
观察小孩子做的选择，父母和老师也可以了解他们内心真正的需要与关切，进而有效地激励他们。
如果青少年做下面的选择：
留长头发，不修边幅。
穿着邋遢。
不作功课。
迷上电动玩具。
成天和类似的伙伴混在一起。
从上面的选择我们就会了解：他关心朋友团体的看法，他愿意做任何事情，以获得朋友团体的认可。
了解被激励者的内心，就知道怎么激励他。
因此透过朋友团体影响青少年是最好的办法。
某员工在某大公司服务，非常缺乏安全感（这种情形相当普遍）。
组织的任何改变对他而言都是一种威胁。
经理不了解他，认为他懒惰、顽固、抗拒改革，于是威胁他并不断施加压力，结果使他更没有安全感。
如果经理客观观察他做的选择：他总是穿同样的衣服，生活一成不变，重复同样的笑话，排斥任何工作程序的改变，从来不搬家，只和固定的朋友来往……。
经理将得到下面的结论：他因为缺乏安全感而拒绝改变，激励他的最佳办法就是增加他的安全感。
（3）客观的答案
观察被激励者做的选择，可以了解他的行为形式，根据被激励者的行为形式，可以有效地激励他。
了解被激励者行为的原动力，就能针对症结激励他。
新英格兰某教堂外表剥落不堪，亟需油漆。
牧师征召六名教友完成这项任务，结果没有一个人愿意工作，牧师于是将教堂的外表划分为六个区域，每个区域用斗大的字漆上六个教友的名字。
那六个教友为了保护自己的名誉，便以最快的速度完成了分配的工作。
12.善于了解人的行为
不了解人的动机而要改变人的行为，就好像用脚踢汽车想使它发动一样。
经理越了解人（包括他自己）的激励历程，激励的效果就越好。
有些人对人性的了解似乎只限于：你踢他一脚，他就会移动！这种人绝对不是好的激励者，好的激励者总是先了解人为什么这么做，然后针对原因去激励。
《读者》杂志曾发表一篇文章，说明一个老人如何激励一群小孩子，这个老人没有什么特别的秘诀：只不过是了解人的行为而已。
一群嘈杂的小孩干扰了老人的安静，他不仅没有怒目相向，反而鼓励他们愈吵愈好，并且给每个小孩两毛五美金奖赏。
第二天，这些小孩子兴高采烈地又到老人的屋前大吵大闹，这次老人只给每人两毛钱，并且向小孩子解释他的钱不多。
第三天，小孩子们又来吵闹，但是只得到一毛五。
第四天，奖金减少到五分钱。
小孩子们非常生气，告诉老人他们不来了。
他们认为多花那么大力气吵闹只得五分钱太划不来了。
了解其他人的行为并不困难，只要观察人的所作所为，然后正确找出为什么他们会这么做。
整个历程的关键在观察，并正确找出行为满足了那一种需要。
观察时要非常客观，不要将自己的需要纠结在一起。
知道什么因素造成行为，以及什么因素促使人做这个行为，就算了解人的行为。
能了解人的行为，就掌握了一个激励人的秘诀。
当然，并非所有的经理都属于这两种类型，大多数经理都在这两种极端之间，我看过很多种管理形式，有的倾向于放任主义，有的倾向于权威主义，其中不乏成功的例子。
上述两种极端管理形式不可能制造适合激励的工作气氛。
