之所以强凋对他们的防范，是因为在他们柔弱的表像给我们带来安全感之时，混迹其中的黑心者很容易偷袭得手。
有一则寓言：有一头鹿瞎了一只眼。
这鹿走到海边，在那里吃草。
他用好眼对着陆地，防备猎人袭击，用瞎眼对着大海，以为那边不会有什么危险。
恰好有人坐船从旁边经过，看见这头鹿，一箭就射中了他。
鹿倒下时自言自语地说：“我真倒霉，原以为陆地危险，严加防范，而去投靠大海，想不到遇上了更沉重的灾难”。
由此可见，当我们管理外表柔弱之人时，应该力戒松懈，时刻提高警惕，小心测试他内心的意图，而绝不能掉以轻心，以为此类人就可以不负重托，不行奸邪。
有言道：害人之心不可有，防人之心不可无，对外表毕恭毕敬的人更应如此。
没准，此人正是个不折不扣的“伪君子”。
9.小心被小人利用
作为一名管人的领导，除了应该管住、管好你手下的小人外，还应时刻提防不要上了小人的当，更不要被小人当枪使。
否则，也许真应了那句老话“被人卖了还在帮着人家数钱”。
有些小人虽然被“压服”不敢乱说乱动，但他们的本性难改，没准什么时候就会“兴风作浪”。
也可能他们慑于你的权威不敢“太岁头上动土”，但却可能利用你这杆大旗办自己的事，借点光，沾点油水，他们把你当作挡箭牌或者叫清道夫；更有少数人，为了满足自己的私欲，经常会采取两面手法，借你之威，干你没有想到的事。
如果不出事，那还好说，顶多让小人沾点便宜。
万一出了事，那一切后果就全得由你职一人承担了。
谁叫你平时不注意提防小人呢？
林子大了，什么鸟都有。
所以，当有人求你出面说句话、表个态时，你一定要对他的要求善加分折，当有的人借你的话、你的态度去指手划脚，“挟天子以令诸侯”时，你可要加以防范，特别是对于那些你早就知道的小人对你说的每一句话，劝你做的任何事，都要先打个问号，三思而后行。
千万别稀里湖涂地成了被小人借去打“鬼”的钟馗。
“借钟馗打鬼”是毛泽东根据一个神话传说而概括提炼的。
据沈括《梦溪笔谈》记载：唐明皇于病时梦见一大鬼捉一小鬼正吃之。
唐明皇上前问他姓名身世，那大鬼答曰；名叫钟馗，生前曾应试举，因奸臣从中作崇未中，并被害，因此决心死后消灭天下妖孽，铲除世间不平事。
唐明皇醒后，遂命画工吴道子将钟馗绘成图像，挂在寝宫。
后来，民间端午节和除夕等日子多悬挂钟馗像于家门，用来打鬼和驱除邪崇，钟馗遂成了中国普通百姓的正义之神。
借钟馗打鬼，其核心思想是一个“借”字，喻指借别人的力量办自己之事，但目的与企图则大相径庭。
在中国历史上一些贤臣名将为了做成某些好事，造福于人民，常常不得不假借皇权的名义或力量；一些奸佞小人，为了自己的高官厚禄，也常常假借皇权的名义或力量结党营私，消灭异已，陷害忠良，干尽坏事。
《战国策·魏策》和《韩非子·说林》里详细记载了周躁、宫他借国王之名谋取职位的故事。
周躁本是魏国一个无名之士，他到齐国去拜访老友宫他，请宫他帮忙谋一个职位。
周躁说，请齐王派我做特使访魏，我将说服魏国与齐国结盟。
宫他考虑了一下，认为这样对齐王说不妥。
因为，一个在魏国吃不开的人，齐王也未必能看上，不如说成你在魏国是有影响力的，这样齐王才会任用你。
然后你又用齐王对你的重用做为资本，到魏王面前游说，魏王一看齐王重用你，魏王为了争夺人才，就会更重用你。
可以说，这是一个典型的借别人之威抬高自己，来回放大，树立形象的“狐假虎威”之计。
哪怕是现在也很有影响，特别值得那些掌握管人权力的领导或处于企业高层的经理们好好借鉴。
在工作中，尤其是在处理人事问题时，切不可偏听偏信，借威于小人，坏了风气，扰乱秩序。
在管人的过程中，作为领导要善于辨奸识忠，能从自己身边人的言行举动中，辨识出忠奸。
否则，被假象所迷惑，良莠不识，就会无意中被别有用心的小人所利用，悔之莫及。
（十四）管好副手
你的副手虽然是你手下的“兵”，但他们不是一般的“兵”负有一定领导责任的“官”，并且都有一定的管人权，严格地说，他们都是你身边的“参谋”。
作为“班长”的你千万要留神儿，因为稍弄不好就有可能在以公司里造成不小的“地震”。
1.巧妙管好你的助手
虽然客观上要求公司经理应该具有比较全面的素养，能够统观全局，指挥得当。
但千万别忘了人不是神，经理也是人。
任何人都有其局限性，这些局限性的形成不仅在于精力、知识和思想上的差异，还有年龄、个性、经历、爱好等方面的差别。
所以，一个领导集体要想管理得当，运作良好，必须由不同差别的能人组成。
这些“八仙过海，各有神通”的能人，是你的左右手，协助你一起搞好管理工作。
一个人不论他的头脑如何聪明，但如果没有左右手去贯彻执行，也是一事无成。
所以说，任何人要想事业有成，必须将自己的大脑与左右手有机地协调好。
同样道理，在管理过程中，你只要巧妙地管好你的左右手，相信你的管理工作定会轻松自如。
副手的作用是为了填补领导的责任与他们能力间的缺口。
他们充当的角色和所起的作用是多种多样的，这需要视具体情况而定。
但从总体上来说，他们都肩负着非常重要的职责。
用管理大师彼德·德鲁克的话说：任何管理者都离不开他们的助手的帮助和工作，甚至可以说，没有助手就没有管理者。
在他所写的一篇文章中把助手形象地称为“增效器”，因为你的副手并不是简单地分担你的部分工作，而是可以使你的管理效率成倍地增加。
所以说，管理者要想使自己的助手成为名符其实的“增效器”，必须要切实管好你的副手。
再能干的领导也不可能是“十项全能”，总有自己不懂的地方。
在实际中，当“一把手”碰到自己不懂的问题，如果一开始就向众人声明，这件事我不懂，请各位副手中的行家拿出意见和办法，或者干脆就授权给某一懂行的副手全权处理。
这样做，比明知自己不懂又不好意思说出来，让副手门去揣测自己的心思要好得多。
在管理界有一句很有名的话，叫做“正职有权别客气，副职无权别生气”。
副手的地位客观地决定了自己在谈论问题、提意见时一定要照顾到正职的情绪、面子。
这种情况下，如果正职不虚心求教，特别是不公开表明自己的态度，他们怎么好直抒己见呢？
因此，正副手之间一定要做到开诚布公，“知之为知之，不知为不知”，这样才能使大家齐心协力，心往一处想，劲往一处使，出主意想办法干好。
有的经理的确很能干，几乎公司里什么样的工作都能干，为此他整天忙个不停。
其实一个好的经理不一定这样非得自己动手不可，他有许多副手代他做事，他可以放心地外出度假。
而且他的副手很能干，因为他们经常被委派代表公司去处理一些大事，才干就这样培养了出来。
因此说，好的经理既不怪下属也不怪副手，整天笑逐颜开，好像每天都有一桩财宝在等他去挖掘一般。
当然，副手也应该充分考虑到“一把手”的苦衷，要了解他的性格，尽量跟上他的思路行事。
谁也不会讨厌和拒绝别人的帮助，但帮助一定要得体才会收到好的效果。
即使自己是内行，在提意见时也要措辞得当，千万不要让人产生“唯我正确”的感觉。
除了事情紧急而且“一把手”不在的情况下，总要征求正职的意见，这不仅是工作上的规矩，也是对人的尊重。
有时误解就是在一些小小的疏忽上造成的。
勿庸讳言，“一把手”在整个领导集体中的作用是至关重要的，但主次有时也是相对的，在全局上你虽然是主，但在某一局部上你可能是次。
这个“次”，一定要名符其实，绝不能因为自己是“一把手”，就事事都要插一杠子。
不然，就会使副手产生不必要的误会，认为你不信任他。
这是很伤感情的事。
许多经理染上埋怨自己下属的毛病。
遇事不反省自己，只怪下头，弄得下级不服，自己生气。
其实，不如遇事先问问自己：我听取下级的建议了么？我了解全面情况么？我事先提出防范措施了么？遇不顺心事先责己，后责人，养成这个习惯后，就会发现下属并不像自己原先想像的那么无能。
正确的做法是，当副手遇到困难时，一定要以“一把手”的身份予以公开支持，特别是正确的而又遇到很大阻力的事情，做为“一把手”的态度绝对要态度坚定明确。
工作中出了差错，不论是自己直接参加的还是下属做的，应该勇于出头承担责任。
这是取得副手信任和尊敬的唯一办法。
2.善于确保“领袖”地位
俗话说：“天无二日，国无二主”。
同样道理，一个公司要想顺利发展，并能够日益壮大的强盛，那么其决策圈只能有一个，并且该圈一定是以你一人为圆心的同心圆。
如果你的副手和各部门主管分别形成各自大小不一的小圈圈，造成公司权力层次的复杂化，那么就无异于在公司日后发展道路上，埋下了一颗或几颗说不定什么时候就会爆炸的“定时炸弹”。
那么，如何才能确保你“圆心”的地位呢？以下八剂秘方可使你得心应手、轻松自如地驾驭好自己的班子：
（1）要了解部属。
了解部属是统率部属的基础，只有确实了解班子里每一个成员，才能使大家结为一体，为共同的目标而奋斗。
关心部属，考虑他们的各种需要，使他们产生依赖之情，他们就会更好地在你的指挥棒下高速运转。
（2）不要热衷于任命某某为公司或者某部门的第二把手、第三把手或者第四把手。
因为，这种任命往往不能创造出稳定的工作环境和发展环境，它制造出的只是内部摩擦和背后的造谣中伤，而不是相互合作。
最好的诀窍是：宁愿把5个副手都任命为第二把手，也不要给他们排座次。
当他们只是必须为你这个第一把手想些什么而操心时，他们可能会为公司利益更加努力地工作。
（3）慎重挑选和晋升。
作为老板，晋升下属并不是简单地赏一个头衔。
这是一个精心挑选，交付工作，承担责任的过程。
你是在培植一个人，而不是在提拔一个人。
培植的效用远远大于提拔的效用。
不要急于解决人事问题。
如果对人事判断失误，则一定会伤害到本人及其周围的人，而且一旦受到伤害，即使尽了最大的努力也难以恢复原状。
采取迅速果断的行动对于决策者来说是很重要的，但人事是一例外。
（4）作为“一把手”，要时常给下属提供晋升的机会。
下属一旦发现你在为他的前途着想，就会加倍努力工作。
另一方面，下属不断扶摇直上，也正显示了你非凡的工作能力与领导才干。
这是一个两全其美的策略。
你提供了最佳的成功机遇，最出色的人才就聚集在你手下。
一个优秀的领导是从不会害怕在他的身边聚满优秀参谋人员的，这是使你获得一流决策者名声与水平最容易的方法。
（5）要信任部下。
一个优秀的领导者，应该积极地接触部下；以公正的态度对待他们，使他们对你产生信任感，他们定会加倍努力工作，以报答你的信任。
有些大公司经理，自己本来想经常下到第一线，可是被自己设定的机构层次束缚住了手脚。
为此要打破束缚，到下级中去。
同时，也要改变自己被重叠机构养成的经理架子。
（6）让部下参与决策工作。
这样做的好处是可以从部下那里听到好的意见和建议，又可以让部下有参与感，培养团体精神，但决策只能由决策者来作出，其他意见仅供参考。
（7）让部属产生尊敬之情。
希望给下级一个好印象，这是人之常情。
但是经理人员应该首先被别人尊重，其次才是被人喜欢。
为此，不要要心眼拉拢人，不要小恩小惠拢络人，不要无缘无故接受下属馈赠，执行纪律要秉以公心。
该罚则罚，该奖则奖。
一定要给下属一个明确可行的原则，让下属充分了解自己的责任，要靠实力获得他们的忠诚和尊敬。
（8）巧妙处理下属的错误。
关心部属还体现在处理下属错误的技巧方面，有效的公式是这样：①我只在私下跟他们说；②我会称赞他们已经做得很好的部分，然后才指出一件可以做很更好的事，并且帮助他们找出适当的方法；③再次称赞他们的优点。
只要按这个公式去处理下属出现的错误，一定会收到很好的效果。
因为这正是他们喜欢的方式，每当他们和你结束谈话后，会一直想着他们不仅应做得很好，而且还可以做得更好。
3.善于处理冲突
在工作中有效防止和解决冲突的最好方法，就要抓准矛盾焦点。
无论是个人之间还是群体之间，当冲突尚未发生之时，某一矛盾积累的问题，成为双方关注、争执、互不相让的焦点，如公司发展方面的观点相异，切身利益的具体分歧，道德方面的某一行为差异，情感方面的隔阂等。
如双方继续在某个焦点上积累矛盾，发展到一定程度，就会围绕这一点形成冲突。
社会学家认为，一个群体间的矛盾就像是一个大气球，必然是越积越多。
因此，必须在达到爆破的极限前，先释放一些气，避免矛盾的激化，也就不至于形成冲突。
当人们普遍就所关心的问题作了较偏激的反应时，就会形成一种时尚心理，这种心理的突出特点就是情绪色彩浓厚，相互传染快。
这些情绪色彩显现在外，就是对有关领导产生较强的对立情绪，特别是当一部分人的要求得不到满足时，这一特点就更加明显。
领导如不及时加以疏导，这种对立情绪就会恶化并引发冲突。
