绝对信任
——团队作战的基础
我们的军队从来就有依靠团队作战的传统：在抗日战争期间发动群众打一场人民战争；解放战争中的三大战役“是人民群众用扁担挑出来的胜利”；以后的抗美援朝战争、越南自卫反击战无不如此。一个优秀企业的优秀员工应该相互信任。组成一个强有力的团队参与市场竞争，方能所向披靡；否则，单枪匹马只能是一盘散沙，只有落得被人宰割的余地。
1．信任：企业管理的基石
先看一则故事：
威尔逊、卡尔、里迪三人被困在沙漠之中，已经三天三夜没喝水了，为了不被渴死，他们决定分头去寻找水源。为了不至于走散迷路，他们约定一旦某个人发现水源或需要帮助，就朝天呜枪，其他人便赶来相救。
威尔逊于是带上分发的5发子弹，腰别手枪，独自向东出发去寻找水源。威尔逊向东走了大约有5公里，便口渴得再也走不动了。其时中午的太阳毒辣辣地舔着大地上的一切，威尔逊心想：“快发枪声叫他们来救我，不然我非死在这鬼地方不可。”于是，他拔枪朝天打了第一枪。
枪声响过以后，威尔逊并没有看到有人来救自己，心想：“肯定是他们没有听到我的枪声。”于是他朝天空放了第二枪。
第二枪响过好一阵子，仍不见有人影，威尔逊开始着急了，心想：“他们肯定听见枪声了，可却不来救我，真是见死不救，这一定是个计划好的阴谋。”威尔逊想着，开始往回走，并朝天放了第三枪。
第三声枪响过后，威尔逊加快了往回走的步伐，心里开始咒骂起同伙来：“这些谋财害命的家伙，设计好了圈套让我来钻，我死了，他们就可以分我的财产，抢占我的房子。我要诅咒他们全渴死，全被狼吃掉，全部热死在沙漠中。”“砰——”他又放了一枪。
第四声枪声响以后，威尔逊仿佛看见自己被困在沙漠之中，在孤身独斗凶残的恶狼，最后成千上万的恶狼们拖着长长的大尾巴，伸着长长的舌头，向自己扑来……“砰”，他打出最后一枚子弹。
当威尔逊的同伙带着寻找到的泉水汇聚到枪声响过的地方时，发现他早已倒在地上，他把最后的一颗子弹射进了自己的头颅。
真正的信任只能产生在高尚的人群中，一个信不过朋友的人更不可能相信自己。因为他对自己的真诚已经失去了信心。在一个企业，更需要员工之间，员工和上司之间的信任，没有信任就没有合作，没有合作就没有团队。闭塞的人的前途是可悲的，他只能孤独地走向死亡。被人相信是一种幸福一艘货轮在烟波浩渺的大西洋上行驶。一个在船尾搞勤杂的黑人小孩不慎掉进了波涛滚滚的大西洋。孩子大喊救命，无奈风大浪急，船上的人谁也没有听见，他眼睁睁地看着货轮拖着浪花越走越远……
求生的本能使孩子在冰冷的水里拼命地游，他用全身的力气挥动着瘦小的双臂，努力使头伸出水面，睁大眼睛盯着轮船远去的方向。
船越走越远，船身越来越小，到后来，什么都看不见了，只剩下一望无际的汪洋。孩子的力气也快用完了，实在游不动了，他觉得自己要沉下去了。放弃吧，他对自己说。这时候，他想起了老船长那张慈祥的脸和友善的眼神。不，船长知道我掉进海里后，一定会来救我的！想到这里，孩子鼓足勇气用生命的最后力量又朝前游去……
船长终于发现那黑人孩子失踪了，当他断定孩子是掉进海里后，下令返航，回去找。这时，有人规劝：“这么长时间了，就是没有被淹死，也让鲨鱼吃了……”船长犹豫了一下，还是决定回去找。又有人说：“为一个黑人孩子，值得吗？”船长大喝一声：“住嘴！”
终于，在那孩子就要沉下去的最后一刻，船长赶到了，救起了孩子。
当孩子苏醒过来之后，跪在地上感谢船长的救命之恩时，船长扶起孩子问：“孩子，你怎么能坚持这么长时间？”
孩子回答：“我知道您会来救我的，一定会的！”
“你怎么知道我一定会来救你的？”
“因为我知道您是那样的人！”
听到这里，白发苍苍的船长“扑通”一声跪在黑人孩子的面前，泪流满面：“孩子，不是我救了你，而是你救了我啊！我为我在那一刻的犹豫而耻辱……”
一个人能被他人相信也是一种幸福。他人在绝望的时候想起你，相信你会给予拯救更是一种幸福。
2．团队第一
团队合作的意义，不仅在于“人多好办事”：团队行动可以达到个人无法独立完成的成就。巴克纳营的每次演习都经过精心设计的，目的是要让每一位学员在演习中体验到团结的力量有多大。我们可以长篇大论地分析团队合作如何增强个人的力量，但是再多的文字，也不如实际行动更能亲自体验这一惊人的力量。
事实上，在公司中信任是维系一个团队的根本条件。管理者如果忘了这一点，必然会自食其恶果。未来的管理者要能充分认识到，人的一生中有太多的时候，必须把自己的命运交付在别人手中。真正了解团结的真谛远远胜过任何分组作业或活动的效果。
巴克纳营的训练从一开始就有管理力障碍的课程，让学员自己去体会团队合作的根本障碍，共同想出解决之道。其中有一项活动是让学员6人一组，爬上一个4级台阶的平台，每级台阶间隔2．7米，每个人都必须爬上去再爬下来。事先不告诉学员如何完成任务，不过他们站在地上看到这个10多公尺的高台，心里都非常清楚，不管用什么办法，一定离不开通力合作。
效益是靠团队来获得的，不是靠个人就能完成的。这就是重视团队的力量。
最大限度地发掘企业的人力资源，是每个老板的愿望，而能否做到这一点又是企业能否欣欣向荣的关键。怎样才能有效地开发人类这种最宝贵的资源呢？一旦被问到这个问题，很多人不假思索地就可以回答上来：“重用人才呗。”而这种回答的潜台词就是，找出员工中的佼佼者。而实际上，许多的工作是由一般的员工完成的，并不是由佼佼者完成一切。
阿姆科公司的老板吉姆？威尔对此就有过很深刻的体验。
这是一家从事钢铁行业的企业，在钢铁业逐渐成为“夕阳工业”以后，它的日子开始很不好过，尤其是在进入20世纪90年代以后，公司的资金不断流失。在这种情形下威尔走马上任，开始进行根本性的改革以挽救公司。他的一项最重要的举措就是：“非把每个人都拉来战斗不可”。
这不是一句宣传性的战斗口号，而是威尔在整治企业的过程中切身体会到的最紧迫的问题。有一次他把心理学家请进公司，派他们到业绩最好的工厂去，请他们找出工厂里实现成功的真正带头人，弄清成绩应归功于谁。结果令他惊奇的是，心理学家们回来竞说：“工厂里没有带头人。”
威尔不信：“什么，在我们最赚钱的为顾客服务最出色的工厂里竟然没有带头人？”
心理学家说：“对。工厂里有我们前所未见的最佳团队。所有的人都在互相合作，每一个人都把功劳归于别人，没有整个团队什么也干不成。”
自那以后，威尔对用人有了新的看法，他决定建立一套训练制度以鼓励团队行为。
“以前我们发现了杰出人才马上把他提拔到公司中心去，使他离开了主流大众，这样做效果并不好。”于是，阿姆科公司设法造就一种新型的领导者，这种领导者与以往的“人杰”不一样，他不是在那里想方设法地最大限度地展示个人的才能，而是尽可能地发挥团队的力量。他总是把成绩归功于他的部下，他能了解谁最需要帮助，对需要帮助的人说：“我来帮你得到你所需要的帮助”，他会不断同雇员交流他是如何做的。
威尔在这套新的领导方法实施以后，发现他成功地达到了他的目的——把公司的每一个人都拉来战斗。正如他自己所说的：“从全世界的角度来看，这是一场全面的战斗。每个人都在力图把我们的公司抢走。我们努力把公司赢回来，使之成为一个非常成功的公司。我必须使公司里的每一个人，不分男女老少都同我一起投入这场战斗。”而正是由于他果断地改变了过去的做法，靠团队而不是靠个人，他终于成功地把公司的每个人都拉进了与他并肩作战的行列中，而在他发现他做到这一点以后，他又有了另一个令人惊喜的发现——公司开始悬崖勒马，亏损的局面得到了扼止。不久公司的账面上开始有了新的赢利，且赢利的数额越来越大。他明白，他是真的赢了这一仗——虽然今后还有更多的战斗要去进行。
军队在战场上的胜利靠的是士兵的整体合作，而不仅是个人的英勇善战。如果没有全体士兵的有效配合、成功合作，那么失败是必然的。同样，一个企业也是如此，只有全体员工的团体合作、共同努力，才能为企业创造更大的利润。
卡尔森是一位享誉国际的企业家。正是由于他的出色管理，蜚声世界的美国联合航空公司，在几年之内由每年亏损4600万美元到赢利上亿美元。卡尔森认为上面的权力是由下面的职工授予的，只有企业的所有员工成为一个有力的团体，才是对企业经营者的最有力支持——没有这种支持，企业家就等于没有任何权力的光杆司令。卡尔森的名言是：“一家企业的总经理同一位政治家差不多，都有选民。公司的选民——全体雇员也许不会真的到投票处去投票，但是每个雇员确实以兢兢业业或消极怠工的方式来参加选举。”
其实不光是阿姆科公司和美国联合航空公司，世界闻名的大企业都是非常注重打造坚强团队的。柯达公司的创始人乔治认为，一个企业的成败与该企业能否有效地“发动群众”，最大限度地动员群体的力量有很大关系。因此，从1988年起，他就创立了一套鼓励职工提出各种建议的奖励制度。到现在为止，该公司职工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个。目前，该公司职工因提出建议而得到的奖金，每年在150万元以上，而这些建议为公司创造的利益又何止上亿。
号称“经营之神”的松下幸之助在1945年就提出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神”。他不断向职工灌输所谓“全员经营”、“群智经营”的思想。这种思想认为：“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和资本集结成一体的综合力量进行的。”为打造坚强团队，直至20世纪60年代，松下公司还在每年正月的一天，由松下幸之助带领全体职员，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每一个工人都会升腾出由衷的自豪感，为自己是这一团体的成员感到骄傲。
在给全体职员树立一种团体意识的同时，松下公司更是花大力气发掘每一个工人的潜力和智慧。为达到这一目的，公司建立提案奖金制度，不惜用重金在全体职工中征集建设性意见。虽然现在公司每年颁发的奖金在百万以上。但正如公司劳工关系处处长所指出的：“以现金来说，这种提案奖金制度每年所节省的钱超过所发奖金的13倍以上。”不过松下公司建立这一制度的最重要的目的，并不在节省成本上，而是希望每个职工都参加管理。每个职工在他的工作领域内都被认为是“总裁”。正是因为松下公司充分认识到群体力量的重要，并在经营过程中处处体现这一思想，松下的每一个职工都把工厂视为自己的家，把自己看作工厂的主人。因此，纵使公司不公开提倡，各类提案仍会源源而来，职工随时随地——在家里、在火车上，甚至在厕所里，都会思索提案。试想，有了这样的“全民动员”，松下公司又怎能不成为称霸世界的超强企业。
只要人人献出全部智慧，企业何愁发展不起来？若是将企业职工打造成一个坚强团体，企业又何愁攻无不克，战无不胜？
伟大的团队领袖总是把团队的利益放在自己的利益之上。卡拉？诺斯卡特（JCarlaNorthcutt）每月定期收到约翰自音久集团寄来的生活俱乐部录音带，他说：“许多领袖的目的是要人看重领袖本身，而伟大领袖的目的应是帮助他人看重自己。”
还有，比尔·罗素（BillRussell）是有天分的篮球选手。许多人认为他是职业篮球历史上有最佳团队精神的球员之一。罗素说：“衡量我比赛表现的最重要评估，是看究竟什么能使我的队友表现多么好。”这是成为伟大团队领袖的必要态度：团队必须要放在第一位。
你认为自己是一个团队的合作者吗？以下问题能看出你对提升团队的态度：
成功团队定位的七个问题：
①我是否为其他人增加价值？
②我是否为组织增加价值？
③当事情发展顺利时，我是否立即归功给其他人？
④我们的团队是否不断增加新队友？
⑤我是否尽可能使用我的“冷板凳”球员？
⑥团队中是否有许多队友不能作重要决定？
⑦我们的团队是否重视赢得胜利，多于制造明星？
如果你的答案中有些是否定的答案，你可能需要重新评估自己对团队的心态。有句经典的话：“终极的领导人，是培养人们，直到他们最终能在知识的能力上超越自己，这才是你的目的。”
3．荣誉至上
每一个企业都应该对自己的员工进行荣誉感教育，每一个员工都应该唤起对自己的岗位和公司的荣誉感。如果一个员工对自己的工作有足够的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的公司引以为荣，他必定会焕发出无比的工作热情。在争取荣誉、创造荣誉、捍卫荣誉、保持荣誉的过程中，个人也不知不觉地融人到了集体之中，获得了更好的发展。
一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的员工不会成为一名优秀的员工，对此我深信不疑。
在军队，荣誉被放在崇高的地位上。例如西点的校训就是“国家、荣誉、责任”。西点军校培养的是不仅是一名军人，而是美国社会的精英，这是在它的办学过程中最为引人注目的地方。
西点军校之所以充满活力、永葆青春、经久不衰，始终受到世人的关注，一个根本的原因就是它坚持把荣誉教育贯穿于整个教育的始终。在战场上，“决定性”的动力是“相信自己的赢家力量”。因此，其第30任校长麦克阿瑟认为：军校教育“应着眼于不断变化的世界，着眼于复杂的未来，着眼于军事技术的不断现代化”。后人在评价他的改革时说：是他把传统的西点军校带进了现代化的20世纪。他所培养的现代化高材生们，大多成为第二次世界大战的美军领导群体。但无论西点怎样发展，西点人都会铭记他们的校训：国家、荣誉、责任。西点的学生们深知：在军营中，你只有保持警觉的头脑，灵敏的反应，你才能坚持下来，这实际上又成了美国军队改革的“芯”动力。今天的美军，大多数将校军官出自西点，其精神力量也来自西点，这个精神就是他们在拥有最强大军事力量的同时，仍然保持着精神上的危机感和挣扎感。
