后来胡雪岩知道了此事，他也听说了表亲在药店里的表现。他并没有表露出什么。刚好当时药房里也的确需要人手。于是胡雪岩将掌柜叫了过来，说准备举行一场公开招聘，并且让这个远方表亲也参加招聘。胡雪岩妻子听说了此事并不赞同，但是胡雪岩说：“我并不是不收他，若是他真有能力，在招聘中胜出，自然是没有问题。若是他没有真本事，我也不好留他。”妻子也不好多说什么。
招聘赛上人才济济，此次招聘的主要是技术方面的人才，比如切药的伙计、采药的伙计，等等。自然，这个表亲很快就暴露出了他没有任何技术。当天，胡庆余堂就宣布了招聘留下的人员，自然是没有这位表亲。表亲不服，又去找胡雪岩的妻子说情。但是这次，胡雪岩并不通情，说是已经不需要人手。妻子碍于面子，便开始跟胡雪岩吵闹。胡雪岩依旧不理睬，他说：“我不能开这个先例，我的生意做到今天也不容易，何况若是他真有本事也就留下来了。”
后来，胡雪岩给了表亲一些银子，让他回家乡去开个小店度日。这件事情才算是解决。胡雪岩的这一做法在当地也成为美谈。就是因为此事，胡庆余堂的伙计们都更加敬重胡雪岩，工作也更加努力。
胡雪岩深知举贤不避亲弊大于利的道理。对于现代人而言，现在中国私企越来越多，当然不排除家族企业的出现。这也验证了中国的一句老话：“打仗亲兄弟，上阵父子兵！”有些企业老板认为举贤不避亲正是为了企业发展的稳定。也许，这种企业的发展依旧是一帆风顺的。但是想必其中也经历了不少的沟壑。企业若是想真正做到举贤避亲毕竟不是容易的事情，因为有很多人只有“亲”而没有“贤”，出现这种情况，企业也就存在了一定的危害。
举贤不避亲，这些员工在和其他员工共事时，很难达到一个融洽和谐的境界。往往其他员工会有很多顾虑，担心自己的贡献得不到认可，同时也害怕万一得罪了这些员工而遭到上司的批评。这样在无形中就会打击其他员工的积极性。至于给企业带来的后果，也许在短期内并不是很明显，但是从长期来看也是不利于企业发展的。
举贤避亲，同时还要任人唯贤
谈到举贤不避亲的危害，古人就曾经有过极为深刻的论述：“举才不出世族，用法不及权贵，是以才不及务，奸无所惩。若此道不改，求以治乱，难矣。”其实，这也是告诉现代人，假如大家都有裙带关系，那么就算是出现了什么错误行为也不能进行惩罚，于是，领导者就没有办法做好管理，也就更不可能再取得更大成功了。由上述可知，企业在任用人才的时候，建立一种举贤避亲的制度是极为重要和必要的。
也许有一些人会提出这样的疑问，你需要的不就是“贤”吗？那么，只要是“贤”，你就不用管他是不是“亲”，又何必管他是不是“亲”？尤其是现代社会，人才难得，为了表达自己的求贤若渴和不拘一格，很多企业提出了“举贤不避亲，荐人不避仇”的理念，只要你有才能，一律接纳、通通欢迎。不过，他们却忽略了一点，这样的人才，却极可能会破坏整个企业的管理制度，并且扰乱企业的管理环境，结果造成那些非亲非故的人才不愿意进来，最终导致企业以失败而告终。
对于企业而言，一定要重视“举贤避亲”，特别是民营企业更要如此，这主要是为了避免企业“家族化”，原因就是在企业不断发展壮大的过程中，会逐渐暴露出“家族化”的诸多弊端。假如企业举贤而不避亲，就会使得相互之间的角色模糊。家族成员既是企业的员工、总经理等，同时，还是总裁的侄女、总经理的外甥等，公司内部关系极为混乱。
更重要的是，由于是“亲”，当违反了企业的规章制度的时候，往往有情面的存在，甚至还有说情的存在，惩罚起来变得非常艰难，并可能导致制度的失效和管理的混乱，公司的管理掺进了很多非经济的因素，企业最终不能正常运转。
举贤避亲，这可以说是现代企业人力资源管理中一项极为重要的原则。中国民营企业中家族企业很常见，而且使用“自家人”管理企业也似乎成了民企与生俱来的传统，而因为这个原因用人不当自毁企业的案例也不鲜见。因此，现在很多智慧的民营企业家们都有了足够的警惕。
在万科的人力资源制度中，最重要的一个原则就是“举贤避亲”：新职员在入职时，若是有亲友在万科工作需要申报；如果是在条件相同的情况下，应该优先录用在万科没有亲属关系的求职者；有亲戚关系的不能在同一个公司任职。
这条制度在公司初创时就已经有了，万科刚成立的时候，就有这样一个不成文的规矩：亲戚不共事。身为万科的创始人，王石带头不用自己的亲戚、朋友、同学。在1989年那个特殊时期，王石暂时离开公司一年到外地学习。结果回来后发现，自己的一位表妹在公司上班。尽管说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业，可以说是公司缺少的人才，不过王石还是无情地劝说表妹离职。王石当时的理由非常简单：若是你有真本事，到哪儿都有前途；若是你没本事，凭什么在我这儿混？表妹辞职了，在另一家公司事业做得也很好。通过这件事，王石的率先垂范和严格的规章制度，也为万科以后的成功奠定了坚实的基础。
万科的人力资源总监解冻说了这样一番话：“我们的下属公司曾经有一个职员申报时说在万科没有亲朋好友，但后来我们发现，他的哥哥是我们一家分公司的部门经理，这样的情况发现以后立即辞退。在西方公司，夫妻、父子在一家公司都没有问题，他们的文化就是这样，你是你我是我，分得非常清楚。但是东方公司更重视情感，我们不希望一个人在公司办事快是源于他有关系。时至今日，万科的企业文化已经决定了每个人都喜欢简单。在万科工作，大家是工作关系，这不是大家庭，我们的企业更重视职业纪律感。”
除上述之外，万科还非常重视贯彻“任人唯贤”的原则。对于你的经验、学历、资历在万科只不过作为定级的一个参考方面，而作为职员定级的主要标准还是要看个人能力、为公司所作的贡献以及日常表现。基于这个标准，就算是那些并没有什么经验的年轻人，只要你有较强的实际工作能力，万科就一会给你提供广阔的发展舞台。就是因为万科的用人原则，使得每一个员工的才能得到最大的发挥，从而调动了员工工作的积极性，加快了公司的发展。
每个领导者都应该知道，自己的“亲”毕竟是很有限的。如果引进了家族中一些资历平平、能力一般的人进入高层，往往会出现因为自己的特殊关系而争权夺利、自封元老、养尊处优等情况。这对于企业的执行力和激励机制是非常不利的，会严重影响到非家族成员员工的积极性。当然，这种情况肯定会影响到企业的进一步发展与壮大。
所以，领导者一定要坚定执行“举贤避亲”的用人原则，一定要坚定杜绝“举贤不避亲”甚至“唯亲是举”、“任人唯亲”的情况，若是等到企业发现问题的严重性，到时候再想制止就太晚了。因为到这个时候，你的核心员工或者说关键员工早就被“这些员工”“吓”跑了。因此，管理者一定要及时转变观念，从举贤不避亲到任人唯亲，再到举贤避亲，直至任人唯贤，一步一步地扭转用人观念，这样你的企业才有可能有更大的发展！
5．合理对待老员工
对于很多公司来说，雇员的年轻化使得管理人员比较容易控制，因此年轻的雇员是时下非常受欢迎的。而随着世界人口老龄化的到来，年轻人的就业机会也越来越多。的确，年龄也成为个人条件之一，从30岁开始，每过一年，个人条件的水平线便会逐渐低落。年纪较大的雇员也就会出现相应的不良情况。
善待老员工，激发团队的积极性
老雇员常出现的现象有：体力衰退，视力与脑细胞记忆力都明显衰退；薪资偏高，尽管和年轻的雇员做同样的工作，甚至年轻的雇员会更加优秀，但是老雇员的薪资要比年轻雇员高出许多。这就容易造成薪资不平衡的情况。老雇员接受新事物的能力有限，年纪渐老，学习新知识的能力较低，无法与年轻人相比。他们往往本身有自知之明，知道不管自己怎样拼命，毕竟年纪是个界限，所以是无法得到重用的，因而就出现了因循苟且的工作态度。但是工作方面也没有大的纰漏，所以即便是管理者想要解聘也找不出理由。
作为一个优秀的管理者，在对付老员工方面，也应该采取相应的措施。让老员工既能够享受到福利，也能够发挥出自己最后的潜力。合理的措施和制度自然能够避免员工老龄化所带来的消极影响。
