从某种意义上讲，企业唯一的财富就是人才，人力资本是一个企业得以维系的最大资产，维持和强化企业人力资本素质是企业面对竞争最大的任务和成本之一。
李开复认为，对创业者来说，怎样选好人，用好人，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业能否在市场经济的汪洋大海中乘风破浪的关键。但人才有多种多样，什么样的人才适合自己的企业，这是创业者在选择人才的时候首先要考虑的问题。
1.创业需要大量的优秀人才
我没有时间评估一个一个项目，拿着项目来找我投资的，我一概不接受，我只招最优秀的人才。我们只接受人带着想法来，或者他还没有想法，只要他是优秀人才。——李开复
“一批世界一流的科学家，带领一批聪明、拼命的年轻人，形成一个研究兵团，他们创造了奇迹，结出了硕果。”这是李开复理想中的团队。李开复坚信，要想创业成功，拥有大批优秀的人才很重要。
在信息时代，一个很优秀的人产生的能量会超过几个普通的人。所以，当李开复决定创办微软中国研究院的时候，最先着手去做的就是积极地去网罗大批的优秀人才。“全才”固然好，但是，这样的人才可遇不可求，因此，只要某人能够独当一面，在某个领域有专长，这就是创业者眼中的“猎物”。
李开复就像搜寻猎物的老猎手一样，撒开自己的人才网，广发英雄帖，广纳天下贤士。从北大和清华开始，李开复遍访中国的高校，作了无数场演讲，展示来自微软最酷的技术。李开复演示了聪明的语音识别技术，还向在场的人演示了最新的三维技术，让观众看到他们可以为一个人建立一个三维模型，然后让这个模型或哭或笑；他还演示了最新的计算机视觉，它能够在一个视频中找到人的脸和四肢；最神奇的一个演示，是李开复可以在电脑面前像乐队指挥那样指挥电脑，电脑经过摄像头捕捉视频，用计算机视觉算法识别手势，然后跟着节拍，奏出美丽的乐章。这些“科幻片”似的演示，让学生们惊叹不已。
最后，李开复告诉他们：加入微软中国研究院，就可以参与这些新奇的研究项目。李开复当然希望通过这些演示让年轻人对未来的研究工作充满憧憬，更希望通过这些演示激发他们对科学的热爱、对创新的热爱以及对这种融合了科技与创新工作的热爱。
除了挖掘国内的新秀人才，当时李开复还认为需要从海外带一些海归回来，虽然由于当时中国的科研还比较落后，很多海归都不愿意跟李开复回来，李开复及其团队初期在美国招聘效果很不好，但是李开复没有放弃。他相信，会有更多的聪明人愿意回到中国。
经过多次沟通，李开复在卡内基·梅隆的师弟沈向洋终于答应回国，他本来是微软总部的研究员。另外，李开复又找到了惠普实验室的主任研究员张宏江，他在多媒体检索方面可以说是“鼻祖”。
除此之外，李开复觉得在中国需要招一些博士。尽管当时的博士水平不成熟，李开复还是破例收了他们，给了他们两年的试用期，最后他们中的多数也都达到了公司的期望。
李开复对求职者说：“我相信，微软的招牌绝对不会让优秀的人止步，因为我相信，凭借我在美国硅谷工作多年的习惯，微软中国研究院将带给大家的是一个宽松的环境、开放的平台以及丰厚的待遇。”
“聪明人愿意和聪明人一起工作，我一向信奉这一点。因为，聪明的人就像一个重力场，智商本身就相当于重力，聪明人与聪明人在一起，会变得更聪明，随之吸引的聪明人就越多，重力场也会变得越来越大。”李开复说。
但拥有这些中青年人才的李开复还不满足，他还要继续深挖人才，四处寻找知名教授加盟的可能。王坚是浙江大学的教授，当时正为如何拒绝浙大提升他为“理学院院长”而发愁，他欣然接受了李开复的邀请，趁机离开了学校。黄昌宁是清华大学的教授，也是中国自然语言领域最着名的学者，1999年4月，他也成为了李开复团队中的一员。
这样就够了吗？李开复的回答是否定的。他不放弃任何一个机会，到处去翻名校的校友录，去查留学生的电子邮件“群”。在清华、北大、科大，李开复四处打听：“你们最杰出的校友是谁？当年编程最厉害的是哪一位？留学后论文做得最好的是谁？”
清华的朋友告诉李开复，有一个叫李劲的“邓摸头”，就是当年邓小平说“计算机要从娃娃抓起”时身旁的那个男孩，他后来到了美国，在夏普实验室工作。而中科大的朋友告诉李开复，他们成绩最好的是李世鹏，得过三次郭沫若奖学金，现在人在桑纳福实验室。李开复决心把他们都拉过来。很巧的是，这两个人最尊敬的人都是张亚勤，当他们听说亚勤已经加入微软中国研究院，也就义无反顾地加入了。
1998年底到1999年，沈向洋、张宏江、黄昌宁、王坚、李世鹏、李劲、朱文武陆续加入微软中国研究院，给研究院不断注入了新鲜的血液，也形成了研究院第一批管理团队。至此，李开复也算是打造出了自己的梦想中的优秀团队，他的创业之路也就此打开。
【创业经】
21世纪，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，这是所有业内外人士都已达成的共识。可见，优秀人才对企业的作用是不言而喻的。所以，创业者要面临的最严峻、最重大的挑战就是不断地网罗各路人才充实自己的创业团队。相信，当创业者能够像李开复一样，锲而不舍、挖地三尺地聚拢足够多的人才时，创业能否获得成功就只是时间的问题了。
2.人才引进——我们需要更多能动手的人
上高中时，许多学生会向老师提出“为什么？有什么用？”的问题，通常，老师给出的答案都是“不准问”。进入大学后，这些问题的答案应该是“不准不问”。在大学里，同学们应该懂得如何将每一个学科的知识、理论、方法与具体的实践、应用结合起来，尤其是工科的学生更是如此。——李开复
有一句关于实践的谚语是这样说的：“我听到的会忘掉，我看到的能记住，我做过的才真正明白。”也就是说，无论学习何种专业、何种课程，只有在学习中努力实践，做到融会贯通，我们才可以更深入地理解知识体系，牢牢地记住学过的知识。
李开复中学阶段总共有三次“创业”实践活动。第一次是创办“校刊”，因为设计内容叛逆而风靡全校，但也因为内容不合适而停办。这一次成功的经验让他们收获了信心，收获了信任。美国教育鼓励创新、鼓励动手、鼓励创意的结果，潜移默化地在李开复身上体现了出来。
第二次是1977年参与的美国JA组织的“高中学生创业尝试”课程。学生在商业志愿者的指导下创办公司，并且有发售股票、召开股东会、竞选管理者、生产和销售产品、财务登记、开展评估、清算公司等管理环节。以此来学习商业运行，了解市场经济体系的结构和它所带来的效益。在这个课程中，学生担任员工并推选一个总裁，由总裁设定公司名称、产品的推出以及目标客户。最后，这个学生公司虽然有盈利，但其产品几乎都是买给自己爱人或者亲戚朋友，基本上是内部消化。也正是由于这次经历，让15岁的李开复意识到，真正好的产品，其实不是求人去买的，而是有人来拉住你的手恳求你买的，做产品必须要针对市场需求。这份收获非同寻常，它为李开复奠定了下一次成功的基础。
第三次是1978年，他在联合碳化物公司（UnionCarbideCorporation）的赞助之下，再次参与JA组织的“高中学生创业尝试”。这一次已经不同于上一次了，此时的他对建立公司的整个程序了如指掌，第一次像模像样地撰写了公司的财务报告，还包括《收入报告》、《资产负债表》、《清算报告》。有了前一次的经验，这一次他知道公司的运转需要现金流的顺畅，知道批发商对于付账要求非常严格，经常需要30天才能结账，知道把商品销售到田纳西州以外的公司时，田纳西州的税率是不适用的。这个公司经过评比，得到了1978年全美JuniorAchievement第一名，成为了那一年的“年度最杰出公司”。这次成功带给李开复的不仅仅是金钱的收获，更是一种“我可以成功”的信念的收获；这次成功让他得到了前所未有的成就感。在这种成就感的驱使下，他对未来创业有了无所畏惧的冲动。
或许正是因为自己早年从这三次创业实践中收益颇丰，李开复在一次大学校园的演讲中诚恳地建议同学们多选些与实践相关的专业课。他说：“你们实践时，最好是几个同学合作，这样，既可经过实践理解专业知识，也可以学会如何与人合作培养团队精神。如果有机会在老师手下做些实际的项目，或者走出校门打工，只要不影响课业，这些做法都是值得鼓励的。外出打工或做项目时，不要只看重薪酬待遇（除非生活上确实有困难），有时候，即便待遇不满意，但有许多培训和实践的机会，也值得你们一试。”
李开复还以计算机专业为例，讲述了实践经验对于软件开发的重要性。他告诉在校大学生，微软公司希望应聘程序员的大学毕业生最好有十万行的编程经验。理由很简单：实践性的技术要在实践中提高。“计算机归根结底是一门实践的学问，不动手是永远也学不会的。因此，最重要的不是在笔试中考高分，而是实践能力。目前，所有中国的申请者被拒绝的最大理由是动手能力不行，缺乏编程能力的经验。在与中国学生的交流过程中，令我最惊讶的是，中国某些学校计算机系的学生到了大三还不会编程。”李开复遗憾地说。
李开复从谷歌辞职创业第一天，他就收到了7000份简历。但李开复说：“我希望能寻觅到这样的人才：第一，有创意，能想问题，分析能力强的人；第二，沟通能力强，有亲和力的人；第三，有动手能力，能埋头苦干的工程师。”而具体要招多少人，李开复表示，希望越多越好，只要是人才就好。但他表示，这个人才结构应该是1：2：2。他笑称：“点子多的人才太多，估计公司也不好办，我们需要更多能动手的人。”
从李开复个人的实践经历及其后来在选择人才过程中对动手能力的强调，创业者都应该得到一些启发。创业并非过家家，资金、机遇、竞争等等一切的一切都是“真枪实弹”的。创业者只有对自己的动手能力有足够的锻炼、对人才的动手能力有足够的重视，才能带领创业队伍在“枪林弹雨”的实战中打胜仗。
【创业经】
如今的人才观已经不同以往。原来高学历、高职称就是人才的观念正逐渐被“有能力，懂操作才是人才”的新观念所取代。创业者最需要的就是寻找真正能够和自己一起干事的人，否则，即使招收再多的所谓人才，创业的路也迈不开步子，也就更谈不上进一步发展壮大了。
3.人才诚可贵，人品价更高
一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人的。——李开复
“人品问题”正逐渐成为社会上的流行词，带点儿调侃，带点儿自嘲。可是，到了真刀真枪的“商战”中，人品是绝对不能出问题的。作为一个创业者，你需要的是志同道合的合作伙伴，他可以能力差，可以底子薄，但就是不能有“人品问题”。否则，那不是人“才”，是人“灾”。
李开复在微软研究院就曾碰到过一个相关的问题。一位来这里实习的学生，有一次出乎意料地报告了一个非常好的研究结果。但是，他作的研究结果别人却无法得出。后来，他的老板才发现，这个学生对实验数据进行了挑选，只留下了那些合乎最佳结果的数据，而舍弃了那些不太好的数据。李开复认为，这个不懂诚信，将做过手脚的数据呈上的学生永远不可能实现真正意义的学术突破，也不可能成为一名真正合格的研究人员。于是，他果断地放弃了这个人。
李开复认为，从企业招聘人才的方面说，诚信的品质比实际技术更加重要，因为学校里学的专业知识毕竟不完整，也在一定程度上缺乏实用性，一般都要到企业中经过实战操作，才会真正熟悉专业技术。这样一来，一个新人最基本的人品和素质就成了企业最关注的东西。如果新人秉性诚实守信，那么以后的道路基本不会走歪；但是若新人原本就有点滑头耍小聪明，那么即使企业予以正确引导他也很可能在未来偏离轨道。所以我们现在做毕业生就业指导，提倡最多的两个字就是“诚信”，要知道，做到这两个字有时候并不简单，可能会面对诱惑和考验。但不管怎么说，进入职场时，坚守这两个字是必须的。
李开复还不喜欢那些背离诚信、占公司便宜的人。这类人常会用学校或公司的电话打私人长途、多报销出租车票。也许有人认为，员工只要能工作就好了，其他细节只是一些小事，随心所欲地做了，也没什么大不了的，不必过于在意。然而，李开复认为，就是那些身边的所谓小事，往往成为一个人塑造人格和积累诚信的关键。一些贪小便宜、耍小聪明的行为体现的正是一个人整体诚信的缺失，这样的人自然也干不成大事，甚至会毁了公司的大事。
这正如我们常说的诚信是做人的基本准则，如果一个人连最基本的准则都无法遵守，那么他必定是一个不可信任的人，一个不合格的员工，即使这个人拥有再多优秀的、能够成功的素质。因为在现代社会里，人最需要具备的素质不是优越的智力、才干，而是诚信的品格。微软等现代企业在制定选拔人才的标准时，就永远将诚信摆在第一位。
李开复认为，无论一个企业的管理问题有多么地严谨，一旦它雇用了品德上有瑕疵的人，那就好像在自己的组织丢下了一颗定时炸弹，那是随时都可能爆炸的。西方商谚有云，“好的伦理为经营之道（Goodethicsisgoodbusiness）”。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。
为此，李开复举了两个血淋淋的例子来告诫将来的创业者们一定要选择品德好的人才，否则你将“死无葬身之地”。一个例子是1995年，一位年仅二十八岁的霸菱银行新加坡分行期货交易员李森，短短不到三年，以偷天换日的手法进行不当交易，让长达两百三十二年历史的英国霸菱银行（BaringsBank）倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰ING集团收购。另一个例子是2003年10月，华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案，盗卖股票金额高达新台币30亿元，让理律一度濒临破产，虽然最后取得客户谅解并达成协议，以十六季分期摊还、外加十八年法律服务和公益慈善抵债的方式收场，但在金钱损失外，多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。
