面试的优点是：可使提问符合应试者个人的实际情况；还可制造一种场景和氛围，使应试者的表现更加真实；也可根据与所提问题有关的大量线索一直追问下去。其缺点是：面试者的先后顺序、主考人的第一印象等主观性因素可能影响评议人的评判；面试未必能够获得关于所有应试者的同样的证据，在它所涉及的范围内，有时可能会出很大的遗漏，适当的问题没有提及，所以非常合适的材料也有可能给遗漏掉。因此，面试的问题既要保留灵活性的优点，而同时又能达到合理的统一性，最大限制地减少面试中的主观判断成分。最常见的措施是面试之前，编制评价表，据此对应试者进行评价：
评价表一般设立一些固定结构的内容，主要有以下几方面：
一是教育背景。询问应试者受教育的情况，可考查其才能的多面性、知识的广度和深度、学业水平、兴趣、领导能力、协调配合能力等。所提问题十分广泛，如：最好的学科是什么？最差的学科是什么？选择专业和学校的原因何在？有无特殊爱好和成就？最棘手的问题是什么？是否考虑进一步求学？
二是工作经历。询问工作经历，包括兼职和临时性的职业。据此可考查应试者的工作效率、技能、适应能力、人际关系、工作兴趣等。一般提以下问题：做得最好的工作是什么？做得最差的工作是什么？最喜欢的工作是什么？最不喜欢的工作是什么？主要成就是什么？所遇到的最困难的问题是什么，如何克服的？与人相处最有效的方法是什么？最无效的方法是什么？
想改换工作的原因是什么？
三是现在的活动和兴趣。包括特殊兴趣和爱好、社会活动、生活安排、健康状况等。据此可了解应试者兴趣的多样性、精力和活力、社交兴趣和技能、成熟程度和判断力等。常常提这样的问题：空闲时间喜欢做些什么？有什么社会活动？健康状况如何？有无进行过体格检查？
除上述问题之外，还可根据工作特点和岗位的需要，灵活设置与岗位能力和必备知识有关的内容。
在面试过程中，应注意的要点我们已在前文讲述，由此可见选择恰当的方式十分重要。常用面试方式有两种。
一是非结构化面试，这是一种综合性的面谈。一般有以下几种方式：
（1）问题面谈，又称状况面谈。由主试者对应聘者提出一个问题或一项计划．请他解决和处理。观察他在特殊情况下的表现情况，以判断其解决问题的能力。
（2）非引导性面谈．又称自由面谈。由主试者海阔天空地与应聘者交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度以及他的思维能力、表达能力和组织能力。这是一种高级面谈，主试者需要有丰富的知识经验和高超谈话技巧，否则很容易使面谈失败。
（3）压力式面谈，又称深度面谈。由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者，看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。
二是结构化面试，又称模式化面谈。由主试者根据工作描述书预先准备好面试评价表的内容，确定询问的题目和有关细节，然后按照固定的程序逐一发问。为了活跃气氛，主试者可以问一些其他方面的情况。
面试的目的是了解应试者全面、真实的情况，观察应试者的仪表、谈吐和行为，以及相互沟通能力。
结构化面试要求在评价体系、面试题目、评分标准和实施步骤等方面都具有规范性、结构性和精确性，要求对主试者都进行严格的培训，从而使得面试的结果更为客观、可靠、公平。
结构化面试的评价要素主要分为两部分，第一部分考察面试者的基本素质能力，第二部分考察面试者的专业知识和技能。
（三）心理测验
所谓心理测验，就是在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对求职者的行为作出量化的评定，心理测验的目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和预测应试者的在某些工作上的可能成就。
心理测验技术有多种类型和方法，一般应该根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。常用的心理测验主要有：
1．成就测验
成就测验用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或培训后实际能力的高低。一般采用笔试和现场操作方式进行，了解应试者对该项工作“应知”、“应会”掌握的水平。成就测验运用于招聘专业管理人员、研究人员、教师和科技人员，特别是用于当对应聘者实际具有的专业知识和技能不能确认时，以便于应聘者间的公平竞争。
2．智力测验
智力测验其主要测量一个人思维能力、学习能力和适应环境的能力。测验的对象不是智力本身，而是个人表现的外部行为。它的测量工具是智力量表。现在组织的招募中广为采用的是团体智力测验。
3.能力测验
能力测验它是用来针对一些工作岗位所需要的特别能力进行专门测试的。在教师的选拔中，一般要测量教师的语言理解能力、逻辑推理能力、分析与综合能力、课堂的组织和控制能力等。
4．人格测验
人格测验所谓人格，是由多种人格特质构成，它大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格、能力的人适合不同种类的工作。人格测验的目的是为了了解应试者的人格特质。
在校本教师的招募中，应该首先分析学校工作岗位对教师心理素质的要求和选拔的标准，然后再选择或设计实用的心理测验。
（四）情景模拟
情景模拟主要是把应聘人置身于一个模拟的工作情景中（复杂工作内容）来考察其完成指定工作任务的能力，进而判断其所具有的各种素质和潜在能力。该项技术的特点是：与工作实际结合紧密，具有较高的效度，但是其编制和标准化较为困难。它是评价中心技术的核心评价手段。该技术既可以评价某一项能力，也可以同时对某几项能力进行综合评价。情景模拟测评的主要方法有：文件筐处理（公文处理）和无领导小组讨论等。其形式主要分为语言描述模拟和实物现场情景模拟两类。文件筐处理是交给应聘人员一筐文件（如报表、函件、人事档案等），让其在规定的时间内处理完毕，然后由测评人员综评打分，最后将分数累计相加得出总分。无领导小组讨论是将几名应聘人员组成一个小组，不指定谁当领导或主持人，测评人要求他们在一定时间内，就与实际工作情形较为相关的命题分别发言，然后进行小组讨论。测评人的任务是看谁能主动担当领导的角色，然后对此人的管理和领导能力进行评价，而对其他应聘人完成领导交办任务的配合情况进行测评。
这种方法可以用来选拔学校的管理人员，主要评价其决策能力、协调组织能力、分析与综合能力、危机处理能力等，也可以用来选拔优秀的教师，可以创设一种课堂教学情景，来评价教师的课堂组织能力、学生的激励能力、教学设计能力等。
（五）评价中心技术
评价中心技术是人才招聘中的一种综合性测评技术。它最初起源于军事，后来被应用于人才选拔技术中。其做法是采用多种测评技术，在一系列模拟的工作环境中，对应聘人员的心理和行为表现进行观察和评价，以了解其是否胜任待聘岗位的工作，包括其各种潜在能力和不足之处。该项测评技术具有较高的可信度和有效性、操作性强的特点。应聘人员与测评人员都可以从中受益。前者，通过测评了解到自己的长处与短处，后者，可以从中认识到何种行为要素是重要的，并如何去观察。但是该项测评技术有所需投入相对较大的缺点，评价中心的测评技术主要有情景模拟、兴趣与人格测试、笔试、面试、小组讨论、管理游戏等等。
采用该种测评技术的一般要求是多种测评方法并用，其中情景模拟必不可少；测评人员必须经过测评训练；行为要素的确定必须事先确定测评标准；对每位应聘人的测评结果应是各位测评人员的综合评价，且较为一致的结论。由于该种测评技术是由多种测评技术综合而成的，因此它具有可信度高、操作性强，且行之有效的特点。
但这种方法是一种费时长、花费大的方法，其成本较高。一般用来选拔高级的管理人才，对学校的高级管理人员（如校长）的选拔，可以采取这种方法。
三、校本教师的聘任
（一）为了做好校本教师的聘任，学校应该坚持下列一些的原则和方式1．效率优先、兼顾公平的原则校本教师的招募和任用必须以学校的发展目标和经营管理计划为基础。因为学校各级岗位的设置是动态的，它随着学校的经营环境的变化而变化。教师聘任的前提是应有教师工作的岗位。职员的聘任实质上就是替学校选拔符合空缺岗位需要人才的过程，因此校本职员聘用计划的拟定要以学校经营管理的需要为依据，以保证完成学校的发展目标和经营管理计划，这就是效率优先的原则。
同时在员工聘任的过程中要考虑公平，当学校出现职位空缺时，应该首先挖掘内部的潜力，从学校内部选聘，如无适合人选时，方可考虑从外部选聘。对一些能力稍差的职工，应该对其进行帮助，加强培训，提高他的能力和素质。对一些需要转岗的教师要进行转岗培训。
对那些确实不能适合学校发展需要的教职员工可以依法与其解除劳动合同。
2．任人唯贤原则
在学校的职员招聘过程中贯彻任人唯贤的原则，就是要求在人事选聘方面，从学校的实际需要出发，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。许多成功学校的事例都表明，任人唯贤是学校走向成功的关键。
3．因事设岗，因岗择人原则
所谓因事设岗，就是学校应该首先进行工作分析，对学校的各种业务流程进行重组、优化，根据学校的发展战略和业务流程来设置各种岗位。因岗择人就是学校职工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。因为人事任用的目的是谋求人与事之间的有效配合，因此，只有从实际的职位需要去选聘合适的人才，才能实现这一目标。否则必然导致机构臃肿，人浮于事，降低工作效率，给学校造成不必要的损失。
4．量才使用原则
所谓量才使用，简言之就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。行为科学关于个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。早在泰罗科学管理时代泰罗就认为：所谓不优秀的工人是指那些没有得到合适的工作的人。
对于每位学校管理者来说，在充分掌握每位教师的基本条件，如知识、经历、智力、体力、气质、品质、兴趣、爱好、特长等方面情况的基础上，贯彻量才使用的原则，尽量把每个人安排到适合的工作岗位上，使其聪明才智得到充分发挥。
5．程序化、规范化原则
教师的选聘必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定教师的选拔标准和聘任程序是学校聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正热爱教育事业，愿为学校发展作出贡献的人才。
从我国目前教育人事管理的现状来看，贯彻这项原则尤其重要。多年来由于传统体制的束缚和影响，我们在人事选拔和任用，尤其是在教师人事选拔和任用方面，缺乏科学的标准和较规范的程序，人员的选拔和任用具有很大的主观随意性，因此必须加大改革力度，陵学校的人事选聘工作程序化和规范化，减少主观随意性。
6．公平竞争原则
标准不严，机会不均，缺乏公平竞争是我国传统人事选聘体制的重大缺陷，这导致了我国在人事任用方面的不公平、封闭、平面、单一模式，使得更多的优秀人才无法脱颖而出。在教师的聘任中一定要坚持公开、公平、公正的竞争原则，确实为学校选聘优秀人才。
（二）校来教师聘任方式选择策略
校本教师的聘任方式主要有选任制、考任制、委任制和竞任制四种主要形式。这几种方式各有长短，各有自己适用的范围，学校可以根据自己的实际情况灵活运用，不必只局限于某一种具体形式，而应是兼容并举，根据需要加以选择。
1．选任制
所谓选任制，即指采用选举的方式确定任用对象。一般说来，选任制能够较好地反映群众的意愿，体现民主管理的原则，特别是在民意代理或反映群众意志等方面的职员的聘任方面，它不失为——种较理想的方式。随着社会的进步，选任制的理论和实践也不断发展，选任制的具体形式也不断增多，如直接选举、间接选举、普选、差额选举等，对选举人与被选举人的条件、投票方式、表决办法等都有了一套较科学的规定。但是选任制的缺陷也是明显的，不是任何职务都可以用选举产生的，特别是当选举人与被选举人之间缺乏深入细致的了解时，极容易使选举带有主观随意性和盲目性。
在校本聘任中，该种方法适合从学校内部聘任学校的中高级管理人员。
2．考任制
