前章重点分析了晋商怎样通过股份合作方式，扩大企业经营规模，提高产品质量，增强抵御市场风险的能力的。本章将重点分析晋商是如何成功地对员工进行激励和约束，从而提升员工的业务能力和品质，树立在消费者心目中良好品牌形象的。
和物质资本不同，人力资本是有思想、有意志的。用海尔总裁张瑞敏的话讲，当他想干了，会迸发出百分之二百的力量，超水平发挥；当他不想干了，会发挥出百分之二十的力量，说怪话，发牢骚，不仅自己不干，还影响周围的人不干；当他实在不想干了，会发挥出负百分之二百的力量，搞破坏。山西商人要在广阔的区域内成功地实现潜在的市场机会，在扩大经营规模的基础上，还必须充分地发挥员工的力量，毕竟物质资本是靠人力资本来运营的，为此就必须一方面成功地对员工进行激励，激励员工不断地提升自身业务素质和思想品质，提高把握市场机会的能力。在这方面，山西商人是有很多成功经验、做了很大的制度创新的，这主要指他们能够克制住自己过分的对利益的贪求，而对员工让利，这反映了晋商目光的远大：虽然失去了眼前利益，但得到的是员工更加的忠诚，得到的是更多的长远利益。另一方面，还必须对员工进行有效的约束。尽管人性本善，有追求光明、追求进步的内在追求，但人也有经受不住外界诱惑而犯错误的可能，为此必须对员工加强管理，增强其抵制外界诱惑的能力。如此，才能增强企业抵御外部市场风险和社会风险的能力，才能最大限度地把握市场机会，从而实现企业对利润最大化目标的追求。
一、重视对员工的物质激励
人是追求利益的，利益又分物质利益、精神利益。应该说人同时追求这两种利益，只不过在人生不同的发展阶段，追求的重点不同而已，毕竟只有物质利益满足后，人才自觉地追求精神利益。这说明，一方面，既要给予员工物质的满足，也要给予员工精神的满足。另一方面，在物质利益满足后，更要重视精神利益方面的满足，如被尊重、有发言权、能参与决策等。
山西商人经过几个世纪的摸索，在处理员工利益，尤其是物质利益方面积累了丰富的经验。从明末至清，创造了一整套处理劳资两方物质利益关系的制度，包括职工辛金制和职工顶人力股制。这两种制度结合在一起，激励了职工的劳动热情，做到了东伙同心协力，同舟共济，双方获利，使企业不断发展壮大。[1]
（一）辛金和福利
山西商人的各类企业，对职工都是在管吃管住条件下讲辛金的。一是因为职工远离家乡，又不准带眷属，为资本家效力，就该管吃管住，这如同地主雇长工一样，吃住之外才论身价的；二是因为职工的家与企业即使住在同一县城，也认为管吃管住有利于企业发展需要，因为，随叫随到不误生意。当然，没有上下班制度并不等于员工一年到头只是工作，没有休息时间。正像农民一年中春、夏、秋三季工作，在冬季充分休息一样，近代企业的员工也是过一段时间休息几天的，这就是晋商的班期制度。
晋商职工的辛金，是年辛制，按年发放。辛金，是辛苦钱的意思，其内涵与薪水不同。薪水，指有关职工的日常生活条件，即包含着伙食、衣着等费用的内容，辛金则不含这些内容。
职工辛金等级多，级差大。据山西太谷协成乾票号的资料显示，该企业112个职工中，年辛最高为纹银100两，最低的只有4两，最高是最低的25倍，等级有37个。其中，70两及其以上者，每级相差10两，共有4个等级；年辛70两以下者，每级只相差2两，有34个等级。
由协成乾票号的这个名折可以看出，晋商职工辛金有这样几个特点：
第一，辛金等级多，级差大，从一定意义上说，体现着按劳取酬、避免平均分配的原则，这有利于激励职工勤奋劳动。辛金多少，一般体现着职工在企业的地位和权利，又是复杂劳动与—般劳动严格区分的标志。年辛70两及其以上者，是企业的高级职工，每级相差10两；年辛68两及其以下者，是企业的中、低级职工，每级只相差2两。因此，一个职工自从进号的那天起，为多挣钱，就高位，就必然会萌发一种竞争意识，勤奋劳动，做出成绩，去实现自己的价值。
第二，年辛70两，既是高级职工与中、低级职工以及复杂劳动与一般劳动的区分，又是职工有没有资格在企业顶身股的分水岭，对全体职工具有更大的诱惑力，从而激发他们的劳动热情。比如，协成乾挣年辛70两的职工有35人，其中顶上身股的为32人，占91.4％，有3人虽年辛100两或70两，却未顶上身股，这是一种区别；即使同挣年辛70两，顶身股的份额，却有l厘、2厘、3厘、4厘、5厘、6厘、8厘、9厘的差别，又是一种区别。两种区别，无非是按照职工对企业贡献的不同，以区别对待的原则，奖勤罚懒、奖优罚劣而已。辛金挣到70两一般就具有了顶身股的资格，而身股分红又往往超过年辛的十倍到数十倍，对于中低级职工怎能不产生影响呢？中低级职工怎能不积极努力做好生意去争取顶身股的资格呢？所以，黄鉴辉教授认为，山西商人运用物质利益原则，特别是允许高级职工顶身股的办法，去激励全体职工的劳动热情，实在是办好企业的重要法宝。
第三，年辛68两及其以下的职工，是企业中、低级职工，人数众多，如果以年辛30两为界限加以区分，30两以上的中级职工和30两以下的低级职工，差不多各占职工总数的1/3。这些人是企业广大的群众基础，总得给他们以盼头，才能做好工作，乐于为企业奉献。
第四，从这个企业112人的籍贯看，除太谷城内和各村庄的人外，来自榆次、祁县、徐沟、太原、文水、平遥、寿阳、定襄、交城、清源等县的人达43人，占38.9％，说明任用职工的广泛性，意味着该企业能在更广阔的社会范围内选择合适的人才，合理配置资源的能力较强，企业效益高。
除辛金收入外，山西商号的员工到年底还能得到一种类似于年终奖金的收入，称为“尝金”。尝金发放的数量，一般根据辛金的多少而来，辛金多者则多，辛金少者则少；约为辛金的几分之一。
除支付职工辛金、尝金之外，山西商人的企业，还有医药费、衣服津贴及休假制度等福利。
每个人都免不了要患病，医治疾病也是不小的支出。职工既然受雇为企业服务，就成为企业的人，所以企业应负担职工医治疾病的费用开支。药品，有的是治疗疾病的，有的是滋补养生的，往往滋补药品价格贵于一般药品。晋商对于职工医病的开支有严格的区分，“伙友服汤药号出，若服参茸丸散记为己身。”
衣服津贴，商人称为“衣资”，是按职工职务的不同分等论级的，而且随着时间的推移，通货膨胀的程度的不同，衣资数额也有所增加。如大德通票号规定，分号经理，光绪十年（1884年）衣资每月2两，光绪十四年（1888年）增为3两，到了民国十年（1921年）增为每月6两。以每月2两计算，一年共24两，等于年辛70两的34％多，说明晋商员工的待遇确实高。
晋商员工还有休假待遇。以票号为例，票号员工休假并不固定，总号员工，一般两三个月休息一次，每次七至十天。分号员工的休假时间，则根据所在分号距总号的距离而定。按票号习惯，员工赴分号工作称为“上班”，结束工作回家称为“下班”，在分号工作的时间称为“班期”。为了节省往返路费，距总号远者，班期往往要长，距总号近者，班期相对要短。如太原分号，班期一年，京津及沿长江城市一般三年，东三省及边陲地区，班期五年。后来，随着铁路的出现，期班也随之缩短，五年者减为三年，三年者减为两年半，班期长短不同，休假时间也就不同。大体而言，班期一年者，休假两月；三年者，休假半年；五年者，休假一年。但无限班期长短，“倘人位缺乏，抽调不开，即可曲委数月，一俟松容，再行下班。”
我认为，晋商辛金制最大的特点是拉开了差别。它给年轻的员工指明了前进的方向，有利于员工积极性的提高和潜力的发挥，对克服员工的惰性，帮助员工成长很有作用。它在稳定高级员工的同时，亦给骨干的员工以压力，毕竟高处不胜寒，犯错误成本高，因此当戒骄戒躁，继续奋斗。总之，晋商辛金制利用人得到了富贵不愿意失去，没得到富贵拼命上去的心理，在组织内部创造出一种先进更先进、后进赶先进的氛围，对提高组织战斗力，建设一个高效率团队是很有帮助的。其弱点在于向年老员工倾斜，有比较浓厚的论资排辈色彩，有发展成老年政治的倾向。而一个组织由年老员工掌握权力时，优点是稳重，弱点是进取心、创新精神不足。晋商后期在重大的社会变革面前，所以表现出浓厚的守旧色彩，对新事物视而不见，是与这种向年老员工倾斜的分配政策最后发展成为老年政治分不开的。当然，这也说明当初制定政策时的市场竞争并不像后来那样激烈，稳定性较强，因而在分配时倾向于年老员工，以鼓励年轻员工忠诚于企业。
（二）顶身股制度
假如说，优厚的辛金能将员工对眼前利益的追求挖掘出来，更能给年轻员工以盼头，鼓励他们积极向上，健康成长的话，那么顶身股制度则能将员工对长远利益的追求挖掘出来，更有利于对年老员工、骨干员工的管理，从而将他们的积极性最大限度地发挥出来。
如前所述，晋商辛金制的优点之一是给骨干员工以压力，提高他们犯错误的成本，但少犯错误甚至不犯错误并不等于积极性的发挥，要将骨干员工、年老员工的积极性充分地发掘出来，还必须配合以顶身股制度的实行。
身股，亦称人力股，俗称“顶生意”。身股是职工以在企业的劳动所顶的股份，不交银两，却与资本家投资的银股一样，享有同等分红的权利。所不同者，银股所有者，在商号享有永久利益，可以父死子继、夫死妻承，但对商号的盈亏负有无限责任。银股可以在一定时间内抽出、补进或增添新的股份。身股只参加分红，不承担商号的亏赔责任。顶身股者死后，商号一般给予一定优惠，即在一定时间内照旧参加分红，称“故股”或“故身股”。顶身股是山西商人企业特有的一种制度，他省商人企业并不实行身股制度。这也可以说是山西商人企业管理艺术的又一个特色。
资本家是以攫取利润的最大化为目标的，而山西商人甘愿把利润的一部分或一半多让渡给职工，这岂不是与资本家的本质相矛盾吗？乍看起来是矛盾，但深入分析就会发现并不是这样，资本家把利润让渡给职工，失去的是眼前利益，但得到的是员工的忠诚和能力的提升，这就为追求长远的利润最大化奠定了基础和保证。反过来说，如果企业利润与职工没有丝毫关系，全部被资本家拿去，职工就会感到他是为别人干的。为自己干和为别人干，人的精神状态不同，企业的经济效益也就不同。正是这种顶身股制度，使劳资关系比较融洽。应该说，顶身股是山西商人经营管理的一项重要经验，也是其成功的力量所在。
顶身股不论对已顶上身股的职工或没有顶上身股的职工，都具有诱惑力、推动力和凝聚力，核心在于职工顶身股份额和分红数额都是在不断增加的。山西商人相互见面时，常问的一句话是“顶几厘生意啦？”说明了身股对职工的影响力之巨。这种影响力表现为，顶上身股的希望身股份额能不断有所增加，没有顶上身股的企盼着有那么一年能顶上身股，山西商人便以此来推动或激励着职工的进取精神。
关于身股，简单介绍如下：
第一，一个职工身股的起点与上限。在很长时间内，身股的起点为1厘，上限为10厘，即l股，俗称“一俸”。顶1股者，多限于企业的总经理和副总经理。1厘到10厘，是10个等级。到后期，因为顶身股职工愈来愈多，10个等级已经不好区分，于是在l厘到10厘之间，每一厘间又增加了一个半厘，等级变为19个等级，出现1厘半到9厘半的等级。但不论身股有多少等级，职工顶身股数，总是1股者少，几厘者多。据一家企业38人顶身股数的资料显示，顶身1股者3人、9厘者3人、8厘者1人、6厘者2人、5厘者5人、4厘者7人、3厘者8人、2厘者2人、1厘者7人，共顶身股16.5股。其中，顶身股7厘以上者7人，占人数的18.4％，所顶身股数却占39.4％；顶身股4至6厘者14人，占人数的36.8％，股数占39.4％；顶身股l至3厘者17人，占人数的44.8％，股数只占21.2％。这说明，顶身股收益最大的是顶身股4厘以上的那55.2％的人，他们享有股份的78.8％，尤以7厘以上者为优厚。
第二，顶身股者股份数的增加，体现着贤者多增、次贤者少增的区别对待原则。比如，大德通在光绪十五年（1889年）时，王振铎身股5厘，高钰3厘，赵调元2厘；中间相隔20年，光绪三十四年（1908年），高钰身股l股，王振铎身股7厘，赵调元身股4.5厘。由此说明，高钰身股等于原先的333％，王振铎等于原先的140％，赵调元等于原先的225％，区分十分明显。
