人力资源战略概述
人力资源战略的产生、概念、特点和意义人力
资源战略产生的环境
1. 20世纪50年代后期，科学技术的进步、社会生产力的发展，以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大变化。
2. 西方经济理论的研究领域和研究方法发生重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。西方学者开始对人力资本进行系统的研究。
3. 从20世纪60年代开始，越来越多的研究者和管理者都认识到，应当把管理实践的要求和科学理论的研究更紧密地结合起来，建立一套计量人力资本的会计学方法。
4. 40～50年代中期，国外人力资源和人力资本理论的研究逐步升温，形成了一个高潮。
5. 60年代以后，各种不同流派的理论和微观管理实践探讨，都引出了同一个结论，即组织所占有的最有价值的资产，体现在其所雇用的人员身上。
6. 20世纪80年代初期
人力资源管理经过多年的理论研究和实践探索，已经进入到战略性人力资源管理阶段。战略性人力资源管理阶段是企业人力资源战略的理论升华和实践体现，也是目前在理论界和企业界，受到普遍关注的一种新观点。它是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，作为一种新思想，它于20世纪80年代初期同人力资源管理思想同步产生，其产生的标志性文章是《人力资源管理：一个战略观》。
人力资源战略概念
赖特和麦克曼汉观点
赖特和麦克曼汉曾定义人力资源战略的含义：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署、配置和管理行为。
综合多位学者的理论，可以这样理解：人力资源战略即人力资源管理战略，从属于企业战略，是企业的一种职能管理战略，是组织为适应外部环境变化的需要和人力资源管理自身发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
舒勒和沃克观点
美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。
库克观点
库克则认为，人力资源战略是指员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。
科迈斯一麦吉阿
观点
科迈斯一麦吉阿等人把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
特点
1．全局性：根据企业战略，指定出对企业生存发展的带有全局性的指导规律。
2．长远性：人力资源战略不是权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计，即需要从企业发展的大局出发，长远考虑。
3．纲领性：人力资源战略是企业生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而可遵循的一个纲领性的文件。
4．稳定性：人力资源战略的全局性和长远性的特点决定它具有一定的稳定性，不能朝令夕改，它是一个全局性的指导。
5．灵活性：稳定性并不排斥灵活改变。根据外部环境的变化，综合考虑各方面的因素，做出相应的预期对策，使人力资源战略在总体上具有稳定性，某些观点上又能具备灵活应变的特点，为组织的总体战略提供一个良好的人力资源战略依据。
意义
人力资源战略对人力资源管理具有非常重要的意义：1．人力资源战略可以帮助组织根据市场环境的变化来制定人力资源的发展策略，如根据市场变化趋势，确定人力资源的长远发展计划；更为合理有效的招纳人才，降低人力资源管理成本；根据员工的期望，建立与时代相适应的激励制度；通过人力资源培训和开发，提高企业员工的技能水平，以适应企业的发展；还可以为员工提供职业生涯规划，使其发挥最大的潜力，与企业共同发展。
2．人力资源战略在人力资源管理中，还可以帮助组织改进人力资源管理的方法，依据科学和正确的引导，使人力资源管理更加人性化，更加富有激励作用，这样可以使每个员工的积极主动性充分发挥出来，提高员工的工作绩效和企业的经营绩效，这也是人力资源战略的重要目标之一。企业的发展要受到多方面的因素影响，而人力资源战略是从各面因素考虑，制定出符合企业发展的方针策略，对企业的人力资源管理具有重要的指导意义。
3．人力资源战略提高了企业的竞争力，企业的发展必须获得相对于其他竞争者的某种优势。人力资源是企业获得竞争优势的最关键因素，企业的员工招聘、员工薪资福利、员工的激励制度等等都会影响企业的竞争力，而人力资源战略的制定，能够有效的维持和获得企业在竞争中的不败之地。
人力资源战略形成的影响因素
外部环境因素
环境是指某一事物赖以生存和发展的各种条件或因素。人力资源战略形成的也要受到环境因素的影响，而与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科技环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素、社会文化环境因素等。
（1）经济环境
这里说的经济环境既然是外部环境因素，主要是指企业外部的大环境下的经济因素，主要是指一个国家的国民收入，国民生产总值，以及人均收入，还有经济发展的趋势等等。一个国家经济发展迅速，国民收入高，国民生活水平也相应会高，为企业的发展壮大也提供了良好的机会，企业在人才需求以及人才招聘、人才素质以及人才培训计划等方面将都有所强化；反之，如果是经济的萧条，企业也将面临生存和发展的困境，产品和服务的减少，致使企业减少生产量，减少人员的需求等等，这都是人力资源战略要考虑和重视的方面。
（2）科技环境
科学技术的发展是人力资源战略外部环境中一个较为活跃的因素。尤其当今科学技术的迅猛发展，促使高科技的设备和技术瞬息万变，这对企业的发展和员工的适应力都提出了很强的挑战。可以从两个方面分析：① 高科技的机械设备，使员工更趋于机械化和自动化，从此会引起员工对工作的厌烦感，降低工作的热情和满意度，这样的工作态度直接会导致工作效率的下降。面对这样的问题，组织就需要更注重企业中人力资源战略的改进和完善，可以采用岗位轮换、绩效考评、激励等多种措施，来提高工作的丰富化程度，提高员工的工作热情。
② 企业引进高科技的设备，就需要考虑员工的技能结构。为了企业生产的正常进行，企业就要提高员工的技能水平，因此企业对员工的培训、以及员工的职业规划等方面又需要重新计划和决策。科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖。
（3）社会文化环境
人做为一个社会中的个体，自然而然会受到社会甚至生活环境的熏陶和影响。社会文化环境通常会影响人力资源的文化水平、价值观念、社会观念、生活观念、宗教信仰以及风俗习惯等。而文化水平会直接影响人力资源的基本素质，对企业的适应性，价值观念会影响人力资源对企业文化的接受程度，宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。
（4）政治法律环境
国家或者政府的法律制度，比如反对性别、年龄等歧视的平等民权法案，将极大地影响了企业的录用、选拔、晋升等人力资源管理活动。随着社会的发展进步和法律制度的不断完善，企业和员工开始学法、懂法、用法，依法办事，员工和企业在签劳动合同的时候，也更加注重维护自己的权利，企业不可能再通过增加劳动强度，延长工作时间的方式来增加员工的工作量，只能设法挖掘和开发人力资源的潜力以增加单位劳动的产出量。
