刘飞值班时擅离岗位去睡觉，结果造成短路断电事故，给企业造成直接经济损失２０万元，显然已构成“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”，符合枟劳动法枠第二十五条中规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情形之一。枟劳动法枠中的这一规定，不仅包括有固定期限的劳动合同，也包括无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种形式，与一般劳动合同的区别仅仅在于期限确定上，而在合同内容和适用法律方面并没有区别。本案中，刘飞提出无固定期限劳动合同不能解除，没有法律依据。造纸厂依据枟劳动法枠有关规定解除刘飞的劳动合同，有充分的事实和法律依据，应当依法维持。
无固定期限的劳动合同并非终身合同，更不是“保险箱”，如果出现了解除劳动合同的条件，劳动合同同样可以解除。
女职工未婚先孕受“三期”政策保护吗？
案情
２００５年，刘小华（化名）与××网络公司签订了两年的劳动合同。
２００６年７月，刘小华在未结婚的情况下怀孕，做了人工流产，由于手术中出血较多，医生开了一个月的假条并嘱咐刘小华好好休息。刘小华未将此事告诉单位，只是以有私事要处理为由请了５天事假。由于流产手术后体质虚弱，工作表现不佳。公司恰在此时经营出现严重困难，决定裁员，刘小华也在裁减之列。刘小华很看重这份工作，无奈之下把做人工流产手术的事说了出来，向单位出示了大夫开的假条，并提出按照枟劳动法枠，女职工在“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。但是单位以刘小华是非婚妊娠为由，不属于枟劳动法枠第二十九条所提到的“产期”，还是解除了合同。刘小华向××区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁决撤销××网络公司解除劳动合同的决定，并要求产假待遇。
经过调查，仲裁委员会认为××网络公司解除刘小华劳动合同的决定是错误的，但是驳回了她关于产假待遇的要求。
问题
仲裁委员会为什么认为××网络公司解除刘小华劳动合同的决定是错误的？
为什么又驳回了她关于产假待遇的要求？
分析
１-××网络公司为什么不能与刘小华解除劳动合同？
枟劳动法枠第二十九条、枟劳动合同法枠第四十二条和国务院枟女职工劳动保护规定枠第四条中都明确规定，女职工孕期、产期、哺乳期不得解除合同，即使合同期满，女工在孕期、产期和哺乳期间也不能终止劳动合同，必须延续到孕期、产期和哺乳期满。这些规定并非只保护已婚女职工。所以，即使是“未婚先孕”，用人单位也不能将女职工辞退。因此，××网络公司不能与刘小华解除劳动关系。
但也并非对所有处于孕期、产期、哺乳期女职工都不能解除劳动合同。对此，枟劳动法枠规定了４种情形：“在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。”枟劳动合同法枠又增加了两种情形：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”以上６种情况下，对处于“三期”的女职工是可以解除合同的。
２-仲裁委为什么驳回了刘小华关于产假待遇的要求？
劳险字〔１９８８〕２号枟劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知枠第一条明确规定：“女职工怀孕不满４个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予１５天至３０天的产假；怀孕４个月以上流产时，给予４２天产假。”刘小华流产是事实，可以休假。
需要注意的是，“产假”和“产假待遇”是两个不同的概念，对未婚先孕的女职工来说，她们有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。枟女职工劳动保护规定枠第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”枟劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享有劳保待遇问题枠也明确规定：“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。”刘小华属于非婚妊娠，不能享受产假待遇。
经协商不能达成变更劳动合同的协议而
解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金
案情
田某于１９８０年５月被某市仪表厂招收为工人，分配在电镀车间从事电镀工作。１９９５年仪表厂实行全员劳动合同制，因田某在市仪表厂工作已十几年，仪表厂与其签订了无固定期限的劳动合同。２００８年１月，仪表厂的电镀车间因严重污染周围环境，被市政府勒令立即撤除。电镀车间撤除后，田某失去了工作岗位。厂部安排田某去其他几个车间试工，都因不胜任而被拒收。最后厂部安排田某去保卫科守大门，田某不愿去，坚持要工厂履行合同，继续让其搞电镀工作。可是工厂已关闭了电镀车间，无电镀工作岗位。几经协商，双方始终达不成一致意见，市仪表厂即解除了与田某签订的劳动合同。田某要求市仪表厂给予其经济补偿，市仪表厂不同意。田某在多次要求未果的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求市仪表厂按他在仪表厂工作２８年的年限计算，给予２８个月工资的经济补偿金。市仪表厂答辩说，厂方多次给田某安排工作，田某不愿接受，经协商多次不能达成变更劳动合同的协议，最后导致厂方不得不解除劳动合同，其责任不在厂方，而在田某。因此厂方不能给予田某任何经济补偿。
仲裁委立案后，查明了上述事实，认为仪表厂解除劳动合同的行为有效。按照枟劳动法枠的有关规定，市仪表厂在解除劳动合同后，应当按田某在本单位工作的年限，工作时间每满１年发给相当于１个月工资的经济补偿金，仪表厂以合同解除责任在田某而不支付经济补偿金是违法的。经过仲裁委做调解工作，宣传枟劳动法枠，市仪表厂与田某最终达成了调解协议：市仪表厂支付田某２８个月工资的经济补偿金。调解协议生效后，市仪表厂将经济补偿金发给了田某。
问题
职工不接受岗位变动被解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金吗？
分析
这是一起因用人单位解除劳动合同、拒付经济补偿而发生的劳动争议案件。
枟劳动法枠第二十八条规定：“用人单位根据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”此案属于第二十六条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”
规定的情形，所以市仪表厂应该支付经济补偿金。
枟劳动合同法枠第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
劳动者不愿意签订劳动合同，企业支付双倍工资
案情
２００８年２月刘某到衡山县某超市打工。３月时，超市要求所有员工提供身份证并签订劳动合同。但刘某拒绝提供身份证，也不想签订劳动合同。超市曾口头提出要解聘刘某，但刘某表示愿意干下去，并在未签订劳动合同的情况下一直工作到６月底。２００８年７月２８日，刘某提出辞职并以单位未签订劳动合同为由提出双倍工资赔偿。仲裁委以用人单位支付劳动者双倍工资裁决结案。
问题
劳动者不愿意签订劳动合同企业也支付双倍工资吗？
分析
在这起劳动争议案件中，企业有遵守枟劳动合同法枠与员工签订劳动合同的意愿，但由于刘某的不配合导致了劳动合同没有签订。
不管是出于什么原因，企业与员工没有签订劳动合同是最终的结果。在刘某不愿意提供身份证不签订劳动合同的情况下，企业完全可以按照相关规定终止与刘某的劳动关系，但企业并没有这么做，而是听之任之，继续雇用刘某，在事实上继续着刘某的劳动关系。枟劳动合同法枠第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
法律面前只有执行不执行的问题，绝不存在主观意愿执行但实际执行不到位就可以免除自身责任的争议。
6-5-3工资与工时争议案例分析
休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？
案情
吴小龙（化名）在一家企业的质检岗位工作。该公司产品主要出口到国外，有时由于购货方时间要求紧迫，需要安排职工在休息日加班。
加班以后，公司通常不向职工支付加班工资，而是安排职工补休。吴小龙的家在外地，每到周末就与几个也在当地工作的老乡聚会。当公司安排其补休时，由于几个老乡都在工作，吴小龙感到无所事事，因而觉得公司调整其休息日，使其利益受到损害，要求公司支付加班工资而不再安排补休。但是公司拒绝了吴小龙的要求。吴小龙向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合法。
问题
休息日和法定休假日加班，是否都能安排补休而不给加班费？
分析
枟劳动法枠第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休则应支付不低于工资的２００％的工资报酬。枟劳动部关于职工工作时间有关问题的复函枠进一步规定，补休时间应等同于加班时间。法定休息日安排劳动者加班工作的，应支付不低于工资的３００％的工资报酬，一般不安排补休。所以，企业由于生产需要而让吴小龙在休息日加班后安排其补休，符合枟劳动法枠的精神及有关规定，没有侵害吴小龙的合法权益。如果企业安排吴小龙在法定休假日加班，则必须支付３００％的加班工资而不能以补休代替。
最低工资适用退休职工吗？
案情
刘某是某单位的男性退休职工，退休后身体还好，就应聘到学生宿舍管理中心当了一名值班员，每天工作６小时，每月工资５００元，和中心签订的是劳务合同。他要求单位实行北京市最低工资标准。
人力资源部负责人和刘某进行了谈话，对他解释了相关的劳动保障政策，指出他的退休职工身份不适用于国家的最低工资保护政策。刘某心中不服，决定到仲裁厅讨个说法。
问题
到了仲裁厅，刘某能胜诉吗？
分析
枟北京市劳动局关于印发贯彻执行栀北京市最低工资规定枛的有关问题解释的通知枠第二条：“枟规定枠第二条所称劳动者是指与上述企业形成劳动关系，并在其中领取报酬的从业人员。”刘某与该校后勤集团是劳务关系，不是劳动关系，所以不受最低工资标准的约束。
对于用人单位聘用退休人员报酬不受最低工资标准的约束，并不意味着用人单位一定要在最低工资标准以下支付聘用退休人员的报酬。应视不同对象、工作岗位、劳动强度、劳动时间及责任大小来决定。
6-5-4劳动纪律纠纷案例分析
企业规章制度在解决争议时的重要作用案情
某加油站枟员工手册枠中有这样的规定：“员工在工作区域内吸烟，属于严重违纪行为。”小张于２００８年２月到该加油站工作，双方签订劳动合同时，加油站值班经理发给小张一本枟员工手册枠，并要求其阅读后签字确认。４月的一天，小张在工作中遇到多年不见的老同学，两人聊到兴头上，老同学递给小张一支烟。小张刚吸两口，值班经理就飞奔到二人身边将其香烟夺下踩灭。第二天，小张便接到加油站的解聘通知书，理由是小张在加油站吸烟属于严重违纪行为。小张觉得自己只是吸了两口就马上熄灭了，而且也没有造成什么影响，于是便将加油站告到劳动争议仲裁委员会，认为加油站是违法解除劳动合同，要求继续履行合同。
仲裁委员会认为加油站的工作环境特殊，枟员工手册枠中规定“在工作区域内吸烟构成严重违纪行为”是合理的，小张在工作区域内吸烟虽未导致严重事故，但已经构成严重违反劳动纪律。因此，仲裁委员会驳回了小张的仲裁请求，认定加油站的解雇行为合法。
问题
吸两口烟就被解聘合法吗？
分析
