6-3-2高校后勤企业文化的构成要素
1-企业宗旨
企业宗旨是企业的发展方向和理想目标，对企业经营战略、经营方向发挥着导向作用。与一般的企业文化相比，高校后勤文化有着鲜明的特点。高校后勤是在遵循市场规律的基础上，按照现代企业制度运行，以高校师生为主要顾客群的企业，以“三服务，两育人”为宗旨。高校后勤文化必须为这一宗旨服务，在具备企业文化的普遍意义的同时，充分发挥育人的作用。
2-企业的价值理念
企业价值理念集中体现了员工群体的价值评价和取向，是企业精神的核心。
企业要作为一个整体蓬勃发展，前提是要形成正确主导性的价值观，并为广大员工所认同。高校后勤作为服务部门，大多数职工工作在服务第一线，从事最脏、最苦、最累的工作，后勤人一向具有不怕脏累、默默无闻、无私奉献的美德。在当代社会，高校后勤仍然应该倡导以团结、拼搏、奉献为主旋律的价值观。
3-企业的行为准则
企业的行为准则规范了员工的行为模式。企业经营宗旨和价值理念的外在体现就是员工的行为模式，关系到企业发展和企业形象。高校后勤应该从自身的宗旨和价值观出发，制定相应的规章制度，规范和引导企业和员工的劳动行为、管理行为和服务行为向正确方向发展。
6-3-3高校后勤企业文化建设的作用
1-导向作用
企业文化能够把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。高校后勤的服务对象是学校的广大师生，是为教育事业服务，为国家未来的建设者服务，因而具有格外重要而深远的意义。让高校后勤的职工充分了解“三服务，两育人”宗旨，也就能深刻地认识到自身工作的重要意义，愿意为此付出不懈努力，甚至牺牲个人利益。
2-激励作用
企业文化的核心是建立共同价值观念，使企业利益与个人行为相一致，企业目标与个人目标相结合。在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。优秀的高校后勤文化，应该是在企业中形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，增强后勤员工的责任感和使命感，激发员工的主动性和创造性，这是高校后勤创新发展的源泉。
3-自控作用
企业文化形成的行为准则对员工的行为进行规范，当员工接受一种企业文化的同时，也会在心理上按照行为准则的要求进行自我约束，会自发地判断哪些是不该做的，哪些是应该做的，以及做到什么程度最好。高校后勤属于服务性行业，很多员工要直接面对顾客，他们的服务行为直接关系到后勤的服务质量和公众形象，因此自控作用就显得格外重要。
4-凝聚作用
企业文化能够把各个方面、各个层次的人团结起来，使企业和员工形成共同的宗旨、价值观和行为准则，使员工的个人感情和发展同企业的发展紧密联系起来，对企业产生深刻的归属感和认同感。高校后勤的人员构成复杂，年龄、地域、文化水平都存在差异，但通过企业文化可以在员工间形成共同的语言、行为模式和集体荣誉感，共同为企业的发展而努力。
5-沟通作用
信息沟通对于企业管理水平，建立和谐稳定的劳动关系具有重要意义。信息沟通渠道一般分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通通常以书面文件或会议形式进行；非正式沟通往往是员工在彼此交往中独立自发形成的，以口头交流为主要方式进行。由于高校后勤具有员工数量众多、流动性大、人员构成复杂的特点，进行层层传递的正式沟通需要较长时间，程序也比较复杂。在这种情况下，健康向上的企业文化将提高企业和员工及员工之间的默契程度，引导非正式沟通良性开展，建立通-的沟通渠道。
6-辐射作用
企业文化的建立和企业形象的树立，不仅对本企业产生重要影响，也会对社会公众产生一定的影响。高校后勤在这方面尤其具有特殊性，后勤服务与学生、教师、家属及社会公众都息息相关。高校后勤除了后勤服务本身，还通过自办报纸、网络宣传、文艺演出、体育比赛等形式，进行企业文化的传播与扩散，发挥辐射作用。
6-3-4构建高校后勤企业文化应注意的问题
高校后勤企业文化是高校文化与后勤文化相融合而成的特殊的企业文化。高校后勤本身具有教育和经济二重属性，这决定了高校后勤的企业文化不能和社会企业一样仅为经济目标服务，更要成为其教育属性的一部分，围绕营造良好的育人环境这一目标来构建，因此，在构建过程中，应注意以下几点问题。
1-要把构建高校后勤企业文化同思想政治工作结合起来
高校后勤在思想政治工作方面比其他企业更有优势，用思想政治工作为高校后勤企业文化建设提供思想保证，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大职工的头脑，把握企业的社会主义方向，用党的优良传统和作风、社会主义的道德规范来教育、塑造职工，使职工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，使社会主义的意识形态和价值取向融入后勤核心价值观，帮助后勤建立高尚企业精神和正确的道德、价值理念。
2-要把构建高校后勤企业文化同后勤服务工作结合起来
既要加强高校后勤内部管理，不断健全和完善各项管理制度，以有形的制度和严格的规范来引导、约束员工的行为与方式，又要把“人本管理”思想贯穿到管理工作中，使后勤员工自觉养成良好的工作习惯和积极向上的进取精神。现在很多高校后勤引入ＩＳＯ９００１∶２０００国际质量管理体系，以此为契机，完善制度，明确职责，规范流程，对员工的制度性约束大大增强；同时又强调以顾客满意为关注焦点，强调了服务对象的重要性，促使职工时刻把提高服务质量、赢得顾客满意作为工作目标，在后勤内部形成了主动服务的良好氛围，对于构建企业文化，塑造企业形象起到重要作用。
3-要把构建高校后勤企业文化同员工队伍建设结合起来
在后勤企业文化建设中，要提倡“以人为本”的理念，在后勤中形成尊重人、关心人、理解人、爱护人、培养人的氛围，充分重视人力资源开发。要改革人事制度，淡化身份界限，实行同工同酬，协调事业编制职工、集体所有制职工和外聘职工的关系；要加强对员工的教育和培训，使员工培训工作制度化、规范化、科学化，通过教育和培训挖掘员工潜力，提高员工素质，培养青年骨干力量；要建立内部沟通渠道，通过会议、谈话、网站、内部刊物等形式，增加领导与员工、员工与员工之间的交流，达到互相理解、互相支持，使后勤内部形成向上的合力；
要加强民主管理，让员工参与后勤的重大决策，强化员工的主人翁意识，激发员工的工作积极性，提高决策的民主性和科学性。
4-要把构建高校后勤企业文化同工会工作结合起来
工会是高校后勤企业文化的有效载体。后勤工作紧张、繁忙、压力大，在紧张工作之余，工会开展丰富多彩、参与性强、内容新、质量高的各类文体活动，可以使员工锻炼身体，愉悦身心，增强后勤凝聚力。另外，工会作为企业与员工的一条联系纽带，应该增加同职工的情感交流，关心职工疾苦，为构建后勤和谐用工环境奉献力量。以北京交通大学后勤服务产业集团工会为例，他们建立凝聚工程基金，帮扶困难职工，发放生日慰问金，看望生病住院职工，把“送温暖”
工作经常化、制度化；吸收外聘职工加入工会，扩大工会覆盖面；积极改善外来务工人员生活条件，筹建外来务工人员活动室，为困难务工人员捐款；大力开展文化活动，弘扬“以人为本，诚信服务”的价值观，举办后勤文化艺术节、公寓文化周、饮食文化周等大型活动，开展各类文体娱乐活动，保障员工的身心健康。
通过各项工作的开展，实现了更好地吸引职工、组织职工、凝聚职工，实现后勤内部和谐的目的。
6-4劳动争议调解
劳动争议也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指劳动关系当事人之间在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
6-4-1劳动争议调解概述
1-劳动争议调解的概念
劳动争议调解是指在劳动争议调解组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。劳动争议的调解是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。
2-开展劳动争议调解的意义
从世界各国来看，大多数国家对劳动争议都注重基层调解。例如在美国，政府及社会各界都注重把劳动争议解决在基层。美国国会在１９７８年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调解调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好劳动争议的预防工作。在我国，枟中华人民共和国劳动法枠第八十条规定“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会”。枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠第十条规定：“劳动争议发生后，当事人可以到下列调解组织申请调解。
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”
在企业内部进行劳动争议调解，对和谐劳动关系发挥着重要作用。如果劳动纠纷过多，用人单位与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到用人单位的正常生产经营秩序，当然也就影响了用人单位的经济效益。在高等院校后勤，如果发生劳动争议太多，一定会影响学校的声誉，因为高校后勤没有独立法人资格，一旦发生争议，员工“告”的是学校；如果劳动争议案件发生过多，一定会牵扯管理部门太多的精力，如果后勤整日里官司缠身，疲于应付各种原因的“劳动纠纷”，必然影响后勤保障和服务的质量，给正常的教学、科研和工作秩序带来不应有的损失；再者，如果在一个单位中，劳动者和管理者都用“对簿公堂”的形式来解决矛盾，管理者和被管理者成了“对立面”，对构建和谐社会无疑是相当有害的。
调解工作者身在企业，对争议发生的经过比较清楚，能够对争议双方进行正确引导，有利于及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。因此，进一步加强企业劳动争议调解工作，对于维护职工和企业的合法权益，对于及时化解矛盾，稳定正常的生产经营秩序，都具有十分重要的作用和意义。
6-4-2高校后勤劳动争议现状及特点
高校后勤社会化改革的过程中，制度的更新、机构的重组等一系列的变革都会对后勤员工产生一定的冲击；后勤管理观念的转变、传统的人事管理向人力资源管理的转变，还需要一个长期和系统的过程；后勤的发展对用工的灵活性要求不断提高，人们的法制观念也不断在加强，种种原因导致当前高校后勤劳动争议的多发并呈现上升的趋势。
当前，高校后勤劳动争议的特点主要有以下几方面。
（１）劳动争议的主体一方是高校，另一方主要集中在务工人员。务工人员是高校后勤队伍的重要组成部分。随着事业编制职工年龄的不断老化，务工人员发挥着越来越大的作用，不论是人员的比重，还是从事关键岗位的人数，都在不断上升。
（２）劳动争议一般带有连锁反应。常常是一个单位或相邻单位连续发生多起性质类似的劳动争议，严重影响高校后勤在学校的安全稳定工作。
（３）劳动争议多数没有经过企业内部调解，直接进行仲裁。绝大多数高校后勤没有成立企业内部的劳动争议调解组织，导致争议难以在基层得到及时解决。
6-4-3高校后勤劳动争议调解组织和程序
1-高校后勤劳动争议调解组织
劳动争议调解组织是企业专门从事劳动争议调解工作的机构。劳动争议调解组织一般称为劳动争议调解委员会。高校后勤成立劳动争议调解委员会一般应在当地劳动保障部门的指导下进行，并在当地劳动部门备案，以利于工作的顺利开展及劳动仲裁时效的正确核定。
枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠第十条规定：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”
基于目前高校后勤的实际情况，我们认为调解委员会成员应由高校后勤企业代表、工会代表、人事代理制职工代表、务工人员代表组成，以充分保证所有人的利益。劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。调解员调离后勤集团、岗位变化或委员会需要调整时，应由原推选部门或组织按规定另行推举或指定。
2-劳动争议调解程序
根据枟中华人民共和国劳动争议调解仲裁法枠第十二条到第十五条的规定，劳动争议调解的一般程序如下。
（１）接受当事人的申请。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况，申请调解的争议事项、理由和时间。
实践中，调解申请书一般包括：①申请人和被申请人的姓名、住址和身份证号码及联系方式，企业名称、住所及法定代表人或主要负责人的姓名、职务等；
②发生争议的事实、申请人的主张和理由等。
调解是一种比较灵活的处理劳动争议的形式，法律不要求有严格的形式，因此，申请调解也可以口头申请。
（２）调解。调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。
