企业领导要知人善任，还要知人善免，在企业中真正形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制，这就要不可避免地将一些不胜任工作的人淘汰下来。只有善任和善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业人才队伍充满生机和活力。
在实际工作中，知人善免却不是那么容易，还有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。一是受传统观念的影响。许多人认为，只要不背离原则，不违法乱纪，即使有些人能力差，总还要给他个位子。二是受个人感情的羁绊。有的领导对一些资历长、任职久、感情深的同学、老乡，迁就照顾，宽容纵短，即使责任心退化、使命感弱化、奋斗意识淡化，也不好免职。三是受习惯势力的牵制。在人才使用上，仍有论资排辈的习惯势力作怪。一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才，敢说敢干，独当一面，能够打开工作局面，但由于有棱有角，于是被说成自高自大、盛气凌人，不予使用；而那些能力平平，老实听话，善于拉关系、做人情的却受到重用。
市场就是战场，战争是残酷的，为了赢得主动，在用人问题上，你能被感情所羁绊吗？不行的人，就得让他走。
美国的一位大学校长，研究过曾经在美国非常成功，但传到第二代经营者手中时却失败了的75家公司。结果发现症结都出在人才问题上。
公司创办后，得以渐渐地成长，不能否认某些创建元老的贡献。但由于时代的变迁，这些因有功而位居要职的人，有不少人已不能适应新时代的需要。但第二代的经营者却碍于情面，不便辞退这些人，以致公司终于倒闭。当然，也有许多公司因为其他因素而倒闭，但这位校长调查的75家公司，都有上述的现象。
俗话说：“请神容易送神难”，解雇图谋不轨的下属，解雇不称职的人才，安排以功臣自居的创业元老，对企业经营者来说往往是一件头痛的事。这里要提醒你，作为领导者，万万不可心慈手软，“炒鱿鱼”时手不要哆嗦，一定要坚决果断。其方法策略也要十分讲究，必要时，也可软硬兼施，两手并用。
（1）让他完成“硬”任务
解雇一个人要注意的关键问题是解雇有理，时机有利。无论你从事的是什么行业，你都要把公司的损失减少到最小。如果你的部下自负蛮干，不听指挥，或者想“跳槽”、“另起炉灶”，你要采取措施，果断辞退。但有时，事态的发展还不明显时，你要促进这一进程，使你有充足的理由。例如，在商务来往中，你的职员可能手中尚有要完未完的生意，掌握不少数量的客户，在未找到代替他的人、一切没有安排妥当之前，就暂时不要解雇他。有时你不得不等上几天甚至更长时间，以最大限度地减轻解雇他给职员带来的震动和给公司带来的损失。
在你准备解雇他时，应该与客户联系，让客户了解公司与某人之间有矛盾，将会有另一位人才来代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作。同时在公司内部可派另一人才到其负责的部门工作，并委以重任，或让另一部门的经理同他的客户认识，并且慢慢接过任务。
过了几个月，你做好了解雇他的准备，他工作出了问题，你可以以不言自明的理由解雇他。虽然这件事花费了几个月的时间，但是这种耐心是有回报的，一是你控制住了局面，减少了解雇可能给公司带来的损失；二是给人才以领导者原则性很强的形象，从而使部下更加尽心尽力地工作。
（2）给他另外的机会
对于忠心耿耿的雇员，虽然他对公司的忠诚非常难得，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他到一个能胜任的部门去工作，领导者最好帮助他们找到这样的部门。例如，横向调动，甚至变相降职。如果找不到合适的工作，千万不要为他专门设个位置，因为公司不是福利院，领导者要坚定解雇他的决心。给他一个表现的机会，让他自己明白解雇的原因，让他对遭到解雇有个适应的过程，还可以给他一些面子。
（3）有意让别人“挖”走他们
经营有术的跨国公司领导者很懂得解雇之道。对某些作出过贡献的雇员，往往特意为他们在另外的公司找好工作，然后让其“跳槽”。通常会这样对他说：有一家公司很“羡慕”你的才能，望你尽早加入到他们的公司去，我公司再三挽留也无能为力，那么，你只好先到他们公司去，今后可别忘了我们公司。当此人被该公司“聘用”后，可能认为是自己的才能被新领导者看中而被挖走的，对于“聘用”过程的一切始终蒙在鼓里，根本不知道自己是被原公司体面地“开除”的。
（4）明升暗降
给予高高的位子就是使其高升而无为，如将副总经理纳入董事会或监事会，或提任为高级顾问、督导等。这也叫明升暗降，使他毫无实权。假定现在你想剥夺某人的权力，又不想以调整职务为手段，那么比较不露痕迹的方式，就是给他一个新的办公室，而这新的办公室应该远离权力中心。虽然这个办公室宽敞富丽，都是崭新的办公设施，但离总部较远，情报信息容易控制，重要的会议和决策根本就不通知他。在资讯发达的时代，断绝情报来源是防止干扰的最好措施。这样做纵使他明白领导者的意图也无可奈何，别人也无话可说。不过，“功臣”虽然心里不甘，但能体面无忧地退休，过一阵子也会想通的。
（5）做好准备工作之后，坦率地告诉他。最好的办法是让他自己提出辞职这样能让他体面地离开公司，比你直接下逐客令要好得多。在解雇他时，抓住这一时机，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作。对你的这些举动，他会一辈子永记。因此，也就不会到处对你解雇他说三道四，更不会因此去宣传管理者的坏风气，制造种种谣言。
事实上，要安排某人主动提出辞职，并不是一件复杂难办的事。但也不能太随意，应注意当时说话的场合和方式。如果想让人容易接受，你可以这样说：“鉴于我们公司业务的特殊情况，我认为你在公司这样长期做下去，有损于公司，也有损于你自己，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开、怎样离开，还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这种简单而直截了当的谈话，效果是十分明显的。
