关键词：次子接班家业振兴渴望创业
采访人物：大志（创始人次子某家具公司总经理）
回归
大志，今年24岁，内定的家业接班人。
寒暄过后，缘于有着许多共同话题，气氛活跃起来，我们逐渐拉近距离。很快，大志的话匣子慢慢打开了。
他很健谈，话语中透着诚恳。
高中毕业后，大志就去英国读书了，这一待就是七年。回国后，他并没有回家，而是选择北上，进入上海的一家颇有名气的咨询公司工作。两年前才被老爸征调回来。
“你愿意回来吗？”得知当年他在上海发展得不错，哥哥已先于他回到父亲厂里工作，他是否回归似乎没有那么急迫。
“这由不得我，老爸召我回来自有他的道理。他现在年纪大了，当时厂里情况也不太好，我没有理由不回来。”大志回答得很干脆。
回来后，父亲给他的职务是总经理助理，负责工厂的全盘事务。对于这样的安排，不但大志直呼意料之外，我也认为这个决定未免有些过于唐突。毕竟长子已经在厂里工作几年了，而且大志还不了解企业，没有必要这么急呼呼地就委以重担吧？
接管家业
大志父亲经营着一家中等规模的家具企业，20多年了，靠着外销起家。其行业影响力在珠三角地区虽不是名列前茅，但也算得上是排名靠前了。工厂在2008年的那场金融风暴中很受伤，煎熬了几年后才缓过劲来。后来转战国内市场，生意略有起色。但随着国内同行业的产能过剩和市场消费持续低迷，企业始终在左右摇晃中。
工厂成立之初，大志的父亲便身兼数职，既是老板，又是销售员，同时还兼着产品设计工作。在那个年代，这种情况实在太平常不过了，绝大多数创始人都痴迷于凡事亲力亲为，更是一人多能，且乐在其中；直到身体不允许了，干不动的时候才肯放手。哥哥在三年前回来，现在担任副总，主管行政和采购工作；大志回来后不久，老爸就退居二线了，很少过问厂里的事务。
“那您父亲现在做些什么呢？”老爸这么快地放手，我的确是很少遇到，很想知道他现在的状态。
“他基本上不理厂里的事儿了，问得最多的就是每月的销售业绩和回款情况，再就是其他交办的事情。他没什么业务爱好，多数时间是在家里看看书。”
“谁在负责工厂？”我想知道兄弟两人各自的分工。
“当然是我了。”大志几乎是不假思索地说。
我有些诧异，这是极少听到的直白答案。显然大志已经被“钦点”了。接班人不是长子，而是次子。
“回来后没多久，老爸就找我谈过了。说得很直接，就是把这个厂交给我管理。”大志说道。
接着他又不放心地叮嘱道：“你千万不要对外面说呀，老爸不想让太多人知道这事儿。”对于这样的安排，我想应该早不是什么秘密了。里里外外，明眼人看得很清楚，议论自然也是少不了的。所以，大志根本用不着如此警惕。
“那你哥哥知道吗？”我问得很直接。
“他应该知道吧，老爸跟他谈过了。”大志不自然地笑了笑。
对于家业传承，显然大志的父亲选择了“不走寻常路”，干脆利落地明确了工厂的继承人——次子大志。这种弃长选幼的情况虽然有，但非常少见，其中定有不为人知的原因。如果按常人逻辑推断，我想不外乎三种原因：第一，老爸对长子可能会另有“安排”，只是还未公开计划；第二，次子大志似乎更适合管理企业，把企业交到他手上更放心；第三，长子能力有限，不得不退而求其次。总之，父辈的决定自然不是空穴来风，或是想当然，一定是经过深思熟虑和反复权衡过。当然，以上也只是个人的主观臆断，其中还会有很多外人难以想象的原因。
振兴家业
“这两年的经营情况怎样？”我想知道大志接班后的表现。父亲这么快地卸担子，年轻的大志能扛得起吗？
“刚开始时我觉得管理企业很容易，但之后就觉得压力越来越大，需要学习的东西太多了，很多事情都要请示老爸。总之，我觉得很累，上班后基本上没放过假。不过现在好多了，不像以前那样心里发慌了。”大志很是自信。
“这间厂经营20多年了，存在的问题很多，不是我一下子就能解决了的，所以只能慢慢地来。现在外销市场不理想，同质化情况太严重，导致大家都在拼价格；内销市场要好一些，但竞争越来越大。整体上看，今年的情况要好过去年，订单情况还算正常，但受产能影响较大，部分货期不能满足，经常被客户投诉。再就是我们现有的设计团队力量比较薄弱，新产品竞争力不强。”
研发能力不强，这是国内企业的通病，仿造多于创造。对于大志所提到的产能不足，我表示不解。作为制造业工厂，最大的痛苦就是订单不足，毕竟这是企业的生命之源，相比之下，产能问题则没有那么严重。究竟出了什么问题？
通常产能问题主要受制于机器设备、原材料和员工数量，至于其他状况，委实不多。
“能说明下原因吗？”我想知道大志是如何解决这个问题的。
“现在很难招到工人，开工不足，车间里干活的人少，货期难以保证。”大志一脸的无奈。
招工难，确是实情。不只是在珠三角，全国各地都是如此，尤其是近几年的情况更糟，大家都在叫苦抱怨。我曾经也是打工族，对求职者的心态感同身受。对于那些尚未真正建立起对城市归属感的蓝领群体来说，他们的打工心态最为简单：无非就是能够找到一个稳定的工作，挣到一份体面的工资。但现实却很无奈，物价年年涨，生活成本又高，尤其是在沿海地区。就拿东莞的楼价来说，早几年还是不温不火，谁曾料到，2016年的春节刚过，房价便蹭蹭地往上蹿，半年工夫就硬生生地涨了40%以上！劳资双方天生本就是一对矛盾体，资方总是想用较低的工资招到最优质的工人，劳方则期待获得更高的报酬，而且随着国内劳动力红利的减少，劳方的议价能力正在越来越强。
“我们的工资标准一直没有调整过，其他同行早调了，平均高过我们几百块呢。工资偏低是招不到工人的直接原因。”大志坦诚地说。行业工资标准是多年下来约定俗成的，虽然没有具体工种清单，但是被老板和打工者都能默认遵守的，同时还要根据具体情况随行就市地调整。
“那你是怎样解决的？”
“为这事我几次找过老爸了，我想先把计件工人的工资调高，缓解一下现在的招工难问题，但他没同意。老爸认为一旦做出调整，不但牵扯到的员工人数很多，而且其他部门的员工也要跟风。如果照顾不到，有些员工的情绪会很大，更不利于企业稳定。但如果还维持以前的工资水平的话，别说招不到工人了，还很可能造成一线工人流失，尤其是其中的年轻人，哪里给的工资高，他们就去哪里，你根本留不住。”
我明白了。大志想通过增加工资缓解招工难，继而保证正常生产，但父亲却不同意；在这个问题上，显然大志无权做主。
“招不到工人可是件大事，必须要尽快解决，否则会影响到正常生产。你哥哥不是管着行政吗？这是他的工作范围呀。”我突然想起大志的哥哥来。
“哎……”大志欲言又止，表情复杂。
“他也想了很多办法，但都没什么效果。”大志含糊地说了一句，此后就再也没有提到过哥哥。
自从驾车驶入厂区，我便感受到它年迈的气息。整齐的厂房已经明显破旧，深浅不一的颜色，告诉我们虽历经粉刷，有些地方还是已经裸露出了土灰色墙体；办公大楼前的花坛里杂草丛生，显然是许久没人修剪了；进进出出的员工穿着各色的衣服，而不是常见的工衣制服……眼前这些情形与我看惯了的那些井然有序、整齐划一的生产企业有着较大的反差。虽然不能一窥全豹地贸然下定论，但这多少都可以折射出企业的管理水平。
对于招工难，我的建议是：长痛不如短痛，必须尽快解决，否则会影响到工厂的正常秩序。公司应在结合财务实际状况的前提下，根据轻重缓急，分批次、分步骤地制定出工资调整计划；更要及时向员工们解释清楚公司的现状，获得他们充分的理解信任。作为管理者必须要明白钱是大家赚来的，员工同样是企业的财富和利益共同体，应该让员工们获得更期待的薪酬，正所谓财散人聚。另外，工厂还要尽可能地提升员工们的工作和生活条件，如提供住宿、伙食、文化生活和受教育培训的机会，让他们感受到企业尊重和关怀的同时，增加对企业的认同感和归属感。大志听后，很是赞同，他说财政权在老爸手里，还要找他多谈几次，相信老爸会有所改变的，但对调整的幅度有多大没有把握。后来我才知道，工厂暂时资金紧张，大志的父亲拿不出更多的钱提供员工收入。
大志认为产品研发同样是他未来关注的重点工作。“做外销时，基本上是比着葫芦画瓢，按照国外客户的要求完成设计和生产的，自主研发的东西很少。转做内销市场后，产品设计上的劣势越发明显了，因为跟不上市场的脚步，导致每季产品定位不准确，叫好的主打产品不多，连贯性也不强。”
为了解决这个问题，在大志的坚持下，老爸做出了妥协。在保留产品研发部门骨干技术力量的同时，尝试将部分产品开发工作承包给专业的设计公司完成，希望利用对方的技术优势和市场判断力，开发出适销对路的产品。这种内外呼应的“两条腿”走路的方式，目的就是避开同质化产品的竞争，尽快形成自己的产品特色风格，提高市场占有率。
面对脚步已经略显迟缓的家业，年轻的大志在接班后的两年时间里，并没有进行大刀阔斧的激进式变革，而是亦步亦趋，步步为营。这或许是个不错的选择，毕竟他的权威、权力和经验都十分有限。如果年轻人的动作过大，很可能导致企业再次受伤。
尽管知道企业需要完善的方面很多，但大志对未来还是充满了信心。他说当年在国外读书时，虽然离家遥远，但父子之间经常在电话里聊到企业里的事情，尽管有些听不懂。他说那是一种难以说清的牵挂，总想着要问一下。
在总结二代青年特质时，我发现他们身上表现出一种共有的特质：少年老成！在接触中明显感受到他们超越同龄人，不但说话办事比较沉稳，而且大多数低调谦逊，明显区别于其他家庭的孩子们。分析其中原因，这与他们从小耳熏目染的家庭环境不无关系，更与他们所肩负的使命有关。
传承之路
大志认为老爸把企业交给他既是信任，更是压力，自己没有理由做不好，而且没有其他选择。从回来的第一天开始，除了出差之外，他几乎所有的时间都是泡在厂里，总有做不完的事情。父亲虽未曾正式对外公开他的接班计划，但大志表示并不介意，他说要通过工作成绩来证明自己，而且有信心在30岁之前实现正式接班，同时他还为自己制订了成长年计划。
听到这些话，我很欣慰。正是这种对家族产业的责任和成就自己的追求，使得大志坚定地走下去。理想虽丰满，但现实很骨感。他毕竟还年轻，传承之路充满着艰辛和变数，除了要承受外部的各种经营考验之外，更要面对家族和企业内部的种种关系。他能否越过重重传承障碍，并把企业带向新的高度，这些都是让我放心不下的。分析如下：
首先，大志父亲退得太快太早，与其说是激流勇退，倒不如说是“甩掉”包袱。他的治业之术、管理经验、人脉圈子等还远远没有传递给两个儿子。大志说父亲没有制定任何的培养规划，过去的两年全靠自己单打独斗，只有搞不定的事情才请示父亲，更多时候是在自己朋友圈里寻求解决答案。儿子过早地接手企业，成功的概率到底多大？企业会不会付出额外的培养代价？儿子的工作激情能维持多久？会不会因某种挫折而一蹶不振？这些都是让人放心不下的。建议父亲应该花些时间辅佐大志，为他出谋划策，为他排忧解难，甘心当他的铺路石，成为他最有力的臂膀。然而，老爸的突然抽身，看似是把主角留给舞台上的他，鼓励他学会独立掌舵，但这种方式是否恰当，的确值得商榷。
其次，从大志话语中，不难发现企业的实权仍在老爸手里。很多事他都要征求父亲的意见，无形之中也给了他一个不退休的理由。他现在所做的工作多半是执行具体事务，远未到独立决策的地步。老爸怎样赋予儿子更大的权力空间，大志能否用好权力，这同样考验着父子俩的智慧。
再次，为了服从父亲安排，大志放弃了自己很多的爱好。尽管他现在担任着某个公益组织的秘书长，很多活动等着他筹划和组织，但他根本无暇顾及。他喜欢从事餐饮业，梦想有朝一日开一家自己设计的特色酒吧，与朋友们谈天说地；他对投资也有兴趣，尤其是在商业地产、基金和艺术品收藏等方面。总之，面对各色诱惑，年轻人总是难以抗拒的，假使有一天，大志累了，倦了，或在妻子、朋友无意的闲聊中开始反思，自己为家族所付出的这一切是否值得？
最后，与传统的长子继承家业相反，作为次子的大志正在接过父亲的事业。此消彼长之间，兄弟俩之间的关系会变得微妙起来。当被问到家族资产的未来分配时，尽管大志先是颇为大度地强调一切都听从父母安排，但紧接着话锋一转，补充道：“到时候还需要大家商量一下。”此话颇是耐人寻味。
个人生活
身为富家二代，大志并不在乎社会上对这个群体的某些偏见，只说做好自己就行了，认为当中不成器的子弟毕竟是极少数，大都会在各自的事业上有一番作为。
大志有笃爱的女友。她有着体面的工作，家境富足，他们曾聊到过未来。如果将来成家了，她并没有加入大志家业的打算，而是坚持自己的工作。至于结婚计划，大志说等到做出一些成绩后才能确定具体。现在的年轻人普遍倾向于晚婚晚育，甚至有些干脆选择不育，这是在生活成本高、工作压力大之下做出的无奈选择。但李锦记“家族宪法”中对子女婚姻的规定或许可以从另外一个侧面给到他们一些启发。李氏家族不鼓励晚结婚，认为早成家才能早立业，担负起家庭和事业的责任感。李文达老先生的主张虽有干涉儿孙们婚恋选择之嫌，但似乎也不无道理。
用大志的话来说，他几乎把所有的时间都给了这间工厂，感觉很累。
“正式接班以后，我要聘请职业经理人协助我打理，一个人真是忙不过来，也不想让自己那么辛苦，关注那些大事情就好了。”我发现与上一代人相比较，二代们似乎更加开明，普遍会考虑吸纳更为专业的家族外部的管理人员到企业中来，这应该是个好的趋势，其中虽各有利弊，但这也说明了二代们正在向着现代型管理者靠拢，趋于包容和开放，这对企业未来发展而言总归是个好事情，因为家族内的人力资源有限，不一定每个孩子都具备管理技能和对企业有兴趣，这也意味着并不是所有的子女都能成为优秀的管理者。
我观察到大志并不想过多评论哥哥，隐约感觉到他似乎有一种愧疚感：自己抢了哥哥的位置，尽管是父亲指定的，同时大志也感觉到了这种安排已经影响到了他们兄弟之谊，这让他感受到了压力。对此，我的建议是老爸应尽早公布接班人和明确各自角色，没必要躲躲闪闪。为了避免孩子们之间的互相猜疑、掣肘，甚至是过分竞争，必须尽早明确传承规划。只有明确各自在家业中的责任后，兄弟姐妹们才会放下包袱轻装前进，齐心协力，共同推动家族产业的发展。
感悟与总结
随着对大志了解的深入，我相信只要他能耐得住性子，静下心来，沉下去，在父亲的指导下，再加上些运气，他应该有着美好的前程。
对于儿子们的成长，父亲既要无为而治，更要适时地对他们进行辅导和点拨；同时还要创造各种机会帮助孩子们尽快树立管理权威，增加他们的信心；在权力的取舍上，尽可能地做到一张一弛，放多放少之间，父亲要拿捏有度，避免扭扭捏捏。相信大多数孩子会珍惜父辈们给予的权力，不会轻易挥霍的。
对于兄弟二人同在家族企业工作的案例，我遇到过很多，但次子接班的情况并不多见。如何对大志兄弟进行工作角色定义，我建议其父应及早地明确，尤其是对大儿子的未来培养安排，同时更要做好兄弟之间的权利平衡，现阶段二人不宜反差过大。另外，大志对于哥哥，更要做到应有的尊重和理解。至于将来各自成长的前景，在需要时间考量的同时，更是在检验父母的智慧。
