在现代管理学中，有一个词叫末位淘汰。过去我以为，这个词是近些年才发明与流传的，而且这个词这个理念大约是从西方传入的。但在读《党项与西夏资料汇编》时发现，这个理念，这个词的原始形态，宋代就有。宋以前有无，不清楚。
《宋史·孙甫传》记载：“时陕西经略招讨副使韩琦，判官尹洙还朝，甫建议请诏琦等，条四路将官能否，为上、中、下三等，黜其最下者。”这段话的意思是说，在对夏斗争前线的边防军事长官韩琦和其幕僚判官尹洙从陕西回到都城，孙甫向皇帝建议，命令韩琦等将其所辖之几路的官员将领，以其能力的大小，划分为上、中、下三等，罢免最差者。这就是一个末级与末位淘汰的问题。
所谓末位淘汰，粗浅与直观地理解，就是将自己所辖的员工进行动态管理，在一段时期（通常为一年）对员工进行德能勤绩等方面的综合考评，辞退最后一名或几名。
谏官孙甫之所以为皇帝出末位淘汰的主意，是为了选拔、任用优秀边将，为了激励边将成为优秀分子。《续资治通鉴长编》记载，孙甫说，自从有了天下有了国家，没有一天不用兵。兵没有良将与没有兵一样。他说祖宗朝养兵不多，而能取胜于中外者，是因为有良将的原因。现在养兵多而打不了胜仗，是因为没有良将的结果。其实，朝廷并不是没有良将，而是未能掌握将领的情况，因材而用。他说，将才能最差的将领罢黜，有可能将帅得人，而在今后的对夏作战中取胜。
孙甫的理念、理论与命题，与今日之管理理论、末位淘汰理论如出一辙。当然，我们用不着将孙甫的理念夸大，封他以现代管理理论鼻祖的桂冠，也用不着因为孙甫的“黜其最下者”而向全世界宣布中国古代有了五大发明。但我们应当有这样的认识：人类的蒙昧期懵懂期幼稚期并不像我们想象得那么长，古人已很智慧；人类的文明可以殊途同归；东方文化与西方文化在很多方面表现出一致性；科学的理念与思想是极富生命力的，孙甫的时代距今已近千年，可末位淘汰在中国似还是新生事物。
理论变为政策难，政策付诸实践更难。不知孙甫的建议被采纳了没有，仁宗皇帝是否向韩琦等人下达了命令，韩琦对所统边将是否做了科学的等级划分。如果划分了，是否从国家利益的高度予以重视，是否有亲疏远近之分，有个人好恶之别，是否走了后门，是否以优为劣，以劣为优。这些都不得而知。假设这些环节都正常有序，科学合理，没有问题，那么，最后一个环节，“黜其最下者”，末位淘汰能执行得下去吗？假如被评被定为末位的那位或那几位，哭哭啼啼，言自己没有功劳也有苦劳，并言自己要靠此职务养家糊口，硬是不走怎么办？假如末位者（们）倒打一耙，向朝廷诬告韩琦等人，说他们挟嫌报复，指良为劣，又怎么办？或者，韩琦等人对自己的部下下不去手，仍令其在军中混饭，这也未可知。
末位淘汰真的很难。记得四年前吧，我被派到一家电视台当台长，那个单位已基本实行自负盈亏，自收自支。在用人制度上，一半是旧体制下端铁饭碗的，一半便是聘用的。聘用者分台聘与部聘，台聘者其待遇与过去的正式职工一样，部聘者则没有三保，工资也很低，与临时工差不多。台聘与部聘的区别，不在于能力、水平、态度与业绩的不同，区别只在于时间、关系与名额等因素。台聘者一经聘用，能力再差、态度再不端正、业绩再凹，一般也不会被解聘，或者降为部聘。部聘者呢，水平再高、态度再认真积极、业绩再优秀，因名额所限，也要等上很长时间，甚至要托关系，找门子，费很多周折才能升为台聘。
对于一聘不变的问题，我有觉察，并让办公室主任拿出方案来，我说我们必须动态管理，末位淘汰，哪怕每年解聘一个人，对这支队伍的警示作用也是明显的。可惜的是，我在那里待的时间很短，未曾实施，便滚了蛋。但我常想一个问题，即如果我当时搞末位淘汰，会很顺利吗？宋夏对垒时期，韩琦搞边将的末位淘汰可能容易，一是他有皇帝的圣旨，腰杆子硬；二是战争时期，许多人厌战惧战，恨不得早日离开前线。你将他淘汰，等于是瞌睡遇上了枕头，他太舒服了。历朝历代，不是有不少为了逃避当兵而自残者吗。罢黜他们，比自残比让西夏人打死不是要好得多吗。所以韩琦们只要想搞，就一定能搞得成。而和平时期、建设时期则不一样。末位淘汰搞不好，可能会搞出乱子，更可能搞出哭哭啼啼，搞出吵闹谩骂，搞出上访，搞出打斗，以至闹出人命。我没过上搞末位淘汰的瘾，没能体验到运用现代管理理论治理一个单位的滋味，是一种缺憾，也可能是一种幸运。
如何才能让末位淘汰简单容易起来？学宋朝人，让末位者自感其难，自己想脱身，淘汰才能顺利。
2007.1.9
