员工持股计划目前的主要功能是产权改革的重要途径。我国企业改革的目标是最终建立现代企业制度，明确企业的法人地位，建立由企业自主经营、自负盈亏的管理制度，确立企业所有者和经营者分离的经营模式。员工持股计划，作为一种将企业的部分所有权授予企业员工，使其不仅具有获得劳动报酬的权利，同时也可以享受所有者的权利，这对于解决国有企业中的出资主体缺位问题具有现实意义。所以，通过员工持股，可以使企业员工切实拥有一份自己的所有权，令员工自觉地履行所有者的权利和责任，有效地克服他们工作积极性缺乏的问题。因此，在企业改革过程中，通过产权改革，理顺财产隶属关系，是改革成功的前提。ESOP是一种可行且具有比其他出售方式更有利的途径。
员工持股已越来越密切地与职工的收入分配问题联系在一起。虽然各地在员工持股的具体做法上有许多不同的规定，但在实践中遇到的问题却颇具共性。因此，加快研究解决当前员工持股实践中普遍遇到的问题便成为这种统一规范的重点。在实践中，对员工持股规定适用范围的安排大致可以从三个角度进行限制：
首先，从企业的类型进行的限制，如有的规定员工持股仅限于国有独资和国有控股的企业；有的规定为股份有限公司、有限责任公司和股份合作制企业；还有的规定上市公司也适用于实行员工持股。
其次，从企业所处的行业进行的限制，如有的规定国有垄断性和其他一些特殊行业和企业不适用员工持股；有的规定经济效益好的企业才能实行员工持股等。
再次，从企业的性质进行的限制，如对国有企业、集体企业、中外合资企业等不同性质的企业适用员工持股的情况进行了限定。我们认为，在我国经济社会转型的特殊时期，员工持股具有广泛的适用性，应当允许和鼓励有条件的企业，在自主决策的基础上和在统一规范的前提下自行决定员工持股计划。
员工持股计划能够完善企业法人法理结构。在现代企业制度下，公司的所有权和经营权分离，虽然具有一系列的优点，但同时也带来了如监督代理问题和内部人控制问题等，都制约着公司经营效率的提高和企业的发展。因为所有权和经营权分离，一般来说，所有者和经营者所追求的目标是有差异的，因此，公司的经营者们包括员工就有可能为了自己的利益而去损害所有者的利益。而所有者为了防止这种现象的发生，就需要对经营者进行监督，现代公司的法人治理结构就是基于这样一些考虑建立起来的。但传统的监督机制由于成本的限制，其效果也是有限的。而且，这种被动的监管，还会影响经营者的动力。所以，在这种治理结构下，企业的所有者仍然需要付出相当大的代价以维护自己的利益，甚至还要做好产生其他副作用的准备。如今，有了员工持股计划，企业通常通过这种更高级的激励约束机制来解决这些问题。实践证明，只有这种激励约束机制，才是决定企业效益的最重要因素。而员工持股计划通过员工购买企业股票的方法，使得员工成为企业的所有者，就解决了所有者和经营者利益冲突的问题，从而可削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。
利润加速器相对于国外的员工持股计划，我国的企业员工持股是与国有企业股份制改造同时诞生的。虽然实行股份制的企业发展得很快，但是，员工持股却没有走规范化发展的道路，而且发展也很不平衡。根据国内学者的研究表明，目前国有股份制企业中的内部员工持股主要表现出以下几个特点：
1.员工持股的平均化。企业通常以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，在刚开始实施的阶段，员工持股的平均化和强制性非常明显。有的企业为筹集资金而明确规定，如果员工不购买职工股就意味着诸多不合理惩罚，比如，持股上岗、调整到低报酬、不合理的岗位；降低劳动报酬；取消其他合法报酬；取消其他合法权益，扣、停发工资和资金，等等，这显然违背自愿入股的原则。而实际上，在人人持股又没有建立起相应的制衡制度的情况下，与改制前没有什么区别。
2.员工持股的短期化。企业股权结构改善的最终目的是促进企业绩效的提高，这是符合企业所有者的利益的。但是，目前我国一些国有企业实行的员工持股有过于福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给职工持有。特别是一些上市公司，由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场价格进行变现，由于职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，所以职工往往在公司上市之后很快将手中的职工股抛出变现，这不仅在无形中助长了上市公司视职工股为一种短期盈利的手段。而且也给员工持股计划带来了更多混乱。很难达到增强公司内部职工凝聚力和调动其生产经营积极性的初衷。
3.员工持股的形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个持股会，走过场了事；有的企业为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行员工持股制度。如此这般，企业还是原来的企业，员工还是原来的员工，问题没有解决，麻烦倒添了不少。
4.员工持股的外部化。员工持股本是指企业内部员工持股，如果有大量的职工股被非本企业职工所持有，造成职工股的外部化，这个外部化的过程是很容易产生不法现象的。根据前几年的一个上市公司的年报显示：某上市公司1993年底职工人数仅仅为33人，而该公司的职工股在国家股1∶2转配后竟达1792.8万股，人均约为54.3万股，这是让人不可思议的。这样的情况出现最终只能导致企业的所有权流失。
5.员工持股的不规范化。尤其是在持股计划的初期，没有一个全国统一的员工持股计划和法规，各地和各企业出于自身需要，制定了适应自己的规章制度。而这些制度往往是互相矛盾的，不具备广泛普及的意义。而且已经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍，加大了规范运作的成本。
事实上，这些问题的出现，在很大程度上已经不是员工持股计划的问题了，甚至是荒谬的。可见，有很多企业在没明白什么使员工持股计划的时候就开始了动作，只是他们看到的也许只是一条逐利之路。这些表现出来的不规范的特点许多是有违于制度设计者的初衷的，也是不利于我国企业的发展的。因此，必须在思考、总结以前的经验教训的同时，积极探索，寻找真正适合国情的员工持股计划，并以制度化和规范化为管理工作的重点。
与发达的市场经济国家相比较，我国现阶段的经济体制及运行机制与之有很大不同。我们推行员工持股并促进相关的制度建设，必须基于经济转轨这样一个特殊的国情，必须关注我国经济制度的历史及与国际市场通行的规则相接轨这样两个事实，必须考虑在我国推进员工持股制度建设的国情背景。我们应该清楚，员工持股计划于之前的一些经济改革有很大不同。从根本上讲，推行企业员工持股不是一个简简单单的计划，而是涉及产权、所有制的一项基本经济制度的变革。这项变革将对构筑社会主义市场经济的制度基础，对解决制约我国经济持续快速增长的动力不足都有着极其重要的影响。因此，促进员工持股制度建设，确立相应的出发点和指导思想，应该着眼于长远，并与我国经济转轨的进程紧密结合起来。
从我国经济改革的具体实践过程看，员工持股在非国有经济中主要是伴随股份合作制企业的发展而产生的；在国有经济中是从对计划经济体制下国有企业的股份制改造开始的。这种产生和改造的过程，是在缺乏建立股份制企业的法律法规的情况下，由企业职工和经营者自发选择，由本企业职工购买或以其他形式持有本企业股票开始，并逐渐走向规范的。从1994年之后，我国出台了一系列关于员工持股计划的法规。但是，具体的操作性条款却很少。
主要有《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《社会团体登记管理条例》和《中华人民共和国工会法》。事实上，在这几个主要的法律法规中，并没有与员工持股相对应的条款。比如，按照1994年实施的《公司法》的规定，在1994年以后设立的公司中不再设立内部职工股。目前，相关部门正在酝酿修改《公司法》。有一种观点认为，员工持股应作为一项重要内容补充到《公司法》中去；另一种观点则认为，作为企业根本大法，对员工持股这样的具体问题不应在《公司法》中规定。因此，即使在新一轮修改中是否要加进员工持股内容，也还有很大的争议。原国家体改委曾于1992年制定《股份有限公司规范意见》，对定向募集股份有限公司设立内部职工股的行为做出规定，但已于1994年暂停了这种行为。国家相关部委的政策性规定能否作为制定员工持股相关法律法规的依据，能否保证这些法律法规的稳定性，这是很值得讨论的。由此可见，我国各地制定员工持股相关规定尚缺少明确的、一致的法律依据。
