倘若公司支付的高薪聘到的员工能力不足，无法为公司发展贡献力量，难以胜任所担任的职位，那么公司将为此付出沉重的代价。
因此，在作出大决策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方面的人才，而将聘用的人员是否具备这方面的素质。还要分析公司的现状，以及该人员的详细的工作历程与业绩，通过对比分析，决定是否应该聘用。
2.确保企业有足够的资金实力支付高薪
作为公司的总经理，你应该清楚，聘用高级经理人员将大大增加公司的人工成本，使公司的利润下降，如果没有足够的资金支持的话，高额的人工成本将加重公司的负担。公司经营状况的好转，盈利的增加毕竟有一个过程，如果在这个过程未结束时公司已经无法负担人工成本，那么只能使公司的状况变得更坏。推迟支付或降低薪酬水平更会引起员工的不满，使士气降低。
因此，在决定以高薪聘用人才时要先衡量一下公司的资金情况。
3.对所聘人才要给予充分的信任，并为其提供用武之地
高薪聘得人才之后，要充分发挥其“外来优势”，为其提供必要的条件，使他能够施展才华，为企业的发展开拓更广阔的天地。
“挥金如土”为哪般？为的是在市场上获得最优秀的人才；为的是使企业的经济效益跃上新的高度；为的是以较大的投入取得更大的产出。
成功地雇佣到人才
企业人才的来源需要通过雇佣等方法获得。雇佣中有很多学问可探究，尽管无法使之科学化、标准化，但还是有一些规律可循的。以下介绍的是在雇佣活动中常犯的错误，或称做陷阱。只有避开这些陷阱，成功雇佣的可能性才会大大增加。
1.反应性方法
一般情况下，除非一家公司正在进入一个新市场或处于初创阶段，否则，大多数的工作空缺，是由于雇员被解雇或辞职造成的。你也许会想当然地认为，公司一定会寻找那些与离职者截然不同的人。然而，恰恰相反，公司寻求的往往都是那些与前任有着相同优秀品质，但却没有明显缺陷的人。反应性方法的问题就在于它将寻找集中在熟悉的个性特征和前任的有效能力上，而不是工作本身所提出的要求上。这样，它会使新的雇佣者遭到冷遇。事实上，没有人能够完全像其前任那样。
2.不切实际的规范
常常可以看到，那些完全理性的招聘小组总是在不断地将招工说明一点一点地加以整合，达到事无巨细的程度，而那些要求也许只有超人才能给予满足。招工说明中的陈述常常是自相矛盾的。比如说，候选人应当是一个强有力的老板，同时又是具有团队精神的运动员、一个精力充沛的实干家和思想敏锐的分析者。招聘说明通常根本不考虑新任经理应当优先完成哪几件事，也不考虑组织中业已存在的规范。因为不切实际，势必缩小候选人的范围。那些拥有成功所必备能力的最佳候选者，也许会由于未达到招工规范的某些条款而被拒之门外。
3.以绝对的方式评价人
在企业内，表扬与批评通常都是以绝对的方式表达出来的。但在招聘过程中，特别是在面试时，如果仍采取这种绝对的方式，那么常常使应聘者无所适从。尺有所长，寸有所短。比如，一个最常见的问题：“你的优、缺点是什么？”对于提问的人来说，答案有好、坏之分，这里用的就是绝对标准。
4.以“貌”取人
企业主管人员乐于相信候选人对问题的回答及他们的简历。但大多数时候，候选人不会完全讲真话。事实上，许多求职者并没有考虑与公司长期合作，他们所想的可能只是逃避一个恶劣的环境，或挣比原来更多的钱。因此，雇佣活动很难有助于诚实、正直、公正，人们思想把自己最好的一面“展示”出来。如果进行招聘的公司或企业，不知道换个角度审视应聘者，仅仅以“貌”取人，那就很容易为自己埋下商败的地雷。
5.轻信介绍信（人）
人们发现介绍信（人），特别是候选人所提供的介绍信（人）的价值是很有限的。原因在于，前任或现任老板和同事通常都不会吝惜他们的赞誉的。毕竟，他们常常更看重的是他们与选人间的私人关系，而不是帮助一个素昧平生的人做出正确的雇佣决策。
6.“像我”
当我们称赞那些与自己在某些方面相像的人时，实际上是在强调自我价值.问题是，有时工作恰恰需要那些有不同视角或不同技能的人来完成，才能取得更好的效果。过分趋同，就像近亲繁殖，这样结出的果只能是怪胎。
7.授权失误
不少主管人员都想亲自做出雇佣决定，这样做是对的。他们对最后的入围者进行面试，尔后从中挑选出最终人选。然而，许多主管人员却将这关键步骤委任给别人，这就很难达到满意的效果。
8.忽视情绪智商
多数公司即使不是完全、也是主要看重候选人的硬指标，比如受教育程度、工作经历、智商等等，他们很少去仔细思考一些软指标，比如情绪智商。然而，科学证实，情绪智商是职业成功的关键预测因素。因为情绪智商的五个要素分别是：自我意识、自我调节、动机、共情和社交技能。
9.非结构化的面谈
对不同的面谈方法的研究显示：在预测绩效方面，当前流行的技术方法中，最可靠的是结构化的面谈法。结构化面谈法的关键是“结构化”。“结构化”意味着面谈者事先要精心准备好一些问题用以提示候选人，比如，相关的知识、技能，以及一般的能力问题。这种面谈由于通常会包括一些使人难以回答或回答起来感到不舒服的问题，因此，必须精心计划和认真实施。然而，现实的面谈却根本不是这么回事，它们通常都是一些较为松散的聊天话题。结果，面谈成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真实工作能力却知之甚少。如果因此选了一个只会夸夸其谈的人，这还不是最大的损失，最惨重代价常常是无形的。那就是你失去了一个胜任的候选者，你失去了一次发展与壮大的机遇，而机遇往往是可遇不可求的。
培训和提高员工素质
作为老板，不可能手把手地教会每一位员工。所能做的只是向他们提供大量机会，并鼓励他们抓住机会去发展自己。让员工得到培训和发展，其间接的作用是公司的业务也将得到发展。有了这样的学习动力，员工们就能精力充沛，充满生机，保持兴奋，热切希望提高自己的技能。通过与员工的接触，顾客也能从中受益。如果员工不求进取，那整个公司就如一潭死水。这在一些大型公司经常如此。
因此，作为一名老板，你必须投入大量的精力与资源让员工接受培训，这是一种永无止境的过程。最好的老板总是让自己手下的员工出类拔萃，让他们有机会得到提升。最糟的老板总是抱怨某些员工，他们总是不希望那些优秀员工离开自己的部门，担心他们走掉后会影响自己部门的工作。最好的老板看到自己的员工得到发展或者升迁时，往往引以为自豪，不管员工是在自已部门之内提升还是升迁到公司的其他部门。事实上，最好的老板总是永远鼓励员工不断担负起新的重任，发展自己。
在现代管理实践中，似乎有一种错误观念，培训与发展应该是人事和培训部门的事，因为他们控制着公司的培训经费，并且有更先进的培训技术和手段。但这样分配不一定最有利。一个公司的培训费用应该尽可能落实到最低管理层。那些被期望取得某种发展成就的员工应该具有一定的经费保证，这样才能最大限度地得到发展的机会。公司的高层部门应该集中于分配、管理、顾问，具体有效的培训工作大都应该由各分部的经理来完成，高层培训部门不一定非得控制培训与发展的具体活动。
让员工得到发展的机会：
1.经常变换一下工作；
2.外出旅游；
3.增强员工责任感；
4.让员工负责某一主要项目；
5.帮助老板做些事情；
6.参观别的单位；
7.与老板会见一些重要顾客；
8.读书；
9.正式的培训进修；
10.参加研讨会；
11.工作升迁；
12.书写报告；
……
作为老板，你现在面临的挑战就是坐下来，想想自己在近期为员工的发展提供了哪些机会。事实上，如果你是一位真正称职的老板，你的员工一定会来敲响你办公室的门，请求你支持他们。
大多数老板承认他们的培训工作做得不如他们所期望的那么多.并将之归于时间太少。对于许多老板来讲，时间紧缺，培训工作做得不尽人意，也是可以理解的。但值得思考的是，他们应该如何有效利用时间进行培训，在时间的投入上是否合理。也就是说，他们的培训是否有效。培训中通常容易犯三种错误：
1.同一期培训的人数太多，工作量太大。因此不能保证有足够的时间培训每位员工，也达不到预期的效果。
2.管理者把精力集中在培训绩效最差的员工身上。
3.管理者通常忽略那些稍加培训就会取得显著进步的员工。
大多数老板看到自己的员工取得进步时格外欣喜，并为之庆幸。作为员工，这种学习过程是一种永无止境的活动，不应该在离开学校时就完全中止。你可以与员工坐下来谈谈，问他们一些简单的问题：“这三个月来学到了些什么？有哪些教训？有哪些收获？”
你也可以坚持写工作日记，这样你可以每天反思自己的工作，随时获取经验教训，明确下次如何改进。你也可以运用同样的方法让自已为得到提高。学习是人的一生中最基本而重要的过程，你每天都可以找到学习的机会。自我发展就是每天抓住这些机会的过程，公司的业务也将因每个人的发展和进步而相应发展。
让员工全盘认识业务
创业者应该对自己的业务有深切认识，那是非常重要的。有些生意的投资者，只管把工作交给聘用的心腹，心腹是行内的老手，投资者反而对该行业认识不够，这种投资并不理想，因为老板能力所限，很难全盘掌握业务，如果心腹辞职，公司的营运必遇上重大困难，这类老板，对业务亦多大缺热诚。公司是一群人，不是一个人，老板具有工作热诚，对工作有深厚的兴趣，亦应叫自己的员工对工作也发生兴趣，公司的效率方可以提高。一些员工对业务不感兴趣，纯粹是由于他们并不清楚了解公司的业务运作，现在管理学很重视入在职培训。进入大机构工作，初入职的三四天，并不需要立即参与工作，公司会找专人向他们介绍公司的业务运作，整体地了解公司的架构。
虽然你拥有的是小公司，员工也不多，但如果你要他们对工作产生热诚，就应让他们了解公司的整体运作，如何找货品供应商，如何选择货品，如何付款，如何设计店铺，如何处理生意上各种问题。教员工了解这方面，使他们觉得自己正在投入一门生意中，不单是每月赚一份工资，更是学习做一门小生意，或是文具生意，或是书籍生意，或是饰物生意，教他们知道，将来就是不在这公司工作，亦容易在同类店铺中找到工作，甚至自己也可以学习经营这些生意。
在小公司打工，前景一般不及大企业，尤其是地区性的零售业，他们可能什么前景也看不到，只想赚月薪，安安稳稳，或刚好公司就在家居楼下，上班甚方便，午餐可以回家吃，或是骑牛牵马，并不忠诚，你如何挽留员工？除了在薪酬方面尽量满足他们，亦应该使他们知道这里“可以学做生意，虽非一技之长，亦是一门谋生之道。”这样员工的工作效率亦可以提高。
提高员工生产效率的21条经验提高员工生产效率有妙计，可以归纳为以下21条：
1.礼待你的员工，他们有独立的人格，切勿颐指气使。
2.器重他们的才干，推崇他们所做的事，鼓舞他们的工作情绪。
3.确知每一个员工的一天标准的工作量。
4.避免强迫过度的工作。
5.用标准工作量来衡量工作。
6.让每一个员工了解厂方对他们的期望。
7.让每一个员工了解如何适应环境。
8.当他们工作量增加或超出时，适当地奖励他们。
9.工作量落后时，鼓励他们，启发他们。
10.当某人工作量未达到标准，你的鼓励又不生效时，迅速采取惩罚行动。
11.严密监督接班或午餐时间员工的接替。
12.防范惰性和不守纪律的风气发生与蔓延。
13.预先把该分配的工作计划周详地安排好，使全体职员安于所事，才不至产生劳逸不均的失调情形。
14.工作方法不断改进。
15.举办在职人员训练。
16.选贤能者作为储备人才。
17.征求员工改进生产力的意见，给予建议者以应得的荣誉。
18.工厂的内部情形请他们保密，预先告诉他们各种转变对他们可能发生的影响及其原因。
19.交付新工作时，对于承办的员工表示信心。
20.培养对技能的荣誉感。
21.让大家打成一片，合作愉快。
怎样管好用好临时工
对于大多数临时工的工作状况，可以用以下一段话加以概括：“身为一名临时售货员，每天所做的工作十分零碎，而且联络事情也做得不理想，与老板的意见总无法完全沟通，年收入无法达到万元以上，因此临时工是一般正规职员所不愿意担任的工作。”
尽管多半店主以为利用临时工的工作来与另一同行竞争，其战果是令人怀疑的。但是对临时工的利用，和正规职员相比，它又有很多的优点。特别是在未来的发展状态下，优秀临时工的运用将越来越受重视，他将成为行业员工中的有生力量，这样做虽然工薪可能更多一些，但它可以不需要退休金和保证金，整体算来还是低廉的，同时临时工具有随时雇用、解聘等优点。
第二，临时工大都对工作充满热情，特别是一些脱离生产阶段的女性和收入可以自己自由支配的人，他们一般工作欲极强，所以临时工最好是选择这一类人。
第三，有一部分临时工生活极为困难，他们有的为教育儿童的费用，有的为归还贷款，这时压力逼迫他们必须认真工作，因为临时工的收入对他们极为重要。
此外，由于有些临时工对于自己的工作半生不熟，充满新鲜感，能引起他们丰富的话题，同时对市场的变化也十分敏感，虽然他们对工作不十分熟练，但也可以为你提供新鲜的见解和情报，对他们的利用可以带来一种销售现场的好气氛。年纪较长的临时工也是值得注意的对象，他们一般人际关系较好，干事比较稳重、认真而且注重礼貌，有些年轻时甚至担任过公职，他们往往是公司理想的临时工。
因此，作为一名经理，首先应该充分地认识到临时工的优点，才能更好地利用临时工增添效益。
临时工虽然每天的工作时间短，但对于不熟悉的临时工，他们所需要的时间是正常工作时间的两倍，因此，在选用临时工时，经理就不应该接受那些不熟悉业务的临时工，以免在教育上花费更多的时间。
