股票期权的形成方式主要有以下几种：
经营者用个人资金购买的股票期权，包括经营者的部分现金奖励转化的股票期权。
调整公司股本结构，划出一部分形成经营者的股票期权，用于设立经营者岗位股（干股）或奖励业绩良好的经营者。
对有突出贡献并得到社会各方面认同的经营者，实行其无形资产（人力资本专用性）折股形成股票期权。
通过股权转让形成经营者的股票期权。
在公司增资扩股中形成经营者的股票期权。
一般认为，在企业实行股票期权制度的初期阶段，应以第一种形式为主。将对经营者的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经营者的庞大的现金支付，又相当于让经营者自己出钱买股票期权，使经营者承担部分经营风险。
美国有接近一半的公司使用股票期权计划作为一种激励机制，各个公司的规定有较大差异。根据美国国内税务法则，可以将不同的股票期权计划分为两类：激励性股票期权以及非法定股票期权。激励性股票期权必须符合国内税法的相关规定，持有者的期权收益可以按资本升值纳税；同时，公司纳税时可以在税基中扣除。非法定股票期权的实施条款不受国内税务法则限制，可以由各公司自行规定，但是个人收益不能从公司所得税税基中扣除，个人收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。
股票期权发展初期，其受益人主要是公司的高级管理人员。近年来的发展趋势是受益人范围扩大到本公司、本公司母公司或者子公司的所有全职员工。
高级管理人员一般在以下三种情况下获赠股票期权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘时与升职时获赠股票期权数量较多，每年一次的业绩评定后获赠的股票期权数量较少。董事会的薪酬委员会将根据每一位高级管理人员的工作表现、公司该年度的整体业绩来决定合适的股票期权数量。股票期权的赠与额度一般没有下限，但是有些公司规定有上限。例如雅虎公司规定每人每财政年度获赠的股票期权不得超过150万股。
方法应用
▲着眼于未来，把股票期权与人才激
励有机结合起来
股票期权作为一种新型的激励方式，已广泛地融入于现代企业的运营之中，它不但符合经营者与员工的利益要求，也符合企业运行的基本规律。那么，如何进行股票期权与人才激励的运作呢？这就必须掌握一定的基本方法。
1.认股权的股份来源设计方法
公司通过把股权赠与或配与经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产积极性。
（1）让员工持有公司股权的方法
通过什么方法可以让员工持有公司的股权？一般有三种方法：
由原股东把期股权出让于雇员（公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜）。
由公司增发新股于雇员（比较通行）。
公司自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求（值得留意的是，多数国家原则上禁止公司回购，但有例外情况）。
大部分公司是采用第二种方式，具体做法是通过一个专门的“员工购股权计划”来进行。
对那些高薪员工特别是高级管理层来说，股票期权无疑是个好主意。她们对企业价值有更多的了解且较一般员工愿意承担风险，同时由于股票期权计划要有比较多的资金投入，所以股票期权发展初期，实施对象主要是高层经理人员；不过，当认股期权计划被越来越多的公司接受时，实施对象开始涉及全体员工（包括母公司及子公司的全职员工）。
股票期权计划能使员工在一定程度上像所有者那样关心企业的经营状况并为提高企业盈利能力而努力。当然，股票期权计划实际上很少把员工变成公司的股东，因为大多数员工都在行使期权的那一天就把股票高价卖出了。对于认股期权，各国的认识和实践亦不相同。
原则上，股票期权计划仅适用于上市公司。这是因为行使期权及以后的股票出售等交易都比较方便，而且价格对有关各方都比较公道。
（2）设定认股期权的行权价
设定认股期权的行权价有两种情况：
一是行权价大于或等于股票现行价。这样做对公众公司而言没有多大吸引力；但对于创业技术公司和未上市公司而言，虽未有价格折扣，但给予经营者适当比例的企业股份奖励仍非常有吸引力。
二是行权价可以低至公平市场价格的5%，折扣增加了员工购股的吸引力，当然这样不可避免地对原有股东股权产生稀释。
2.确定股票期权执行价格的方法
美国国内税务法规规定，股票期权执行价格不能低于股票期权赠与日的公平市场价格。
不同公司对公平市场价格的定义不同，有的定义为最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的定义为前一个交易日的收盘价。当某高级管理人员拥有该公司10%以上的投票权时，如果股东大会同意他参加股票期权计划，则他的执行价格必须高于或等于赠与日公平市场价格的110%。非法定股票期权的执行价格可以低至公平市场价格的50%。
通常情况下，股票期权不能在赠与后立即执行，需要在授予期结束之后才能执行期权。实际上，公司将股票期权赠与高级管理人员时，并没有授予他们执行期权的权利，高级管理人员只有在股票期权的授予期结束后，才能获得执行权。这样安排的目的是避免高层管理人员的短期行为。
公司的薪酬委员会有权缩短高级管理人员持有的股票期权的授予时间，在某些特殊情况下，甚至可以在当日将所有的没有行使权的股票期权变为可以执行期权的股票期权。部分公司的股票期权计划有以下特殊规定：对于已获赠而按照授予时间表尚不能执行的股票期权，高级管理人员可以执行期权，但是执行后只能持有，而不能出售，同时公司有权对这部分股票按执行价格进行回购。
美国税法规定，股票期权是不可转让的。惟一转让渠道是在遗嘱里注明某人对股票期权有继承权。除高级管理人员个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该高级管理人员的家属或朋友都无权代替他本人执行期权。
美国国内税法还规定，激励股票期权从赠与日起10年有效。非法定股票期权的有效期不受限制，一般为5年到20年不等。如果某高级管理人员拥有该公司10%以上的投票权时，需经过股东大会批准，才可以参加股票期权计划，但是他所持有的股票期权的有效期不得超过5年。在高级管理人员结束与公司的雇佣关系以及公司控制权发生变化时，股票期权可能提前失效。
3.股票期权的执行方法
这里所说的股票期权执行方法主要是针对上市公司而言的。非上市公司股票的价格要由评估机构评估而定。
通常情况下，公司会委托证券商为职工或管理层办理股票期权。个人向公司指定的证券商支付期权费用以及相应的税金和费用，证券商为个人购买股票期权，股票期权的执行价格由公司预先确定。这里，证券商只是作为个人与公司之间的中介。这种股票期权只能由公司认可的人员（经理层或职工）购买，购买的数量也受到限制。个人持有所服务公司的股票期权，努力为公司工作，当公司股票价格上涨时，选择适当时机执行期权以获得市场价格与执行价格的差价。
个人需要执行期权时一般有三种方式：
市场交易委托指令，即以当时市场价出售股票。如果股票期权面临过期，必须在短时间内执行，最好采用这种委托指令方式。
日限价交易委托指令。如果在当前交易日内，股价达到或超过指定价格就执行期权，出售股票，否则指令自动撤销。
限期有效交易委托指令。如果在规定时段内（一般为30个日历日），股价达到或超过指定价格就执行期权，出售股票，否则指令自动撤销。
美国证券交易法规定，公司的董事或高级管理人员只能在“窗口期”（WindowsPeriod）内执行期权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择执行期权及出售股票的时间。执行时机的选择是否恰当直接关系到个人收益的多少。一般在以下几种情况下，高级管理人员会考虑执行期权：
股票期权即将到期，如不及时行权，则股票期权作废。
个人认为公司股价已经达到最高点，并且预计以后不会继续上升。
个人急需使用现金。
出于减少税赋的考虑，其大量股票期权分散在各年内分批执行。
个人将在近期内结束在该公司的工作。
如果个人对公司前景非常看好，也可以用现金按期权执行价格购买公司股票长期持有。只要股价保持上扬的趋势，个人可以选择股价最高时出售股票以获取最大收益。股票期权一旦变成股票后，可无限期地长期持有，不再像股票期权一样会在多少年后过期。但是，如果股价一直低于执行期权时的市场价，长期持有股票带来的收益会少于执行期权时直接卖出股票带来的收益；如果股价低于执行价格，个人长期持有股票将受到损失。
4.管理层收购（MBO）的操作方式
管理层收购（英文简写：MBO），是指公司或者母公司的管理人员收购本公司，由于收购的融资方式多采用较大的杠杆比例，因此，一般将管理层收购归为杠杆收购的一种。
杠杆收购主要有以下两方面的动机：
①母公司主动将子公司剥离
母公司可能由于多种原因，比如说子公司的发展已经不符合母公司的行业发展战略，子公司的盈利能力不能使母公司满意等等。母公司的资产剥离当然也可以采取多种方式，以出售而言，既可以出售给外部的潜在购买者，也可以出售给公司管理层。出售给管理层有独到的好处，首先是剥离后的子公司由于管理层变化不大，可以保持相对稳定；其次是被收购的公司更有可能与原母公司保持良好的合作关系。而管理层之所以愿意购买，则很可能是基于这样一种判断，即企业价值在收购中实际上是被低估了。
②管理层用管理层收购作为反购并的一种方式
公司在遭遇潜在的非善意收购的时候，公司管理层可能在金融机构和风险投资资本的支持下将公司转为非上市公司，或者至少使管理层持股比例大大增加，以使敌意收购难以成功，或者虽有可能成功但要付出巨大代价。杠杆收购的最大困难就是融资问题，一般而言，收购所需的巨大资金只有5%～10%是管理层的现金投入，50%左右来源于以公司固定资产作抵押的银行贷款，按美国的做法，剩下的40%左右则靠发行股权债券和公司债券来筹集。
以下公司可以考虑实施管理层收购：
一是国有企业、上市公司的有待剥离的部门，最好是资产负债率不高，收益较为稳定的部门；
二是股本较小、股权分散、目前经营状况不佳、资产负债率不高的上市公司。
以一个虚拟的公司来说明一种可能的总体方案。
假设某公司总股本为5000万股，可流通普通股为1500万股，国有股、法人股的转让价为每股2元，转让后的股权结构为：空壳公司21%，国家股19%，法人股30%，可流通普通股30%。其中，法人股由若干股东共同持有，任何一家法人股股东持股比例不超过20%；空壳公司中，管理层占1%，战略投资者占20%。这样，空壳公司就成了事实上的控股股东，如果战略投资者把其20%的股权委托给管理层的话，公司管理层就成了控股股东。
一般来讲，上市公司的股权愈分散，管理层收购成功的可能性愈大，因此三无板块以及一些非流通股比较分散的公司值得特别关注。尤其是考虑到中国目前收购上市公司的种种制度障碍，一般认为，在上市公司的待剥离企业中实施管理层收购，较有可能成功。
管理技巧
▲绩效与回报结合，精心设计股票期
权的激励方式
运用正确的方法合理地进行股票期权运作，有利于发挥公司员工的积极性和创造性，使企业内部的各要素协调融洽，配合默契。要使股票期权与人才激励发挥出更完美的效应还必须掌握一定的技巧。
1.股票期权授予额度与时机
股份奖励须与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩，就此而言，公司内部建立良好的考核指标体系是非常必要的；若非如此，股份激励将缺乏效率。考核公司业绩，有两个标准：
绝对标准，即每股盈利增长或五年内股东回报上升多少。
相对标准，地位相当的同业股份市值平均上升水平（企业间相对业绩比较通常都是有效率的）。
股东回报或每股盈利的基准制订后，如果管理层未来几年能超出上述基准的平均数，则获得股份奖励；否则，不获得奖励。
以香港上市的汇丰控股（0005）的有限制股份奖励计划为例。1999年汇丰股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其他金融机构表现的比较。具体做法是通过以下三项：
九家与汇丰地位相似的银行。
美国、英国、欧洲大陆及远东区（不过不包括上述第一项的银行）的最大五家银行。
摩根士丹利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括①及②的银行。按第①占五成、②及③各占二成半的比重，计算加权平均数，即可定出一个适当的市场比较数字。
美国和香港的认股期权都规定最长的有效期不得超过十年；如果要继续施行，需再次得到股东大会的批准。其中还规定，若公司控制权发生变化（实施股份计划时公司都有定义），已发放的认股期权将立即提前全部行使，除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外一种情况是认股期权接受者结束与公司的雇佣关系时，股票期权可能提前失效。认股期权设计的目的就在于激励管理层长期的努力，因而认股期权的执行期一般都较长。鉴于认股期权的执行通常都是分阶段实施，在法规尚不完善或计划正处于试点的国家，分期实施可能会遇到政策变动带来的负面影响，因而实际上上市公司多倾向于3～6年的认股权有效期。
2.股票期权的框架设计与运用的设计思路
以北京市首批10家期权试点企业之一的企业为例来具体解释经理股票期权是如何设计以及如何运用的。
北京某企业，现为国有独资企业，净资产6000多万元，职工1000人，年销售收入1亿元，企业有自主开发的高科技品牌产品，盈利能力强，企业总体发展势头好。
该公司的经理期权激励管理机制是这样设计的：
（1）设置期权激励范围
该公司的经理股票期权激励范围为：公司内部11名高层管理人员以及4名上级主管单位的管理人员。
（2）设置奖励总额度
该公司的奖励总额度为15人，共计拿出200万元投入到企业作为实股（其中总经理出资20万元，由上级任命的副总经理出资15万元，其他人员出资10万）。出资后，总经理可以配得4倍（即80万元）期股，其他人员可配得相当于出资额3倍的期股。所有人员的实股享有所有权和分红权；期股只有分红权，没有所有权。
（3）具体实施股权激励方案
具体实施办法（以总经理为例）：实施方案通过后，该总经理拿出20万元投入到企业，即拥有20万元的实股。同时，他也拥有了80万元的期股。相当于企业借了这总经理80万元钱，而以这80万元期股每年的分红偿还。但该总经理不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利放在企业，用于把相同金额的期股转化成实股，转化期为3年。
这也意味着该总经理80万元期股平均每年必须获得26.7万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然，如果整个企业每年净资产收益率约达33.3%（80万元×33.3%26.7万元），转化即可顺利完成。
如果第一年企业净资产收益率没有达到33.3%，假如只完成了20%，那么该总经理80万元期股的红利收入只有16万元，比26.7万元还差10.7万元。这种情况该总经理必须以所持20万元实股的红利收入（920万元×20%4万元，来补充，补充后仍然不足的部分（6.7万元），则要另外拿个人资金补足，方可进入下一年度计划。
如果第一年企业净资产收益率超过33.3%，比如完成了40%，那么该总经理80万元期权的红利收入为32万元，比26.7万元多出5.3万元，这部分钱也不能立即变现，而要转入第一年计算。经过这样“少补多转”，3年后如果80万元期股顺利完成转化，则总经理拥有企业100万元实股。
再经过两年的审计，如果确认该总经理在3年任期内没有重大决策失误，或其他违法乱纪行为，他所拥有的100万元股份有效，那么，或转化给别人，或由企业赎买，或仍留在企业参与分红，由该总经理选择。
企业在运用长期和短期激励计划方面的差异是非常大的。在中高层管理人员中运用这些计划的程度越高，那么企业随后的收益性也就越强。对短期奖金和长期激励的较强依赖性（相对于基本工资而言）导致了企业资产收益的巨大改善。
3.规范员工持股和股票期权激励
员工持股和期权激励制度对于深化改革起着一定作用。据不完全统计，我国已有30多个省市进行了这项改革。仅以上海为例，建立职工持股会的企业已逾千家，持股职工达20余万，约占当年国有企业总数的7.9%，在职职工总数的6.6%。这一制度在我国试行时间还不长，经验还不多，理论上认识不统一，不可避免地出现了一些问题：
（1）缺乏完善的法律制度
目前我国尚没有任何一部类似于美国国内税务法则（InternalRevenueCode，简称IRC）的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款。因此，我国目前的股票期权制度基本上可以说是处在法律真空中运作的。目前，全国人民代表大会已经在着手研究，准备修改有关法律，为期权的实施扫清一切法律障碍。
（2）证券市场不成熟的障碍
中国的证券市场是弱有效性市场，市场投机成分较重，市场操纵时有发生，股价不能反映公司业绩。有研究表明：这样就大大削弱股票的激励作用。因为在正常情况下，管理层的努力工作通过公司经营业绩表现出来，影响公司的投资价值，股票的价格随之变动，管理层的财富相应随之改变。由于关系到切身利益，股票价格的变动对管理层有较强的作用。特别是那些在总收入结构中对公司股权占较大比例的管理层而言，这种激励作用会更强。但反过来，由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。
（3）股票期权导致企业内部分配不公平
股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评，批评大多数集中在股票期权的滥用及由此导致的收入分配的不公正。美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官（CEO）的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。据美国《商业周刊》的统计与调查结果显示，1980年，美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为206倍，1997年为326倍。有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理的拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。有鉴于此，在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中，而防止股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来，并与公司员工总报酬增长率联系起来。对授予给任何个人的股票期权之数量与行权价格，也应予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。
（4）对于业绩贡献程度重视不够
我国许多实施股票期权的企业对于股权分配设计不尽合理，没有将业绩贡献作为分配的主要依据，对于业绩贡献的指标也过于简单化，如仅与净资产收益率挂钩等。实际上，在上述因素中，最为核心的评价因素就是员工，特别是中高级人员对企业的贡献这个指标。
中国公司正以一些变通的方式积极进行期权激励的探索。纸上得来终觉浅，要知此事须躬行。要防止股票期权这个舶来品的“食洋不化”，让这种激励制度“本土化”，我国企业除了掌握必要的操作技术之外，还应学习我国已经实施股票期权计划且取得成功的企业的有益经验，吸取那些因客观条件所限而方案“流产”的企业的深刻教训。相信只要我国的企业所有者和管理者、员工进行坚持不懈的探索，员工持股和股票期权必定会在中国开花结果，给中国企业和员工带来美好的明天。
