企业薪酬制度的确立与实施对调动企业员工的积极性、创造性有着极大的促进作用。而要做到这一点，在进行薪酬制度设计时，必须体现出以下原则。
（1）公平原则
企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是企业管理者在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，需要首先考虑的因素。
薪酬的公平性可以分为三个层次：
①外部公平性
外部公平性是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也应相似。
②内部公平性
内部公平性是指同一企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。只要比值一致，便是公平的。
③个人公平性
涉及同一企业中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。
为了保证企业薪酬制度的公平性，管理者要注意下列几点：
第一，企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据。
第二，薪酬制度要有民主性与透明性。当一般职工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解便易于消释，不公平感也会显著降低。
第三，领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。
（2）竞争性原则
竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，这样才能战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才的获得性的高低等具体条件而定；要有竞争力，薪酬水平至少不应低于市场平均水准。
（3）激励性原则
激励性原则即要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
（4）经济性原则
提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业管理者在对人力成本进行考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人力成本在总成本中的比重可高达70%，这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需要精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8%～10%，而企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键的作用，若此时倾向于计较他们的薪酬给多给少，岂非因小失大？
（5）合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
