企业内部的信任危机主要表现在：员工对企业领导、领导与领导之间在敬业问题上，领导与领导之间在巩固个人在企业地位方面也可能会存在明争暗斗。因为缺乏社会性、规范性的竞争机制，员工和干部对企业高层领导的能力存有疑虑等几个方面。其实，这都是作为领导者有间或无意中埋下信任危机的种子。
都是权力斗争惹的祸
企业一个普遍现象是内部的权力争斗。观察表明，企业的高层管理者将大量的时间和精力不是用于改进管理和提高企业效益，而是争权夺利。
企业内部的权力斗争的方式多种多样，从秘密收集竞争对手的黑材料，公开撒播流言蜚语进行人身攻击，拉拢贿赂主要人员，到给对方的工作设置障碍，甚至用暴力残害竞争对手，无奇不有。我们发现，那些能力低而权力斗争技能高的人最热衷于权力斗争。有些能力高的人本来不愿意权力斗争，但也不得不耗费大量的时间和精力应战。能力低的人为争夺权力而战，能力高的人为捍卫权力而战。而且，权力斗争的结局常常是高能力的人被低能力的人所击败，好多企业被内部的权力斗争拖垮。
赵、钱、孙三个人合伙一起创业，他们在创业初期互相协作、互相团结，最终打拼出一片天地。可随着业务的逐渐扩大，问题也逐渐地显现出来。赵负责公司的市场运作，可以说得心应手。可是，钱总担心赵掌控了公司的核心业务，自己的风险增加，于是安插自己的人到赵的部门工作。赵也不是傻瓜，对钱的举动心知肚明，便开始怨恨起钱来。孙一看钱在市场部门安插自己的人手，担心市场部门被赵和钱掌控，于是也安插自己的人手到市场部门。赵也不是省油的灯，也安插自己的人到钱和孙所负责的领域。时间一长，赵、钱、孙之间越来越不信任，沟通的机会越来越少。最后公司没有人有心思搞业务，大家都忙着互相监督，争权夺利。在这种互相不信任的情况下，公司业务逐渐江河日下，最终落得个倒闭的下场。
在团队里面，只要有一个人的价值观和团队价值观发生了背离，而又得不到有效处理，这个团队的战斗力就会大打折扣，直至消失为止。最后，即使团队成员之间的价值观完全一致，但如果这种价值观不是积极向上的，而是为了一己私利，那么他们即使走到了一起，也不会真正为了一个共同的目标而奋斗。因为当大家都为了一己私利的时候，合作的基础就不存在了。
大中华科技公司因为股东间的争斗，公司内部充满了“火药味”。在公司第一届董事会及监事会即将到期之际，监事会以董事长不组织股东会议为由召集了临时股东会议，选出了新的董事长、监事会主席和董事会、监事会成员。眼看“大权”旁落，原董事长通过另一场股东会，选举出另一班董事会、监事会成员。一时间，同一企业冒出了两套管理架构。接着，公司副总赵军利辞职。
即使没有离去时的那一封公开信，赵军利的辞职也注定会充满悲剧色彩。这位不到50岁的香港人，在受聘大中华科技公司之前，曾是南方某大公司副总裁兼总经理、某外资公司中国区总监。
赵军利的公开信长达5000多字，对自己在天地的工作做了个总结，也对一起共事的朋友表示了感谢。在业界认为，赵军利是大中华科技公司能够国际化稳步发展的重要人物的时候，哪里想到这位高层想要离开也是经历了一波三折。
“刚入大中华科技公司时，我不仅仅是为了做一份工作而来，我是带着一个梦想来到这里的，这个梦想就是希望在这个民族企业里通过我们的努力来证明中国的企业一样可以强大，一样可以赶上并超越国外的竞争对手。我甚至希望能将自己的职业生涯在盛大画上一个完美的句号。”这是赵军利在信中透露的自己当初的理想。
尽管企业的一些人不比其他员工的贡献大，却因自己的特殊关系而争权夺利，养尊处优并要求获得超额利益，严重地伤害了企业外来员工的工作热情和积极性，限制了他们潜能的发挥，使得企业内部人才流失，最终导致企业面临人才短缺。
“我来时带进了一批人才，可谓一批精英，我曾经希望在他们这一批人的带动下，能够用他们的正规的训练有素的专业做法改变盛大原有的一些企业文化和管理理念，使之更符合现代企业的发展趋势。事实证明当他们不想被同化时，就只好被拒绝，而今他们已天涯各分飞，只剩我一人孤掌难鸣，纵有心施展抱负，无奈无力回天。”
因为这件事情，赵军利在去年就提出希望辞职，后被董事长竭力挽留。
之后，赵军利再次提出辞呈，因为牵涉到另一位副总离去的敏感问题最终还是鉴于董事长的诚恳留了下来。
两个月后，赵军利最终还是彻底失望了，他在信中说“近两个月来，我尽了我最大的努力……但我渐渐地失望了，因为我每一天所看到的，所觉察到的都是大中华科技公司现有企业的方针、政策和理念在走回头路。本月中，由于另一位经理的离开及在她离职前后，我作为执行总裁应直接向我汇报，而接任人的选拔、面试、聘请、入职等事却完全不知晓，对此我表示遗憾。公司还不断地在我的司机与秘书中挑毛病，以便更换人员达到监控的目的，加上几天前那位经理的突然辞职及昨天总裁办对中国区员工大清洗行动的不合理行为，都令我感到了继续留在大中华科技公司已经是不可能的事了。同时，我刚到这里时您给予我在职位、权力、工作范围、义务与责任方面的承诺与现在的实际情况大相径庭，只变成了一个有名无实的、空具“执行总裁”头衔的孙EO，令我感到再做下去已没有任何意义。”
三位副老总的先后离去，究竟会对大中华科技公司带来多大的影响，业内的观点颇有些不同。
一种观点认为，赵军利因为被架空而离职，另一位副总辞职后亲信被“清洗”，此两人辞职本身对于大中华科技公司的影响力相对有限，但联系到之前的副总事件，大中华科技公司内部首先会面临一场信任的危机。“企业内部遭遇信任危机，光靠钱权来维系的团队是没有办法长久的，一旦不信任的情况在企业泛滥，很容易出现上令下违、尔虞我诈的情况，即使公司领导思路正确，终端员工也会想办法先满足自己的利益。”
企业内部的权力斗争造成企业无法正常发展，特别是由几个股东组成的企业，几个股东都想说了算，分工不合理造成工作合力少阻力多。股东下面的员工更是难办。人人勾心斗角均在打小报告而不干实事，权利斗争、利益斗争严重损伤了企业，造成企业没有做大就夭折了。
公司派系是这样形成的
在企业中，拉帮结派搞小圈子，不是简单的感情联合体，而是权力、利益的结合体。划圈为界，划圈为战，一荣俱荣，一毁俱毁。其弊端在于只讲小团结，不讲大团结；只讲帮内利益，不顾企业利益；只信任帮内人，不信任企业组织。这种文化具有明显的自私自利和排他特征，其实质是分裂和谋私，违反组织利益，形成企业内部信任危机。
某公司发扬员工讲团结，上班之前下班之后都要唱《团结就是力量》这支歌，每次开会后再热热乎乎的聚餐，大家一团和气。而在高调吆喝的背后，有着激烈的派系争斗：跟随着老板打天下的元老在公司位高权重，他们上有老板的关系，下有客户支持，发展成为派系。牵一发而动全身，相互之间倾轧、扯皮，对付派系的争斗成为摆在老板面前的一个难题。
白手起家的老板带着十几个知己，经过几年的快速发展，现在位列行业前10名。全国10个大区经理中有7个是跟着老板一起打天下的重臣，他们都曾经吃糠咽菜、不计报酬，上得到了老板的完全信任，下与经销商有着极为密切的联系，逐渐拥兵自重。公司分为广州帮、湖南派，还有老领导、老部下，关系错综复杂，各派之间在互不信任的同时既有联合也有倾轧。在此背景下，连续几任营销总监都是挂冠而去，营销系统动荡不安。
新任命的营销总监，是负责行政的周先生。周先生是一个非常谨慎的人，老板也正是看到这一点才那么放心。周先生是能省就省，上任伊始，所批的费用反而大大少于同期，这得到了老板的表扬。他在强势的老板面前，能够承上启下，在复杂的环境中游刃有余，功力不凡。老板认为，周先生虽然不懂营销却能够执行自己的意图，这就够了。
营销部各派在老板的高压下，只得向形势妥协。向周先生表示配合和妥协。为了树立周先生的威信，5万元以下的销售政策周先生做主，不必他亲自审批。市场有费用就会好做。周先生手里有了权柄，大区经理们趋之若鹜。但各个经理不愿意了，开始怨声载道，并对周先生展开攻讦，认为他什么都不懂，瞎指挥。在大家的煽动下，销量开始快速下降——做给老板看。
周先生开了很多会，发了很多火，可是各个大区经理不为所动，有两个大区经理想和周先生配合一下，也被众人围攻，周先生孤掌难鸣。无奈之下，周先生只好搬老板出面镇压，很快就摆平事端。但是老板对斗争的乱象十分厌烦，敏锐地指出，营销系统的任务就是要以最快的速度把销量提升上来。
周先生面对老板的命令和棘手的团队问题，只有主动妥协——用批政策的方式拉拢这批悍将。这一招非常灵验，造反的市场都是成熟市场，前期大家把销量压下来，只是给周先生一个下马威而已，如今大家见周先生服软了才一起把销量放开，销量立刻上升了20%，皆大欢喜。但周先生没高兴两天，问题就又出来了。
促销费用给谁不给谁是个关键问题，你不给他，就得罪了他。大家掌握了周先生的命门后，以销量下降作为威胁，一些不需要促销的市场也在讲条件、要政策，把政策当成了分赃。
周先生本来只有5万元以下的审批权，可是各个市场采用多次审批的办法，突破了这个界限。原本是要控制费用，可是费用到了月底反而严重超支。这其中存在严重的猫腻，地方大员们与经销商勾结起来，共同分赃。周先生反而是敢怒不敢言。
看到这种情况，李总知道已经干不下去了，趁着老板还没发脾气，抓紧提出辞呈。
老板看到了这个情况非常恼火，下定决心收拾一下这些骄兵悍将。于是，调来了自己的外甥王总为营销总监。
王总是个有魄力的人物，负责老板的另一个产业。他曾经在营销一线历练多年，也一直密切关注舅舅的公司，他有决心解决这种军阀割据的状况。上任以后，快刀斩乱麻：带来了十多个人员，对区域公司大换血，人员打散。顺我者昌，逆我者亡，不听话的销售经理坚决拿掉，从自己带来的人员中提拔替代，等于是向公司的这些元老直接宣战。
王总强势介入后，立刻就有一些人员投靠过来。王总认为这是队伍开始分化，整顿已经初现成效。殊不知，这些人都是一直来比较弱势、没有掌握资源的利益失去者，他们当然渴望把握变革的机遇。
王总没有预料到派系的反击会如此强烈。
大区经理苦心经营营销分公司多年，属下人员和这些经理都有着千丝万缕的联系，本身就是利益共同体。总部准备向他们的经理动刀的时候，很多员工拼着这个工作不要，也坚决抵制，公司的人员流失率骤然增加。面对这种僵局，王总也不能后退，他必须咬着牙坚持：要走的人不挽留，营销分公司人员坚决打散，同时安排自己培养的一些亲信替代。后来人员走得太多，甚至一些区域公司所有的人员都投靠到竞争对手那里。
真正决定胜负的是经销商的态度。
经销商本身也是利益共同体的一部分，看到熟悉的人员都走了也主动参战，态度十分强硬：有几个经销商在酒后打电话把王总骂了一通。更多的是在背后向老板告状。一些经销商还随着离开的人员，开始与竞争品牌联系。
经销商是公司最为宝贵的资源，老板看到事情即将无法收拾，急忙出面，先是安抚经销商，然后让王总灰溜溜地离开，营销公司又重新恢复了原状。王总原指望高歌猛进地消灭派系军阀，而他的这种强势方法实际上形成了又一个派系，用派系消灭派系，最终引起了更为强烈的对抗。
销售部门不能没有经理，老板锲而不舍地选择着营销总监。
公司总部刚刚出现了一次斗殴事件：两个业务员因为口角引发了冲突，结果引发各自的同事参加，形成了二十多人的集体斗殴。虽然事后当事人被开除，影响却非常恶劣。
这种派系斗争局面形成的根源是什么？深入了解后，可以肯定老板就是根源。
创业在初期漏洞很多，各种制度还没有完善，老板为了取得一种平衡，避免让某个人一支独大，人为地形成几大势力，大家彼此之间毫无信任可言，有的只是相互攻击，老板更容易获得第一手资料，取得相对平衡，进而绝对控制营销部门。
缺乏承诺的恶果
诚信是企业信誉的根本，是企业宝贵的精神财富和价值资源。但是，绝大多数老板都把企业“对外”诚信看得很重。但实际运作当中，老板对职业经理人不守诚信的事例却不绝于耳。那么作为经理人，究竟该如何对待、如何应对老板的承诺，以及不守承诺呢？
吴世明在宝利来公司担任经理时，凭着坚忍不拔的奋斗精神，使一个名不见经传的小公司成为了全行业十大名牌企业。在外人看来，作为企业的功臣，吴世明一定会享受到很高的待遇。但实际情况又是怎样呢？他租住在一间狭窄的房子里，月薪只有4000多元，且手机费等相关费用自理！
面对如此的生活状态，支撑吴世明的除了事业心以外，还有董事长在全体庆功会上信誓旦旦的承诺：要重奖每一个对公司有贡献的人，吴世明公司一定要解决他的住房！并且专门给吴世明颁发了未来的奖励手令。但这个承诺几年来一直是一个空头支票，吴世明眼巴巴地盼着这个承诺兑现，董事长却一直表示：“再等等，再等等”。年底时的“重奖”，仅仅只是给了一个双薪，房子的事更是遥遥无期。等待是痛苦的，尤其是不知道这个等待有多长的时候……
终于，吴世明在经历多次的思想斗争后，决定不能再空守着那句承诺，去“再等等”了，毅然选择了辞职。
身为公司老总，人前一套背后一套，嘴上天天喊制度一定要完善，执行一定要有力度。用高薪的幌子把人给骗过来，然后再以“低能”的借口把薪水给降下来，这是某些企业惯用的伎俩。一边标榜诚信，一边又置法律法规、道德规范于不顾。内部其他员工看到此君手段后作何感想？还能坐的住吗？还能安心去工作吗？即使在那里工作能有多高的效率呢？制度不成制度，只凭老板心情好坏或者一句话就予以改变，弄得人心惶惶，整体如一盘散沙，这样的团队又有多高的战斗力呢？其结果也是有能力的人转投他人。
