领导者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。对能干的部下你可以称赞他的才干；对尽心尽力才完成最低定额的职工，应该称赞他的精神；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神；对默默无闻埋头苦干的人，应该看到他的可贵的牺牲精神。总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，领导者应该善于发现机会，及时给予。没有出口的称赞如同没有支付的工薪，是不会转化为物质力量的。赞美之所以对人的行为产生深刻影响，是因为它满足了人的较高层次的需要。这里介绍一个故事：一位贤慧的家庭主妇琢磨自己如何才能做一个好妻子。她终于想出了一个好办法，请丈夫列出对自己感到不满意的地方，认为在哪些方面应该改进。妻子把这个意思告诉丈夫后，丈夫在脑际里想：要列出自己妻子的不足，那还不是很容易的事！比如，晚上，她看电视总是一看到底，一直到深夜，经常影响他和孩子的休息；还有……他甚至一口气可列出100件要她改进的不足之处。然而他并不想这样做。他对妻子说：“待我好好想一想吧，明天一早我再告诉你，行吗？”
第二天，趁妻子还没有醒，他就早早起了床，偷偷地给附近一家花店挂了个电话，要买一束鲜艳绚丽的鲜花，并在花束上用精美别致的纸写上一行字：“我想不出你有什么事和地方需要改进。我就最爱现在的你。”并叮嘱花店把这束花送到家里的妻子手中。晚上丈夫下班回家，只见妻子等在门口，亲热地迎接他归来，就像初恋时的约会一样。妻子眼中还含着感激的泪花……聪明的人们，不要以为夫妇之间互相为对方做点好事是应当的，永远不需要向对方表示赞赏和感激，这是不利于爱情和家庭和睦的。家庭成员之间同样需要赞扬、鼓励和尊重。
一个家庭尚且如此，一个组织不更需要这样吗？同事之间、上下级之间，都需要这样做。威廉·詹姆斯说，人在本质上总是希望“被人赏识”。
美国的钢铁大王卡耐基为什么任命38岁的史考伯做公司总裁？因为史考伯最大的本领是，能够用赞扬和鼓励的办法，鼓起员工们的干劲。史考伯在这方面深有体会地说：“我从不乱批评人，我多半是通过各种不同形式的赞扬，去鼓励别人做好工作，我最讨厌喜欢挑剔别人毛病的人。没有什么东西能比得上上级随便批评部下，给部下带来的压力更大了，更能抹杀一个人的雄心壮志的了。”领导者应该记住史考伯的话，把它当成自己的座右铭。
管理人员赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
学会赞美你的员工
对某个人在团体中的优良成绩，千万别忘了利用机会予以肯定。一方面，这是领导应该做的事情，当某个人做某件事做得很好时，他应该得到你的赞许；你自己做某件事做得好，不也是想要人夸奖你吗？
在这方面每个人的感觉都是一样的，这是人类的基本天性。事实上肯定也是人类行为最强有力的诱因之一。在第二次世界大战期间，美国一位陆军航空队的大队长发现：由于保养不良出事而损失的飞机，竟和敌人所造成的损失相等！
在用尽种种方法都失败以后，他制订了一个制度，对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状、军中福利品或是48小时的休假等等。他对由于保养不良而中止起飞次数最少的、在执行任务中机件故障最少的，以及执行战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类的奖励。
这位大队长费尽心思来扩大这些奖励的效果。他举行颁奖典礼，拍照片，并送回受奖人家乡的报纸上去刊载，而且还写特别推荐信和发公报。
这些奖品也许不值什么，但随着这些奖品所带来的受大众肯定和成为家乡的知名人物，意义却非常重大。这样加起来，你就会知道每次奖励不只值100万美元。这位大队长很快就拥有了杰出的飞机保养维护纪录。在统御和领导中，需要多种品质、成分和技巧的运用，包括指挥、力量、判断、观念和其他多种因素。但要想一项工作做得好，激励士气，特别是激励追随者的士气却是无可取代的。
美国玛丽·凯化妆品公司的创办人玛丽·凯，通过努力独自建立起了出众的领导技巧。她说：“我们承认需要被肯定，所以我们尽可能给人们肯定。”
她正是如此身体力行。不错，玛丽·凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员。但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带，她要业绩好的人站上台来接受大家的欢呼赞美，她颁给她们奖状，来肯定这些业绩超群的人。并且亲自随时随地召见人，给她们以言词上的鼓励。
在她看来，最强有力的一种肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞美。你的赞美有助于你属下的成功，她称这为用“赞美使别人成功”原则。玛丽·凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功，哪怕是一点小成就，玛丽·凯也会不遗余力地大加赞美。她说：“我认为你应该尽可能随时称赞别人，这有如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
她这些话很合乎心理学上的原则。著名的心理学家史金纳说，要想达到最大的诱因效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。
不错，这应该作为你教导属下的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发出的效力。有人告诉他，为了拿这位皇帝一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来时，他不禁说道：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。”
不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法往往能在很多场合中收到最好的效果。不用钱也能征服人心
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法往往能在很多场合中收到最好的效果。
1．要记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
2．下属住院时，领导一定要亲自探望。一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在岗的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
3．关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
4．抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美。调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，以前工作在一块儿，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
找出优点来赞美
一个人在30岁之后，对于自己所拥有的能力通常已充满相当的信心。在此时期，若予以严格的督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。
就一般人来说，由于此时已精通某事，极易志得意满而变得高傲。因此，这段时期也可说是削减其锐气、纠正其缺点、使其能精益求精的最佳阶段。但是，当他在摸索阶段时，若过分地加以斥责，则原本能施展的才华反而无法伸展。
最好的方法是先给予选择，待有了成就之后再给予严格的督促。
可惜，目前大部分老板的教导工作却往往采取了相反的方式。
请各位扪心自问：当新进人员或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？
如果正是如此，新进人员必然陷于这样的恶性循环环境中：因犯错误而受到指责——被指责之后便退缩不前——缺点并没有减少——称赞的机会越来越少——丧失自信，缺点增加。
如果老板能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。那就是“老板明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬，而产生自信——由于有自信，因此即使受到指责，仍可服从，于是有所进步——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。”
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
身为上司若始终摆出上司的架子或长官的威风，对下属“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则下属心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻只会麻木不仁，以为上司的老毛病又发作了。如此，对事情本身是毫无益处可言的。
美国某工厂曾就工作方面的评价做了一项实验，首先将员工分为A、B两组，记录双方作业的进度。A组是在当天进行琐碎的作业之后，先确认“完成”、“未完成”之后再继续下一个步骤的。B组则是待所有的工作全部完成之后，再核对工作“完成”与否。
实验结果显示，A组的进度远比B组快。
道理很简单，进行作业或工作时如果未进行评估即继续下去，员工的作业效率及学习能力均会降低；反之，在工作中，如果能够在告一段落时便予以评估，即可提高员工的作业及学习效果。
这便是心理学中的所谓“即时确认”。
这种心理作用也可应用在教导下属工作上面。
一般说来，当下属工作顺利时，上司于是易在匆忙之中认为那是理所当然的。下属由于在感情上较少有所起伏，而变成对工作漠不关心。
反之，在下属成功时，如果能够适时地给予赞美，则其学习意愿相对地也会提高。
由于一般公司并不适宜以金钱作为达到“即时确认”效果的方式，因此不妨以“赞美的言词”代替。
赞美本身对于教导下属确是极有用的手段，只需看准时机，适时地对下属加以赞美，往往可使下属工作的效果大为提高。
要求下属们朝目标努力时，必须考虑其执行效果。最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在公司里扮演什么样的角色？工作成果会得到什么样的认同？
在呼吁员工们积极参加改善提案时，如果他们对过程和结果都不甚了解的话，那么政策的推行就很困难。提案制度做不好的原因，往往就在这里。
因为，人人都希望被肯定。
“清楚揭示结果”还不够，如果只以成果来评定个人的好坏，那是不公平的。有些人的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。
不要只重视那些销售成绩好的营业人员，对那些努力开发新顾客、运用技巧打败竞争对手的人，也要适时给予奖励。
一般公司都忽略了这一点，他们都只依成果来比较好坏，所以不但培养不出下属的进取精神，也抹杀了他们的创造性。
对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式的员工，若都给予正面评价和鼓励，将对未来的想法很有帮助。
此外，尽量营造愉快的工作气氛，将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。千万不要抱着敷衍了事的心态，确实做好成果和努力的确认是很重要的。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点。
用讲故事的方式激励员工
讲故事常常被认为是大人哄小孩子。但美国的一些管理专家们发现“讲故事”对企业的管理有巨大的作用。事实上，人们常借故事而非堆积如山的资料来做推理。故事，尤其是真人真事，常能在人们脑海中留下深刻印象。麦当劳的老板克拉克在视察温尼伯格连锁店时，看到店里有一只苍蝇，但仅仅是一只苍蝇也不符合麦当劳品质、服务、卫生和价值的原则。两周之后，这家连锁店失去了经销麦当劳的特许权。当这个故事的消息不胫而走时，所有麦当劳的各个连锁店突然间都奇迹般地找出了消灭或赶走店里任何一只苍蝇的办法。这个故事的真假并不值得计较，问题是，大家都相信这就是克拉克的作风。
