6．不可信任不承认他人长处的下属在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。
7．敢不敢挑战高薪能看出下属的实力和勇气
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，人们的一些观念也有了很大的转变。
在人才招聘上也表现得很明显。在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级、硕士博士优先，月薪要求1．5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。一位应聘者如此袒露心迹：“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司可能提高工资，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”
某科技公司负责人说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮前的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则，即‘第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们需要的是有才能和勇气的人。”
领导如何借才
领导者聚才的目的在于致用，在人才流动日益自由的今天，领导者应转变传统聚才用人的观念，不仅要善于聚才，而且要学会借才。“借才”，是适应市场经济要求的一种具有时代意义的新观念。借才，是指在本地、本单位人才之外，采取一定的途径和方式借用他方人才智力资源的一种手段。同传统的通过引进、调动获得人才的方式相比，它具有经济合算、机动灵活的优点，体现了市场经济的公开、平等、竞争、择优、效率、有偿等原则，可以更有效地实现人才资源的合理利用和最佳配置。对于一个特定的单位或部门而言，并不是它所需要的所有人才都非得自己培养不可，或者把自己所需要的人才都调到本单位，而是善于借助其他部门或单位的人才和智力，满足本部门、本单位的需要。这就是我们常说的“不求所有，但求所用”。人才能够归我“所有”当然很好，但如果不能归我“所有”的话，最好的办法就是能为我“所用”。拥有人才的目的在于使用人才，能够让人才为我“所用”，其实也是一种“所有”。
借才的形式可以多种多样，只要智力能为我“所用”，就算是达到了借才的目的。在我国，由于长期以来实行计划经济体制，导致人才的部门、地区、单位所有现象十分突出。在这种情况下，一些急需的人才或者智力资源，通过“借”可能比引进、调动更容易获得。因此，借才还是解决现阶段人才资源难于合理配置与不能有效流动问题的一剂良方。有人形象地说：“智流是人才流动的最近通道。”目前比较盛行的借才方式有以下几种：
1．集团式智力流动
指大专院校、科研机构和其他人才密集的单位，通过校企联合及产、学、研结合等形式，并组织和集结相应的技术人员、设备，把技术和其他智力成果有偿让渡给地方和企业。
2．候鸟式智力流动
指科技人员和管理人员利用假期或工作空闲时间，周期性地为企业等社会实体提供有偿服务。其前提是允许科技、管理人员兼职。
3．临时雇员制
指企业根据生产经营的需要，聘用临时的或非全日制的高级雇员，以解决技术和管理方面的难题。
4．借调制
指需要某一方面专业技术力量的单位与可以提供这方面人才的单位达成协议，签订借调合同，临时性的借用专业技术人才。
5．咨询服务
指研究机构、学术团体和专业技术人员在取得行政许可的前提下，开办专业咨询业务，向社会提供服务。
6．技术开发承包
指科研单位承包企业某项技术开发工作，或向企业提供技术人员，负责技术改造和创新。
除上述形式以外，还有课题攻关、代办培训、技术协作、成果转让、专利出让等。
领导者应根据本地、本单位的不同情况，积极而慎重地选择对己有利的借才方式，特别是对成果转让、专利出让等隐性的智力流动方式，要敏感而主动地采用。不限资历择人
择人之道，应以德才为本，而以资序为末。只有这样，才能使才者毕至，能者来归，刻苦钻研，踊跃进取，但是，在实际工作中，以资历为序，择人而用，多有发生。有的甚至成为一些领导者的习惯做法。因此而带来三大弊端：一弊：贤愚不分
人之才能各不相同，而人之时日，不差分秒，假如循序渐进，等授其职，必然造成职同而才不同，位等而能不均。有的能当其位，事半功倍；有的则勉为其难，事倍功半；有的甚至敷衍塞责，成事不足，败事有余。而事毕功成必需各方配合，既然有勉为其难、敷衍塞责者，必会出现左进右退、前松后紧、上急下缓状态，那么，成事之望，又谈何容易。宋代的章得象，“终日默然，如不能言”，一向以无所作为著称，也居然一步一步地做到丞相。南宋时陈亮就指责这种用人法是：“巩事必集议，除授必资格，才者以跌弛而弃，不才者以平稳而进；正言以辽阔而废，巽言以软美而入；奇论指为横议，庸论谓有典则。”若都以循序进以章得象等庸碌之辈，则必国弱民穷，“朝纲”尽失。
二弊：赏罚不明
南宋通议大夫叶适曾说过，如果选拔人才只是“计日月，累资考”，“资深者叙进，格到者次迁”，那么，“贤否混并而无所别”，人们只能庸庸碌碌，无所作为。因为，虽然不能把升迁擢用作为奖赏的手段，但是，不能否认，升迁本身确是对贤能有功者的信任、重用，确能对人产生一种鼓舞力量，尤其是那些心怀大志，事业心强，待机一展宏伟抱负的贤能之士更是如此。所以，古人说：“大贤不待次而举，大恶不待次而诛。”否则，将造成赏罚不明、法制不存的混乱状态。
三弊：阻塞才路
“限以资历则取人之路狭；不限资历则取人之路广。”择人以资历为序，“先到为君，后到为臣”，“先进山门为师，后进山门为徒”，必然使贤者望而止步，能人避而他就。因为，贤能之士满腹经纶，本可一展抱负，现在要其年复一年，等待时日，空怀“绝技”，如同乞丐，岂不有负“十年寒窗”，而且天下之大，容身之地颇多，“此山无食，便去他山”也就未尝不可。汉时，刘邦对这个问题就非常注意，他从不计较个人的出身和资历。在他手下的文臣武将，大多来自基层，有的甚至刚来投奔就委以重任。例如陈平投归刘邦以后，立即被任以护军中尉之职，并昭示全军，树其威信，正因为如此，天下志士能人，争相投奔，竞相尽职尽力。宋朝嘉祐二年（公元1057年）进士考试，欧阳修任主考。当他读到应考的苏轼写的《刑赏忠厚之至论》时，不禁拍案称绝：“读苏轼书，不觉汗出，快哉！老夫当避路，放他出人头地也。”苏轼后来居上，青出于蓝而胜于蓝，成为北宋文坛巨擘。假如欧阳修以资历取人，初出茅庐的苏轼岂能“出人头地”，后来居上。
既然，以资历取人弊端很大，那么，作为一个领导者就应力求戒除。而要这样，必须注意三个问题：一是要建立在对人的了解基础上，不能盲目；二是要有一个明确的择人标准，不能随意；三是选择了就要用，不能闲置。否则，其才华不能显露，也无以服众。
培养人才的正确途径
对于人才的培养，不外乎系统教育和实践锻炼这两个方面。至于具体进行哪方面培养，要有针对性。要本着“因人制宜，因地制宜，缺什么补什么”的原则，根据实际需要进行多种途径的培训。概括地说，培养人才的途径主要有三种：
1．到院校进修提高
这种方式主要适用于那些在实际工作中积累了丰富的经验，有干劲、有能力、有业绩并确有前途的人才，或虽受过系统教育，但知识必须更新才能发挥更大作用者。采用这种方法可以使被培训者掌握比较系统而新鲜的知识和技能，提高和改善他们的文化素质和知识素质。因此，各级领导者应该充分发挥党校、行政学院、干部院校等培训基地的作用，有针对性地组织有关人员分期分批、或长或短地去进修深造，并且根据客观实际，本着“学期短、内容新，注重提高实际能力”的原则，大胆进行培养方法上的改革和尝试，以适应现代化建设的需要。
2．在实践中培养和锻炼
这种方式适合中青年人才，特别是那些经过了系统学习，但实践经验不足，在理论和实际的结合方面还有所欠缺的人才。在这方面，可以采取拿到上一级领导部门任职锻炼、下放基层到适合的岗位任职锻炼、易地任职、到先进地区和单位挂职锻炼等办法。总之，各级领导机关应当多为中青年人才提供实践的机会，多给他们压担子，使他们在解决实际问题的过程中，早日成熟起来。
3．通过社会交往培养
这是更广泛地接触实际、了解社会、磨炼人才的好方式。这种方式灵活机动，适合于所有有培养前途的人才。比如：参加研讨会、交易会，开展社会咨询服务、社会调查、访问、考察等方式，都可以使人才开阔视野、了解社会、增长才干、丰富经验。
有效培训的育人秘诀
有效培训的秘诀在于激励。要使你的员工们愿意学习，然后逐渐让员工去从事更困难的工作。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做。多多给予表扬和鼓励。
在培训员工时，要注意以下几点：
1．要有耐心
并非人人都能学得像你一样快。因此，你必须给初学者消化吸收的时间。一名没有耐心的指导者，只会起到破坏员工学习信心、延缓学习进程的反作用。要有耐心，解释、解释、再解释，直到每个人都理解了。
2．一次不要灌输太多
