公平感在企业中十分重要，对于能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展的员工，有必要想办法淘汰。否则，他们不仅会影响整个团队的效率，影响公司的形象，还会造成一种不公平感。
试想一下，企业把不合格的员工留下来，与优秀的员工合作共事，甚至共分一杯羹，对优秀员工是不公平的。一旦优秀员工觉得不公平，就可能会愤然而去。所以，该辞退的要辞退，该留下的一定要留下，让企业保持一种“能者上，庸者下”的风气，让员工知道，只要自己努力，就会被重用。这样员工自然会留下来认真地干。
挽留优秀员工的5大原则
优秀员工是企业发展的中坚力量，少了他们企业很可能就玩不转了。很多时候，一位优秀的员工可能决定了一个部门的效益，因此，一旦优秀员工有跳槽的念头时，管理者们就会紧张不安起来。那么，当优秀员工递上他的辞呈，管理者应该怎么挽留呢？
上海某汽车配件有限公司的优秀业务员小周，近来对公司的人事调动不满，一个月前，他以跳槽为由要挟老板给他加工资，给他升职。小周很清楚，他手头远在北京的几单业务还没有做完，别人又很难接手，万一他走人，留下一个烂摊子给公司，收拾起来非常费劲，所以，他料定老板不得不答应他的要求以挽留他。退一步来说，即便老板不挽留他，他也已经找好了“下家”。
果然，人力资源部门的苏经理在第一时间将这件事通报给老板，老板第二天找他谈话，老板谈到了公司的发展和即将筹备的分公司的情况，到时候总公司将会派一些有业务能力的员工去管理分公司，同时暗示小周，公司到时候将会重用他。老板还很爽快地给小周加了薪，其薪水与中层管理干部的相同。小周如愿以偿，踌躇满志。
两个月后，小周负责的业务有了结果，老板再次找他谈话。大致的意思是，公司筹办分公司的计划没有想象中进展顺利，分公司的筹建将在很长一段时间内不被考虑。鉴于此，小周的工资恢复原级。
小周顿时傻了眼，他本想将公司一军，没想到反倒被公司将了一军。现在，公司已经逐渐将他手里的客户和业务转接过来，如果此时他想跳槽，公司根本不会在意，而他之前找好的下家早已泡汤。最后，小周只好接受公司的降薪安排。
凡事都有一个表象，就拿员工跳槽这件事来说，很可能员工并非真的想跳槽，只是想借跳槽之名要挟公司，以达到自己的某些要求。对于员工合理的要求，管理者满足员工也可以理解，但对于员工不合理的要求，管理者有必要与员工玩一玩“心计”。既然员工心怀不轨，那么管理者不妨将计就计，见招拆招。
上文中的公司老板就是这么做的，他深知员工小周的要挟是乘人之危，于是在第一时间进行了软化，说了一些虚的“美好蓝图”，满足了小周的薪资要求。等到时机成熟，便向小周摊牌，这个时候他早已变被动为主动，小周只好乖乖听命。
也许这位老板的做法有些“忽悠”和“欺骗”的味道，但说句实话，面对小周的要挟，企业作出这种回应，完全是一种“正当防卫”。况且，这位老板筹办分公司并非虚言，只是时机未到而已。因此，他的挽留行为以及之后的行为是可以理解的。
毫无疑问，单纯针对挽留优秀员工来说，这家企业的管理层做得非常成功。那么，当你面对优秀员工辞职时，你该怎样挽留呢？下面有几条挽留原则，值得你借鉴。
原则1：即刻作出反应
当你接到一位优秀员工的辞呈时，如果你真心想留住他，那么没有什么比即刻作出反应更重要了。你可以取消下一项活动，你可以推迟会议时间，你可以将见客户这件事推后一天，你越这么做，给员工的感受越好，员工会觉得你十分在乎他。相反，如果你说“等我开完会我再和你谈”，“过两天我们再聊这个话题”，表现得丝毫没有紧迫感，那么员工的心就会往竞争对手那边更靠近一步，使辞职变得不可挽回。
即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来。”他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。
原则2：立即通知上司
罗杰斯表示，他要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我。”
原则3：封锁辞职的消息
你希望把一位打算辞职的员工留下来吗？那么你就不要把他辞职的事情张扬出去，你除了让最高领导者知道这件事情，最好不要让其他人知道此事。如果大家都知道这名员工递交了辞呈，那么无论你怎么挽留，他都不太可能留下，因为人是要自尊的，员工若留下，就必须面对反悔的尴尬处境。如果其他人不知情，那么员工就不必面对这种尴尬处境，他就更有可能选择留下。
原则4：倾听员工的心声
员工为什么要辞职呢？管理者要想得知员工的真实想法，就有必要认真地与员工交流，耐心地倾听员工的心声。看员工是对薪酬不满意，还是在人际关系方面出现了问题，或是在家庭生活中遇到了困扰，或是其他公司“挖墙脚”。
很多时候，员工之所以选择辞职，是因为他找到了更好的工作或其他公司主动找到他，提供给他更好的待遇。在这种情况下，员工往往说一些冠冕堂皇的辞职理由，如果你不跟他深入交谈，是很难了解他的真实内心的。假如你真诚地与之交流，并幸运地得知有其他公司想“挖”他，而且你觉得这个员工的价值很大，那么你可以许诺他更高的薪酬，也许这样做可以留住这名员工。
原则5：制定有针对性的方案
了解了员工辞职的真实原因之后，再制定有针对性的挽留措施。例如，上文的“缓兵之计”就是应对员工跳槽的一种良方。若员工对薪酬不满意，可以适当提高员工的薪酬，如果员工遇到了其他方面的困难，企业可以帮忙化解。
最后，要提醒广大管理者一句的是：对优秀员工的真正挽留，其实不在于员工递交辞呈后的那个时间段，而在于员工递交辞呈前的漫长期间，对员工多一点重视，多一点关怀，多一点满足。
建立合理的人才约束机制
古人云：“千军易得，一将难求。”随着人才对企业的重要性不断上升，企业之间围绕人才的竞争愈演愈烈。“挖人”、“跳槽”现象频频发生，人才的流动性也越来越大，这给企业造成了巨大的损失。面对这一现状，企业怎样才能留住人才呢？
对于这个问题，很多管理者强调要建立一套有效的激励机制，以激发出员工的斗志，使员工感受到自己的价值，感受到企业的重视，从而迸发出积极的工作态度。这种做法并没有错，只是如果单纯地采用激励措施来留人，往往会让员工的自信心过了头，反而使员工有更大的勇气去跳槽。
那么，到底该怎么留人呢？最好的办法是，在采用激励机制的同时，还建立合理的人才约束机制，从制度上、从法律上、从利益上保证员工不能随意离开企业。如果员工真的要离开，他们将不得不体会割肉般的疼痛。在这方面，日本企业的“年功序列工资制”值得我们借鉴。
第二次世界大战之后，特别是20世纪50年代到70年代初这一时期，日本的实际国民生产总值保持10%的年均增长率，劳动力的再生长远远赶不上物质再生产的需要。劳动力不足、人才紧缺成为日本企业当时面临的最大问题。企业为了应对这个问题，稳定熟练的团队，防止员工跳槽，普遍实行了“年工序列工资制”。
所谓“年工序列工资制”，指的是员工的学历和工龄的长短与员工的工资水平成正比，工龄越长，工资会逐年递增，职位晋升的可能性也越大。如果员工的学历、能力与贡献值不相上下，那么谁的工龄长，在晋升中谁的优势就最大。工龄指的是员工在同一公司连续工作的年数，而不能将员工在不同公司工作的时间相加。
“年工序列工资制”的推行，既增强了企业对员工的吸引力，又有效地防止了熟练员工和技术骨干被其他企业挖走。在日本，一个人如果被公司“相中”并录用，一般不会在中途跳槽。如果跳槽，他们个人或多或少都会有一些利益损失。原因很简单，因为进入新公司，工龄要从头算起，而在原公司积累的工龄以及相应的工资水平都会作废。
日本一家保险公司曾做过一项调查，结果表明：员工跳槽后的平均收入与终生收入不是增加而是减少，减少程度因年龄而定。跳槽后，收入不受影响的员工一般都很年轻，且有特殊技能，因特聘而跳槽的。或者员工从一个平均收入比较低的行业，跳槽进入工资水平比较高的行业。但是，如果一个员工在35岁之后换工作，其终生收入都会减少。因此，只要企业不倒闭，日本35岁以上的员工一般都不会选择跳槽。
“年工序列工资制”是一套行之有效的约束机制，对防止员工跳槽有非常明显的效果，它既有利于增强企业的凝聚力，又有利于培养员工的忠诚度，还可以增强员工对企业的归属感。除此之外，我们还可以通过其他机制来约束员工，减少员工跳槽的可能性。
很多中小企业不喜欢与员工签订劳动合同，他们的想法是：不签订合同，辞退员工很轻松，一句话的事，少了很多麻烦。不签合同，还可以逃避劳动法对于企业规定的法律责任。殊不知，凡事都有两方面，企业不与员工签订合同，也意味着员工来去自由，而不会受到法律的约束。员工今天进入公司，明天发现一个更好的工作，就可以甩手不干了，跳槽去那家待遇更好的单位。如此一来，企业的人才流失率就会高居不下。
如果管理者把眼界放远一点，和员工签订合同，无论是一年一签，还是两年一签或三年一签，对企业来说，都是一种相对有效的保障。因为签订了合同之后，员工在跳槽时，或多或少会有一些顾忌。这样在一定程度上对员工可以起到约束效力。
在一些激励机制中，也包含着一些约束机制。比如，股权激励、年终奖激励等，这既是一种激励，也是一种约束力。以年终奖为例，员工若想得到年终奖，就必须工作到年底，如果中途跳槽，年终奖就泡汤了。在年终奖的设置上，对于来公司时间短的员工，可以按照工作时间长度来确定年终奖的数额。这样能增强年终奖的约束力。试想一下，如果员工的年终奖与工龄成正比，员工跳槽的概率就会大大降低了。
如何体面地辞退不合格员工
对任何一企业管理者来说，辞退员工都是一件伤感情的事情，也是每一位管理者所不愿意面对的事情。因为亲口说出“对不起，公司决定辞退你了。”这句话，是非常残酷的，也是容易得罪人的，很容易影响自己的人际关系。因此，如何才能体面地辞退不合格的员工，考验的是管理者的智慧。
