有一次在公司董事会上，奥格威在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。董事们都不知道他到底想干什么，他解释道：“每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。”董事们打开玩具娃娃，惊讶地发现里面还有一个小的玩具娃娃；再打开它，里面还有一个更小的玩具娃娃。就这样一层层地打开，到最后娃娃里放了一张纸条，上面写着：“如果领导者永远都只起用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”
古人说：“下君之策尽自之力，中君之策尽人之力，上君之策尽人之智。”英明的领导者善于借用大家的智慧和力量来完成想要完成的目标，哪怕别人的能力强于自己，他们也有一颗包容之心，绝不会嫉贤妒能，这是一种健康心态的表现，也是一种宽广胸襟的表现。
美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基曾经说过：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”在他逝世后，人们在他的墓碑上刻了这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡内基是一个以追求经济利益最大化为终极目标的商人，但是他在用人上却有极高的觉悟和极大的胸怀，这着实难得而珍贵，不得不让人敬佩。
有一位优秀的企业家说过：“纳众言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一个优秀的企业管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属的智慧，才能织成美丽的锦裳；也只有下属中人才辈出，才能锦上添花。”
事实上，下属中确实有一些出类拔萃者，但他们之所以还是下属，是因为他们还有所欠缺，或是某些方面很出色，但综合能力不行。所以，管理者一定要学会欣赏能力比自己强的下属，给他挑战性的工作，千方百计地调动他的积极性，让他出色地完成工作。当他的才华得到最大化的施展，当他为公司创造了巨大的价值时，你这个做领导的作用自然而然就得到最大的彰显，这个时候你还担心下属抢了你的风头、夺了你的职位吗？
美国总统华盛顿卸任后，亚当斯成为美国的总统。当时美国正面临着与法国关系破裂的危机，到了1797年底，两国的关系已经到了剑拔弩张、一触即发的危险边缘。亚当斯意识到，与法国开战是不可避免的，而要想打胜仗，就必须有一位得力的统帅。
谁能堪当此任呢？当时很多人劝亚当斯亲自统帅军队，但他亚当斯知道，自己的军事才能一般。思来想去，他认为华盛顿才是唯一能够激起美军士气、团结美国人民的统帅。于是，他决定请华盛顿出山。
亚当斯的亲信们得知这一情况后，一致表示反对。他们认为，如果华盛顿复出，很可能再次唤起人民对他的崇敬，进而威胁到亚当斯的总统位置。但是亚当斯却认为，国家的利益和命运高于一切。于是，他授权给汉密尔顿写了一封信给华盛顿，请求他出山担任大陆军总司令，指挥美军迎战法国入侵者。
与此同时，亚当斯亲自给华盛顿写信，在信中他的态度十分诚恳：“当我想到万不得已而要组织一支军队时，我就把握不准到底是该起用老一辈将领，还是起用一批新人，为此我不得不随时要向你求教。如果你允许，我们必须借用你的大名去动员民众，因为你的名字要胜过一支军队。”
华盛顿看到这封信之后，被深深感动了，他表示愿意立即出山，担负重任……
这件事被美国人传为佳话，亚当斯的正直与豁达赢得了人民的赞扬。
正因为亚当斯欣赏并敢用能力比自己强的下属，才能一步一步地攀登上事业的巅峰。阿里巴巴的创始人马云曾经说过：“领导比员工多什么？领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。要比眼光，你要比他看得远；要比胸怀，你要能容人所不容；要比实力，你抗失败的能力比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”因此，不要害怕员工比你更优秀，让优秀的人才为你所用，才是领导者真正的本事。
绝对不能开空头支票
人无信不立，信用是企业领导有效管理的人格保证。很多时候，领导的信誉甚至比他的能力更重要。因为一个有能力但是没有信誉的领导，下属是不会信服他的；而一个能力差点但是拥有良好信誉的领导，往往会令下属俯首听令。
从心理学上分析，一个领导者是否守信关系到下属对他的期望。当领导者承诺一件事时，下属即对领导产生管理期望。如果领导者承诺之后不兑现，或根本没把自己的承诺当回事，下属便会有一种被欺骗的感觉，很可能对领导产生厌恶感，随之领导者也就失去了影响力。
一天，某公司的总经理在给员工小王发工资时，信誓旦旦地说：“小王，你的工作很出色，从下个月起，我会每个月给你200元的住房补贴，以示奖励。”
小王非常开心，心想：“老板还是挺重视我的嘛，我要好好干！”到了下个月发工资的时候，总经理并未兑现所谓的200元住房补贴。小王感到很纳闷，便忍不住提醒总经理。没想到总经理支支吾吾地说：“这个月已经给你加了100元的工资，就不给你住房补贴了，下个月再给你住房补贴。”
小王一脸不悦，心想：你给我加的100元工资是公司的工资制度，与你承诺的200元住房补贴并不冲突，你为什么这么不讲信用呢？从此以后，小王对总经理感到失望。半个月之后，他向总经理递交了辞职书，理由是：一个不守信的老板，没有希望把企业做大，在这样的企业工作是没前途的。
日本管理学家秋尾森田曾经说过：“不守信用的人如同酩酊大醉的酒鬼，满嘴都是胡言乱语。这样的人最后只能引来怀疑和嘲笑。即使他清醒过来，也不会有太大的改变。”如果把企业领导的威信比作一把利剑，那么一旦他失去了信誉，这把剑就会变得黯淡无光，沦为一块生锈的废铁，领导又怎么可能拿它来指挥下属呢？
西方著名管理学家帕金森曾说，关系到一个未来前途的许诺，是一件极为严肃的事情，它将在多年中被一字一句地牢牢记住。作为公司的领导，无论如何也不能失信于自己的下属。也许有时候你不经意间的一句承诺，就会被下属深深牢记于心，当你没有兑现时，下属会觉得受到了欺骗，继而对你产生厌恶感。此时，你唯一能做的就是赶快道歉，然后尽快弥补。以上文为例，那位总经理应该立即兑现200元的住房补贴，这样才能平复下属的失望与不满。
日本“经营之神”松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，这样才能慢慢地培养出良好的信誉。”因此，当你许诺别人之后，一定要恪守信用，这是你赢得别人信任的最好办法。这个道理在“徙木立信”的故事中得到了很好的体现，故事是这样的：
商鞅在秦国推行变法之初，为了树立变法的决心，树立国君的威信，他做了一件事：他叫人在京城南城门口立了一根木头，然后对围观百姓说：“谁能将这根木头从南门搬到北门，就赏他五十金。”百姓们大多都不相信有这样的好事，他们担心商鞅许诺是一句空话，因此，没有人愿意搬那块木头。
就在大家疑惑、犹豫的时候，有个青年扛起了木头，从南门一直走到北门。之后，商鞅在众人期待的目光中兑现了诺言，当场赏给那个青年五十金。看到这一幕之后，人们都相信了商鞅的话。从此以后，商鞅推行新法时，人们都自觉地去遵守。
对于一个普通人而言，如果他不讲信用，只会影响自己的形象，影响自己的人际关系。而对一个企业领导者来说，如果他不讲信用，则会影响整个企业的形象，影响员工、客户、合作者对领导者的信任。企业领导者是否讲信用，直接关系到企业的成败。
具体来说，守信与企业成败有什么关系呢？对此，世界华人首富李嘉诚曾做了这样一个精辟的解释：“一个企业的开始意味着一个良好信誉的开始，有了信誉，自然就会有财路，这是经商中必须具备的商业道德。就像做人一样，要忠诚、有义气。对自己说出的每一句话、作出的每一个承诺，一定要牢牢记在心里，并且一定要做到。当你建立了良好的信誉后，成功、利润便会随之而来。”
李嘉诚认为，经商可以赔本，企业可以倒闭，可以破产，因为破产之后，只要条件允许，实力具备，还可以东山再起。但是，如果失信于人，不被信任，那么你的本钱就彻底输光了，你以后的生意就没法继续做下去，你只有死路一条。所以，在实际工作中，领导者一定要对自己的承诺负责，要做到说话算数，绝对不能开空头支票。
越是危机，越不能轻易抛弃员工
在如今这个追求利益最大化的时代，公司裁员是常有的事，也许你们公司没有经历过裁员，但你应该明白裁员对员工而言意味着什么。裁员一方面会给无辜的被裁者带来生活的压力和内心的痛苦，另一方面也反映出决策者不负责任，为了利益抛弃员工的行为。假设你是一位高层管理者，有一天你被公司无情地“抛弃”了，你的内心会不会五味杂陈？作为管理者，如果你经常思考这个问题，相信你就能将心比心地体会到员工的感受了。
路易斯·乌切在2006年金融危机前，在他的新书《美国的“一次性”雇工：裁员及其后果》中发出警告：公司裁员可能会付出惨重的代价。这本书上市后不久，乌切就表示：“在一次美国精神分析协会的会议上演讲。演讲结束后，我让现场30多名精神分析师表决。表决的问题是，‘就你的经验看，是否觉得被裁员是一次创伤性的体验？’结果所有人都举了手。”
裁员会给员工造成严重的伤害，也会严重影响企业在员工心目中的形象。1992年，IBM宣布了公司成立以来的首次裁员计划，当时IBM员工的脸上满是惊愕的表情。面对“蓝色巨人”过河拆桥的行为，被裁员工们纷纷表示，他们对IBM的印象再也无法回到从前。所以，轻易裁员、抛弃员工是不明智的举动。
大凡成就卓越的领导者，往往越是在危急关头，越把员工的生死存亡放在心上。俗话说“危难之时见真情”，领导者在危急关头不抛弃、不放弃任何一名员工，一定会感动每一位员工，从而赢得大家的真心拥护。在这一点上，三国时期的刘备为后人作出了榜样。
当年刘备弃新野，走樊城，面对曹操铁骑的追杀，他依然带着数十万百姓，导致行军速度缓慢，形势十分危急。很多部属劝说刘备放弃百姓，尽快逃离曹操的追杀。但刘备却说：“做大事以人为本，怎可危难之时弃百姓而去？”结果历经劫难，最终逃离曹操的追杀。这件事让刘备深得民心，为后来三分天下奠定了很好的群众基础。
在现代企业管理中，也有危急时刻不抛弃员工的优秀企业，比如长虹电器。2008年，受国际金融危机的影响，家电的出口情况变得十分严峻。当年年底，家电企业迎来了一次裁员高峰，就连美国最大的家电企业惠而浦公司也宣布裁员5000人。
面对如此严峻的形势，长虹集团在公司内部骨干会议上宣布，将实施不裁员、不降薪的过冬策略。他们认为，员工是企业创造价值的主题，人才是企业最可贵的财富，信心是企业迎接挑战的基础，企业的业绩不是靠裁员裁出来的，而是靠凝聚人心做出来的。在当前特殊的时期，公司更应该凝聚人心，加大培训和研发力度，为长虹的下一次腾飞积蓄力量。
越是危机，越不能轻易抛弃下属，越能显示出企业对员工的真情。当然，这并不是说企业不能裁员。如果企业面临破产的危机，不裁员就真的无法生存下去了，这个时候裁员也是无奈之举。世界华人首富李嘉诚在经营企业的过程中，就曾有一次无奈的裁员举动，不过他并不是随便抛弃员工，他到底是怎么做的呢？下面来看一下他当年的经历吧！
当年李嘉诚的仓库里堆满因质量欠佳和延误交货退回的玩具成品。有些客户上门索赔，有些客户上门考察生产规模和产品质量，见到这种情况后，马上扭头就走。李嘉诚知道，客户是企业的衣食父母，失去了客户就没生意可做，因此，李嘉诚急得像热锅上的蚂蚁。
果真是墙倒众人推，银行得知长江塑胶厂陷入了危机，马上派人来催贷款。此时的李嘉诚焦头烂额，痛苦不堪，只好赔着笑脸接待，恳求宽限还款期限。但是怎样才能从根本上应对企业破产危机呢？李嘉诚思前想后，最后决定裁员，因为工厂开工严重不足，裁员是节省成本的唯一办法。
不过，李嘉诚的做法充分表达了温情，他召开集体员工大会，坦诚地承认自己经营犯下的错误，不仅拖垮了工厂，还损害了工厂的信誉，最不能原谅的是连累了员工。他向那些被裁的员工赔礼道歉，并表示企业一旦有转机，就会把他们召回来上班。如果到时候被裁的员工找到了更好的去处，他也不会勉强。
裁员之后，李嘉诚通过一系列的具体措施，稳定了企业的局势。他拜访银行、原料商、客户，向他们坦诚地表达歉意，承认自己的错误，请求原谅。同时，丝毫不隐瞒工厂的危机，恳求他们帮忙想对策。李嘉诚的诚意打动了很多人，得到了大多数人的谅解，危机一步步地解除。最后，长江塑胶厂走出了危机。
公司走出危机之后，李嘉诚兑现了之前的承诺，把原来被裁的员工招了回来，并且在公司的集体会议上，李嘉诚向全体员工表达了感谢，肯定了他们在危机时，与公司同甘共苦的做法。然后，他通报了公司的收支情况，告诉大家：公司已经走出了危机，将迎来曙光。会议结束后，李嘉诚给每个员工一个红包，以表达对员工的奖励，让员工们深受感动。
危机时，不轻易抛弃员工，但不代表永远不抛弃员工、不裁员。因为企业面临的危机各种各样，有时候是企业经营不善导致的，有时候是市场大环境决定的。这些时候员工是没有过错的，如果轻易裁掉他们，那么他们是最无辜的。因此，在这种情况下，企业如果裁员，一定要充分安抚员工的心。
美国通用中国地区总经理曾说过，“任何人如果很乐意裁员，他就没有资格当领导；反之，如果不敢裁员，也同样没资格当领导。”在这位总经理看来，每一位员工对公司都很重要，不到万不得已的时候，不要轻易抛弃他们，除非员工的能力达不到公司的要求。
用通用公司前CEO杰克·韦尔奇的话来说，一家公司有20%的人卓越，有 70%的人合格，可以接受，另外 10%的人要淘汰。如果你可以把这10%的员工培养成合格的人才或卓越的人才，那么最好先努力去培养。如果无法将他们培养成合格的人才或卓越的人才，那么淘汰他们是必需的。否则，对那些 20%的卓越员工和 70%的合格员工是不公平的。
