第三，福利到位，解决员工的后顾之忧。影响人才流动的因素有很多，生活保障是最为重要的因素之一。住房、医疗、子女教育方面的保障，不仅能使员工感受到企业给予的温暖，还能增强员工对企业的依赖性。可见，仅仅提高员工对福利待遇的满意度还不够，还要保证福利分配的公正性、合理性和激励性。
第四，注重企业文化建设，让员工与企业同呼吸。
作为老板，如果能够从“以人为本”的角度出发进行管理，又怎么会失信于员工呢？只有发自内心地尊重、信任和关心每个员工，才能让员工们更有责任感、主动地做好本职工作。首先，可以为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。例如办一个内刊，或是多开交流会议，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。最好让所有的员工集体参加，让他们将自己真实的想法坦诚地表达出来，使老板能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，加强对员工的人性化管理。
此外，老板应该对员工的生活动向了如指掌。在员工过生日或恰逢喜事的时候，一束鲜花或一份祝福，都会让员工深切感受到家一般的温暖；在员工遇到困难的时候，让大家一起帮忙，既让受难的员工记住这份恩情，也增强了员工之间的团结力，这往往比空洞的说教更有说服力。
第五，升职激励，给员工提供广阔的个人发展空间。许多员工都希望能有一个充分施展自己才能的机会，让他们发挥自己的主动性和创造性，获得老板和同事的认可。如果公司愿意给员工搭梯子，在适当的时候提升他们的职位，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，那么公司与员工的相互认同感就会越来越强。
其实很多人的心中，都有根深蒂固的官本位思想，很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如，业务员想当主管，当了主管想当经理。所以，对待优秀的人才，给他们加官晋爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。
总而言之，不同的企业，员工的“生命周期”也会有所差异。企业管理者要善于从本行业出发，结合本公司的具体制度以及现存的激励机制，制定出有针对性的调整对策，只有这样才能真正做好全员的激励工作，把新老员工紧密地团结在一起，真正实现做大做强的目标。
把握好激励员工的“生命周期”
激励员工是管理者常做的事，它是通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工为了达成某个特定的目标而保持高昂的情绪和积极的精神状态。每一次激励，都是一个“需要→行为→满意”的连锁过程。
身为管理者，在激励员工之前，有必要搞清楚员工的心理需求，根据员工的心理需求去激励，才能事半功倍。比如，当员工做了一件自认为十分漂亮的事情后，你要知道：他是非常渴望得到上司的赞扬和肯定的，这就是他的心理需求。
当然，员工不仅仅是在做了一件漂亮的事情后渴望获得激励，在遭遇挫折时也渴望得到激励。只要每个激励符合这个连锁过程，那么，激励就是卓有成效的。而要想激励符合这个连锁过程，最重要的是把握好激励员工的“生命周期”。
为什么很多员工进公司没多久就辞职了呢？除了觉得待遇不合适，职业没前景之外，还与管理者没有把握好激励员工的“生命周期”有关。一般来说，管理者在激励员工时要把握好四个重要阶段，而这四个阶段组成了员工的职业周期。
第一阶段：学习投入阶段
新员工来到公司的前六个月，他们往往希望获得两个定位，一个是对个人职业生涯发展的定位：我在公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作能否锻炼我的能力？另一个定位是：在团队里，公司对我有什么样的期望？团队成员对我有什么要求？公司的文化怎么样？在这一阶段，员工对公司创造的价值有限，这就要求管理者多投入人力、物力和精力去激励和培养新员工。
第二阶段：价值形成阶段
新员工进入公司半年到一年时间内，他们依然有两个最关心的问题，一个是肯定自己在公司中的作用、地位和价值。第二是肯定自己在同事中、行业中的地位。这个时候，管理者对员工最好的激励是多肯定他们的工作业绩，多给员工一些荣誉感。
第三阶段：能力发挥阶段
员工进入公司13-18个月，在这一阶段，员工能力是否能得到发挥，取决于两个授权。一个授权是公司的战略、目标、策略在实施过程中与员工相关的部分，应授权他对局部的工作进行自主改进。第二个授权是鼓励他对公司的发展战略、管理流程等方面的问题提出建议，这两个授权就是对员工最好的激励。
第四阶段：价值提升阶段
在这个阶段，管理者要做的是对员工进行两个“评估”，第一个评估是看员工是否有一定的管理眼光、积极的工作态度、良好的沟通技巧、成熟的工作方法、良好的人际关系等，第二个评估是看员工的实践能力。如果管理者对员工这两个评估都给予较高的评价，那么不妨告诉员工，这将是对员工最好的激励。即便管理者对员工这两个评估结果不满意，也应该开诚布公地告诉员工，指出员工的努力方向，这对员工也是一种有意义的激励。
事实上，把握激励的四个阶段只是一个笼统的概念，把握激励员工的生命周期，确切地说是把握激励员工的时机。时机是激励的一个重要因素，激励的时机不同，其作用和效果差别很大。用一个形象地比喻来说明，厨师炒菜时，在不同的时机放入味料，菜的味道和质量是大不一样的。超前激励往往会使员工感到无足轻重，迟来的激励又让员工觉得画蛇添足，只有及时的激励才是最有效果的。
当员工进入新环境时，往往有一种强烈的新鲜感，加之自尊心的催化作用，这时他们总想干出一些令人拍手称赞的事情来。管理者应理解员工的心理，及时给予他们热情的鼓励，这样就会点燃员工的信息网，激活员工的内心情感，使员工明确努力方向。
当员工在某些方面获得一些成功时，他们迫切需要得到领导的称赞和认可，这个时候如果你及时肯定他，帮员工总结出成功的经验，分享员工成功的快乐，并制定下一步的目标，员工一定会更加努力，还能给其他员工起到带头作用。
当员工遇到挫折时，一般希望得到大家的帮助、支持和鼓励，如果管理者能及时伸出援手，帮员工一把，或给员工打打气，无疑会让员工体会到企业大家庭的温暖，从而精神振奋地面对挫折。
感情投资是一本万利的无薪激励
如果你问员工：“你工作的目的是什么？”可能大多数员工都会不约而同地说：“赚钱。”所以，优秀的老板首先应该让员工获得与之能力相匹配的薪酬，得到更好的福利。但是，让很多老板感到头痛的是，当员工的薪酬水平达到了一定水平、福利也有所保障时，员工还不用心对待工作，企业人员仍然流动率颇高，团队凝聚力不强。
那么，怎样才能解决这一难题呢？怎样才能让员工服从管理、忠于企业呢？
《战国策·韩策三》中的一句话告诉了我们答案，这句话叫“用兵之道，攻心为上，攻城为下。心战为上，兵站为下。”所谓“攻心”、“心战”，指的就是想办法征服员工的内心。而征服员工内心的最有效方法，就是对员工进行感情投资。
日本经营之神松下幸之助就是一个擅长对员工进行感情投资的老板，他曾说过：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像鱼一样没命地逃开的领导。”为了让员工喜欢他，喜欢他的企业，松下幸之助每次看见员工时，都会礼貌地和员工打招呼，对员工说一声：”辛苦了。”
当松下幸之助把员工叫到办公室谈话时，每次都会亲自为员工沏上一杯茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧！”正是因为在这些小事上，松下幸之助都不忘记对员工表达爱和关怀，所以，他得到了全体员工的一致拥戴，大家都心甘情愿地为他效力，为企业奉献。
对员工进行感情投资是一本万利的，日本麦当劳的社长藤田田在自己的著作《我是最会赚钱的人》中表示，他把所有的投资分类研究后发现，发现感情投资是所有投资中，花费最少，回报率最高的。感情投资重在对员工表达情义，让员工看到你对他们的重视，对他们的关爱，从而赢得员工的好感。感情投资可以激发出员工工作的积极性，促使员工产生巨大的创造力，这是任何一种投资都难以超越的。
吴起是战国时期著名的军事家，身为军事家，他除了拥有带兵打仗的谋略、除了骁勇善战之外，他还非常善于对士兵进行感情投资。在作战期间，他经常与士兵同甘共苦，和士兵穿一样的衣服，和士兵吃一样的饭菜，睡觉时不铺席，行军时不乘车，在士兵心中树立了很高的威望。
有一次，一位士兵生了肿瘤，肿瘤内淤积了很多脓汁，士兵痛苦不堪。吴起见状，毫不犹豫地用嘴帮士兵把肿瘤内的脓汁吸出来。那位士兵以及旁边的士兵看到后，都感动不已。后来，这个士兵为了报答吴起的恩情，在战场上拼死奋战，最终战死。
吴起身为大将军，对士兵关怀备至，做出为士兵吸脓血这等事，这恐怕是很多父亲、母亲都难以做到的。所以，士兵肝脑涂地，在战场上卖命，一点也不奇怪。从这件事中，我们可以发现：如果你想让员工为你卖命地工作，就有必要对员工进行感情投资，从心理上彻底征服员工。
实际上，国外很多企业都很重视对员工进行感情投资，以留住人才，保证团队的凝聚力。比如，摩托罗拉公司通过“肯定个人尊严”来维护员工的尊严；大众汽车公司通过“时间有价证券”给员工提供更多的自主权；丰田汽车公司通过“没有许诺的终生雇用”来赢得员工的忠诚。通过对员工进行感情投资，这些企业很好地调动了员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度，从而提高了团队的凝聚力和战斗力。
其实感情投资非常简单，在日常工作的一点一滴中，都能加以运用。比如，有这样一个例子：
某企业的总经理每天早晨开会时，第一句话总是：“大家早上好！”看似一句平常的问候，却能给员工带去一种轻松愉悦的心情；当员工在工作中出现失误时，他总是说：“你比以前做得好多了，以后更加细心一点，你会更出色的。”一句表扬暗含了批评，给员工留了面子，保护了员工的自尊心。
每天下班时，他总忘不了对大家说一声：“辛苦了！”一句平淡的勉励，帮员工们卸下了劳累一天的精神负担。在这位总经理的带领下，企业每年都能获得不俗的效益，员工们在获得心理满足的同时，也获得了不菲的收入。大家都觉得在公司里工作，充满了价值感。
这位总经理的高明之处就在于懂得关爱员工，以满足员工的心理需求。由此可见，感情投资对员工可以产生强大的感染力、征服力。
人都是有感情的，也许一个人会拒绝别人的金钱，不接受别人的礼物，但是他绝不会拒绝别人对他的尊重和关爱。特别是那些有才能的人，他们往往对小恩小惠不屑一顾，但是如果你能让他觉得你真心对他好，真心器重他，那么，他会很乐意用实际行动回报你。
作为企业的老板和管理者，只有当你真心关心、爱护员工时，你才能赢得员工的信任和好感，才能调动起员工的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说“将心比心”，你想要员工怎么对待你、怎么对待工作，你就先那样对待员工吧，只有当你付出爱和真情，你才能在公司中一呼百应。
最后，提醒一句：感情投资随时可以进行，但最好选择在以下几种时刻进行：
（1）当员工圆满完成工作时。当员工辛辛苦苦，圆满完成工作时，如果你反应平淡，那么员工就会感到很失落，他会想：“以后再也不如此卖力了。”反之，如果你及时表扬员工，说几句贴心话，比如“你辛苦了”“你真棒，工作做得很好。”员工则会觉得受到重视，以后会继续努力工作。
（2）当员工在工作中遇到苦难时。员工在工作中遇到困难时，你应该对他表示理解和支持，而不是批评和嘲讽。只有这样，才能充分鼓舞员工的斗志，使他克服困难，完成工作。
（3）当员工提出创意、表达不同意见时。有些管理者对员工提出的不同意见很反感，其实，员工敢于提出不同的意见，是值得表扬的，无论他的意见是否正确、是否可行，你都应该肯定他的勇气和思考精神，这样才能保护员工思考的积极性。
