五月中旬，是P.L第一季度的KPI考核的时间。HR在发给全体员工的邮件里，详细说明了KPI考核的流程与安排。
整个考核过程为一周，按顺序分为自评、直属老板评价和部门总负责人评价。
三月份的人事调整后，唐文把曹烨和程唯也加入了KPI考核的行列——在此之前，由于一直在接受培训，没有任何具体的工作，两人并不需要像KAM其他人一样参与考核。
第一次KPI考核，程唯闹不清评分的标准，自评的时候既不敢打高也不敢打低，最后给每一项都象征性的打了8分，算是个优良的水准。
KPI考核除了关乎升职，更关乎员工每个月的工资和年底奖金的比例。
就非销售的KAM而言，工资的70%是固定工资，另外30%是浮动工资，换而言之，有30%决定于KPI考核的结果。考核结果分A、B、C三等，各自对应的浮动工资比率是1.5，1和0.7。也就是说，如果上一季度的考核为A，下一个季度每个月的浮动工资都将是正常情况的1.5倍；如果是B，则保持不变；如果不幸得到C，那浮动工资的部分只有正常情况的70%。
与薪资直接挂钩的KPI考核，是P.L激励每个员工努力工作的重要手段。
程唯的考核结果直接显示在了来自银行的工资入账短信息上。虽然扣去税款，只比平时多了六百块不到，但足以让程唯眼泪汪汪。
每个部门能在考核中得到A的人只有一两个，康恩正用非常实在的举动表达了对程唯的认可。这一点，比什么都重要。
在考核中拿到A更加坚定了程唯要摆平百购培训项目中不和谐因素的决心。
程唯强迫自己静下心来理清思路。
经过与弗兰克林的沟通，如今，摆在培训合作项目前的难题有两个：一是P.L的培训讲师不配合，二是百购门店的员工不配合。
自己和弗兰克林缠夹在这两股和培训直接相关的势力当中，不敢轻举妄动。这种种境遇，都让程唯想起了打三国杀时当内奸的痛苦。
“当内奸就要控制全局，要对反贼和主公投其所好”，程唯在脑海中反复思量V的话。
“如果我是培训师，最想从工作中获取的是什么？”程唯问自己。答案显而易见——升职、加薪或者既升职又加薪。但这些都不是程唯说了算。到底该怎么投其所好，程唯陷入了冥思苦想。
弗兰克林在百购的会议室里第三次接待程唯，他看着比第一次见面的时候憔悴了许多。坐在弗兰克林对面，程唯对自己即将提出的激励计划没有十足把握。
抛开客套，程唯开门见山，说：“Franklin，上次我们培训部的态度你也看见了，我一直在努力使培训师们完成你提出的要求，但to be honest，培训师们说的也不是没有道理，只要门店那边的出勤情况得不到改善，我很难继续再push他们。”
弗兰克林有些不悦，说：“门店是存在问题，我也在努力解决，但培训项目是我们双方合作的项目，也是我们双方共同的责任。”
程唯温和的笑笑，说：“的确如此。所以我觉得试行期反映出的问题很多，归根结底是门店和培训师互相不配合，我们要是不先解决这个问题，培训项目恐怕很难长久的进行下去。”
弗兰克林点点头，说：“不配合的问题我承认，在百购方面，门店的运营情况比较复杂，需要时间来调整。”
程唯说：“光调整是不行的，而且时间上也不允许。我想到一个激励培训师和门店员工的办法，只是我自己很初步的idea，想和你讨论一下是否具有可行性。”
弗兰克林伸出右手摆了个请的姿势，说：“请讲。”
程唯站起来走到会议桌前方的白板边上，拿起放在一旁的白板笔，边画边说：“我先说一下针对培训师的计划。上次的会议上，相信你也了解了一些，讲师们平时要在各办事处轮流跑，本来就很忙了，现在这个培训项目，也确实给他们增加了不少的工作量。我在想，既然每次培训结束后，门店人员都会填写针对讲师的评估表，那能否由百购出面，每月评选一到两个优秀讲师？不需要什么物质奖励，只要能由百购的CEO或者其他的高层发邮件通报给我们的高层，再发份奖状、证书之类的文件，相信就能对培训师们起到很好的激励作用。”
弗兰克林很快明白了程唯的意思。培训项目既可以是一个给讲师增加工作量的头疼差事，也可以是一个为他们提供职业发展的渠道。
P.L培训师们的薪资已然不菲，百购所能提供的物质奖励对他们来说很难有什么吸引力，但来自高层的通报就大不一样。
通过对培训部一些时日的观察，程唯发现培训部表面和睦，内部竞争却暗潮涌动。原因很简单，同一级别的培训师们年龄相仿，资历相近，不管是工作量还是所从事工作的重要程度都差不多，很难有什么突出于同僚的地方。
按照P.L的惯例，在任何一个职级上工作满三年，即有机会晋升，但每个部门每年度升迁的比例不能超过部门人数的15%。这也就是说，十名培训师中，最多能有2人升迁，而在这半斤对八两的竞争中，要想脱颖而出，就必须有高于他人的KPI考核成绩和能够被康恩正认可的地方。康恩正在各种会议中几次三番的强调对百购的重视，聪明的培训师都应该明白由百购高层发给康恩正的“优秀讲师”的评价会有什么样的价值。
说完培训讲师，程唯没有停，继续说道：“对于门店的员工，我们可以采取类似的方式。根据每次培训后的测试成绩，评选出当月的优秀学员，P.L可以提供一定的物质奖励，毕竟门店员工的工资有限，一些购物卡、公交卡和其他奖励应该能对他们产生激励。”
“门店也能举行正式的授奖仪式，将每月度的优秀学员在整个公司内进行表扬，一定的内部竞争既能促进员工参与培训的积极性，也能让店长们更重视培训。”弗兰克林带着很深的笑意补充道。
此时，白板上已经有了代表P.L培训部和百购门店的两个圈。程唯在两个圈中间，用红色白板笔画了一个大大的双向箭头，总结道：“基本就是这样，我们可以把这个叫做双向激励机制。”
弗兰克林抚着下巴，会心的点了点头。
程唯开始觉得，“投其所好”并没有想象中那么难。
会后，弗兰克林利用他严谨的逻辑思维，撰写了整个双向激励的计划书和SOP，程唯在此基础上添加了涉及P.L的细节，两人约定各自向上层汇报，随时保持沟通。
拿到这份详实的计划后，康恩正没有立刻与方荃商量，而是隔着他办公室里那张不大的会议桌问程唯：“对门店的优秀学员进行奖励，也是一笔投入，数额虽然不大，但我们为什么要花这笔钱呢？”
程唯料到康恩正一定会问这个问题，详细的解释道：“康总，在试行期内，培训项目进行的不怎么顺利。百购门店员工参与培训的积极性不高，店长们也没有很支持。更重要的是，按照百购的规矩，是不允许供应商给予门店与销售直接相关的奖励的，如果我们希望门店员工在销售过程中更多的推荐P.L的产品，就要另外寻找一个名目，或者说是借口，可以借此直接奖励那些重视P.L产品的销售人员。员工们得到了物质上的激励，自然会更多的推销我们的产品。”
康恩正颔首表示赞同，说：“我们每年给百购的各种市场费用差不多有几百万，但P.L的销售占比始终没有明显的提升。同门店的关系很重要，能直接把奖励给到销售人员更为重要，这笔钱应该花。等我和方经理过一下细节，没什么问题的话，你就直接在系统里申请费用吧。”
程唯看已经说服了康恩正，高兴的说：“好的。”
康恩正想了想，又嘱咐道：“要做就要做好，一定要要求百购把培训奖励做的正式，要让百购所有的门店员工都清楚有这么一项奖励的存在。”
“我明白。”程唯说。
临出办公室之前，康恩正赞许的看着程唯，说：“能另辟蹊径想出这个办法，非常不错，要继续努力。”
五月底，程唯和弗兰克林向所有相关人员发布了“双向评价激励机制”的全部内容。按照计划，从六月份开始，P.L的培训师和百购门店的销售人员将同时接受对方的评价。
双向评价激励机制带来的改变是立竿见影的。
首先是门店员工的出勤率，之前稀稀拉拉的参训人员已能够按照弗兰克林制定的课表按时按点出现在培训课堂，迟到早退的现象很少见。
最为关键的是门店员工在态度上的改观，课后的测试证明了每个人都在认真培训，个别积极的门店员工，甚至能在培训后让提问环节延长出二十分钟。
之前一直被培训师们诟病的问题，正逐个消失。
七月初，弗兰克林在百购旗舰店举行了颇有规模的授奖仪式。各家门店都派了代表参加，首席运营官在晨会上，当着各家店长的面亲自将奖状和奖品颁给了在六月份的培训中成绩突出的八名员工。
程唯虽未能亲眼见证，但从弗兰克林发来的照片看，现场气氛还是颇为热烈的。
与此同时，根据门店员工在各场培训中对讲师的评估，康恩正也收到了来自百购CEO的邮件。邮件中不仅通报了优秀培训师，还言辞热烈的感谢P.L在培训方面不遗余力的支持。
不着急颁奖与表扬，康恩正让程唯做了一份简要的培训项目总结，罗列了包括培训场次、参与人数、来自百购的反馈等，程唯很清楚，这份总结是要连带着百购CEO的邮件一起转发给P.L中国区的总裁的。
最终，负责手机产品培训的讲师白琳在总裁办公室内，接过了“P.L-百购培训合作项目优秀培训师”的奖状。
奖状其实是一枚做成摊开的书本状的金属奖章，正面镌刻了“优秀培训师白琳”及百购CEO的签名，背面则是同样大小的P.L与百购的LOGO。就一枚奖章来说，它和盛放它的深蓝色绒布盒一样精美，而且，奖章取出来之后可以作为书签使用。
对此，程唯非常佩服，弗兰克林果然是去海外镀过金的脑子，连一枚象征性的奖章都没能逃过他事无巨细的关注。
双向激励实施没多久，程唯迫于无奈接下的那些批卷子、整理资料、改教材的工作很快回到了各培训师的手中。原来需要连哄带骗才能收到的考题、培训课件，如今也都能在规定时间内出现在邮箱里。就连眼睛长在头顶上的刘博，也学会了礼貌，在所有和百购相关的事情上，客气了起来。
程唯知道自己应该为建立了一个良好的激励机制感到自豪，但不知为何，培训师们迅速改变的态度，就是没能给她带来多少成就感。
这些日子，程唯在脑中把大学里学过激励理论翻了个遍，什么马斯洛需求层次理论，赫兹伯格双因素理论，麦克利兰的成就需要理论，然而不管怎么翻，程唯还是认为自己只是凭空创造了一个甜枣，并把它抛向了不肯听话的众人。
“人们一直靠牺牲别人来达到促进自我发展的目的……生命总是靠消耗别的生命过活的，不了解这一点的人，就等于还没有向诚实迈出第一步。”尼采的话总是残酷而又真实。
