西方管理理念中，企业潜规则属于组织行为学的范畴。管理大师赖特指出，规则是在组织中，一种被两个人或者两个以上的人共同认同的态度、观念、感受、行为，来指引他们的日常工作，规则可以是正式的，也可以是非正式的。相对于公司愿景使命、发展策略、企业文化、规章制度的显规则，潜规则属于“非正式”的规则。它的形成原因有以下四个因素：企业中重复多次很难改变；企业过去情况的延续；企业发生重要事件形成潜规则；企业高层领导非正式设定的潜规则。
显规则的不完善，使潜规则的存在变得合理。任何一个企业中，显规则都不可能完全正确和完善，当显规则不能发挥有效作用的时候，潜规则就会凸现，起到实际的调节作用；而企业发展是一个动态的过程，不可能用一种规则去应付，纵使是显规则，也是在变化之中。可以说，规则总是落后于企业的发展，在新的规则还没有建立的时候，潜规则就闪亮登场了。
人性中无法克服的弱点，以及人性的复杂，也决定了潜规则存在的必然。之所以存在潜规则，是因为人性不能用所有的规则全部设定出来，对不同的人性要实行不同的管理方法，领导力能起到潜移默化的作用，不可能有一种规则去应付它，“无论最高决策者还是普通员工，都在遵循着自己行为规则中不言自明的信念，他们的行为都离不开人性与利益两把标尺”。
这就造成了许多人喜欢按“潜规则”办事，比如有的人常常不是规范自己的行为，而是习惯去找关系“通融”，借权力“放行”。而一个执掌规则的人，只有学会网开一面、下不为例，才被认为“会处事”、“会做人”。真正讲原则、守规矩的人，却被讥为死板、迂腐，不懂变通。于是，在有些人心里，规则可以灵活掌握，法律富有弹性，秩序可以随意调整。
在很多企业中也一样，市场竞争越来越激烈，由于制度、管理安排不合理等方面的原因，造成某项工作出现真空现象，好像两个部门都管，其实谁都不管，出现问题又纠缠不休，互相扯皮，推诿责任，使原来的有序反而变成无序，造成极大浪费。一般来说，主要有以下几种情况：
1.有章不循造成的无序。无章无序就是随心所欲，把公司的规章制度当成约束他人的守则，没有自律意识，不以身作则，不按制度进行管理考核，不仅影响了其他员工的积极性和创造性，还会降低整体工作效率和质量。
2.业务流程的无序。这是由于通常考虑以本部门为中心，而较少以工作为中心，不是部门支持流程，而是要求流程围绕部门转，从而导致流程的混乱，工作无法顺利完成。
3.协调不力造成的无序。职责不清，处于部门间的断层。部门之间的工作缺乏协作精神和交流意识，彼此都在观望，认为应该由对方部门负责，结果工作没人管，原来的小问题也被拖成了大问题。
4.业务能力低下造成的无序。比如出现部门和人员变更时，工作交接不力，协作不到位，因能力不够而导致工作混乱无序，人为地增加了从“无序”恢复到“有序”的时间。
因此，一个有效的管理者应该分析造成无序的原因，努力抓住主要矛盾，建立完善的管理制度，并且很好地执行，使无序变为相对有序，从而整合资源，发挥出最大的效率。
没有规矩，不成方圆。法律和规则是社会运行的基石，也是企业赢利的根本，规章制度松懈，执行力度不够，是一个问题的两个方面。这都直接破坏了企业的正常运行，助长了员工偷工减料、懒散松懈的工作作风。
每一个企业的管理者，尤其是一线的执行者，都应该着力培养自己的规则意识和法制意识。须知，良好的规章制度和执行到底的作风是企业发展和赢利的基本保证。
情是带兵之本
企业要学会爱，最主要的体现是企业管理者要学会爱公司的员工。员工跟企业的关系不仅仅是物质上的雇佣与被雇佣关系，还应是和谐、共同发展的“友谊关系”。维系这种“友谊”的纽带就是企业要给员工一种“企业就是家”的感觉。企业管者把员工当做自己的亲人一样看待，在一种融洽的合作气氛中，让员工自主发挥才干为企业贡献自己最大的力量，创造最好的效益。
在爱护“员工”方面，我们老一辈军事将领做得最好。“红军之父”朱德爱护战士是有名的。在多年的行军作战中，每到一个新的宿营地，朱德总是关心野外警戒的同志吃得饱不饱，穿得暖不暖，有没有热水洗脚，有时，还帮炊事员支炉灶安排大伙儿的生活。又如皮定均将军，他爱骂人，官越大骂得越狠，但从来不骂士兵。有一次皮定均视察部队，看见一位哨兵的军大衣少了一颗纽扣，马上命令营长跑步取来针线，为哨兵钉上纽扣。
“严是带兵之道，情是带兵之本”，带兵需要真情，这样的管理才有更多的人情味与更大的凝聚力。中华民族有着“报恩”的传统美德，“受人之恩，终身必报”，“滴水之恩，涌泉相报”。企业家关心爱护员工，员工肯定会给予足够的感激和报答的。企业家越是关心、爱护员工，员工们就会更加拼命地为企业效力。
英国的克拉克公司是一家很小的公司，它的业务只不过是为顾客给草坪施肥、喷药。但它的经营思想、管理方针却十分独特，许多专家称它是唯一一家真正体现“爱的思想”的公司。正是这种“不合常规”，强调“爱”的经营思想和方式，使公司获得了巨大成功：克拉克公司创业时只有5名员工，2辆汽车，到了十年之后，已有5000名员工，营业额达到3亿英镑。
公司创始人克拉克的老父亲传给公司一个信条：“员工第一，顾客第二，这样做，一切都会顺利。”克拉克公司一直坚持这个信条，对员工如同家里人一般，对用户尽心尽力提供服务。在克拉克公司，喷药、施肥的工人被尊敬地称为“草坪养护专家”，是公司里最为重要的人。
老板克拉克关心工人，是由于内心的感情，而不是装腔作势，或沽名钓誉。一次，杜克提出购买一个废船坞，想把它改建为公司员工的免费度假村。公司高级财务管理人员通过细致的计算，发现这个计划超过了公司的实际支付能力，他们费了好大劲，才说服杜克放弃这个购买行动。
可是，没过不久，克拉克又要在一片沙滩上修建员工度假村，财务人员再次劝阻了他。后来，杜克瞒着公司高级管理人员，买下一条豪华游艇，让员工度假。又包租了一架大型客机，让工人去外国旅游。
事后，主管负责财务的副总裁说：“克拉克要我签字时，根本不知道我是否付得起这笔钱！可是我看到那些从未坐过飞机的工人，上飞机时的表情后，我再也无话可说。”在克拉克眼里，员工开心，他才会开心。
爱的精神即爱你的顾客、爱你的员工，尽心尽力使他们满意。同样，沃尔玛领导人不无感慨地说：企业谁是第一，顾客！但是要想让沃尔玛的所有顾客都当成上帝的话，我们就必须善待和尊重我们的员工。“爱出者爱返，福往者福来。”给人以爱，赐人以福，而最终爱心和福祉又会回到企业身边，何乐而不为？
惩罚只能使员工懈怠
很多管理者都抱怨说：“现在的员工真难管，违章、违纪的太多了，批评教育根本就没有用，但有一种方法挺好的，那就是惩罚！”当被问及为什么是惩罚最有效时，他们会告诉你，交警的威信就是靠罚出来的！很多成功的企业管理得很好，也是靠罚出来的。
毫无疑问，惩罚员工可以在短期内起到立竿见影的效果。但是仔细想想，就不难判断出，仅靠惩罚为主要手段的管理办法是最低等、最愚蠢的，它是管理者在无能、无奈、无助时想出的权宜之计，惩罚只会使员工更加懈怠。
曾经有这么一家生产炸薯条的企业：在2007年一年有50名员工因违纪而遭解雇，被解雇员工人数占到总人数的20%。解雇事件时常发生，在企业内造成的直接影响是，恶劣情绪弥漫。尽管企业管理者三令五申地重申制度，提出书面警告，采取无薪停职等措施，员工的违规行径却毫无收敛。可以说，这家企业的老板在管理员工方面用尽了所有的惩罚措施。员工对这些惩罚措施深感气愤和憎恶，随时寻机报复。普通员工和企业管理者的敌对态势十分明显。
这一天，一个叫张立的工人因为上班期间多去了几趟厕所而受到领导的训斥，他对此很不满，一心想着找个机会报复。第二天，他带了支粗头笔来上班，偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，在薯条盒子上写下极具侮辱的话，再神不知鬼不觉地放回到传送带上。这些薯条被销售到顾客手中，顾客看到这些脏话后，纷纷投诉这家企业。
这种“独特的、很具有想象力的”报复手段很快被其他员工学会，他们纷纷效仿。企业管理者向他们发泄情绪，他们就向薯条发泄情绪；管理者惩罚他们，他们就惩罚薯条。顾客投诉增多，纷纷表达不满。然而，企业领导者对这种事情又毫无办法。最终，消费者不堪薯片盒子上的辱骂，再也不买这家企业生产的产品。这家企业在2008年3月宣布倒闭。
管理是一门科学，决不是单靠一个“罚”字就能解决所有问题。管理应该是严格的，但严格的管理并不等同于严厉的处罚。没有人喜欢在一个处罚严厉的环境中工作，而员工能力的发挥和潜力的挖掘需要一个公开、公平、公正的工作环境。
有这样一家制鞋企业，因为某种原因，生产出来的四万双鞋由于质量不过关而被退了回来。企业老总非常生气，于是要求被退回的次品鞋由员工按责任轻重负责买单。这引起了公司内部员工强烈的不满。他们纷纷抱怨说：“那生产出来的质量合格的鞋子所赚来的钱，是否也是按责任轻重如数给我们发工资呢？”在这种负面情绪下，员工整体工作热情被削弱，企业效率大打折扣不说，生产效率依旧上不去。
为什么会出现这样的情况呢？其实就是企业老总的处罚方法有问题。老百姓常开玩笑说：“人长得难看，岂能怪照相机。”同样，次品鞋子被退回，若真是要处罚，那么首先该罚的是企业老总自己。如果自己都不敢带头承担责任，那么即便是让员工为次品鞋子受罚而买单了，又能如何呢？企业就算通过惩罚追回了损失，但是员工的责任心却打了水漂，今天的次品鞋子明天同样会有。
所以说，真正该反思的是企业的管理者。俗话说一个好的管理者就一定是一个好的老师。企业管理应该有人员选拔、培训、考核等步骤，处罚则是人员选拔、培训等所有的步骤都失败了之后的一种最无奈的处理办法。所以，在员工出问题的时候，管理者应该扪心自问：“我是不是没有选好人、用好人、培训好人呢？” 虽然我们还不能完全回避用处罚的办法处理问题，但是惩罚这个方法我们还是要谨慎使用，即使在万般无奈的情况下偶然使用，也应首先要做到公平合理。
