在借口上做文章
我们常常发现，有些员工由于自恃有一定专长，或短期内很难有人能替代他的工作，或自恃与公司大客户关系良好，往往难以管束，视公司规章如无物。对于这种人，一定要实施严格的管理，甚至可以找一个“借口”来给他一点颜色看看，以让他知趣改过。
对于企业的重点人物，即使仅仅发现一些类似的苗头，也要及早采取行动，在“借口”上做一做文章。在这方面，我们可以从老祖宗那里学习一二。
西汉时开国功臣萧何一生始终谦恭谨慎，不矜功，不伐能，不图名，不争利；善于体察君王心意，委曲求全；甚至不惜以自污的方式化解主疑；他总是战战兢兢、如临深渊、如履薄冰地忠主敬业。但即使如此，他在晚年还是蒙受了一次无端的冤屈。
有一次，萧何向汉高祖上了一道奏章，说由于长安都城人口增多，田地不够耕种，请求把上林苑的荒废空地拨给百姓开垦，既可以收获些粮食补充民用，豆麦秆叶还可做苑中禽兽饲料。哪知汉高祖看了奏章以后，却怀疑他是有意讨好百姓，收买人心，便怒气冲冲地把奏章往地上一掷，骂道：“相国一定是受了商人的财货，居然敢来请我的上林苑地。这还得了！”立即传令把萧何 抓起来，关进大牢内。
可怜萧何20多年如一日兢兢业业地办事，谨慎地做人，多次化解了汉高祖的猜疑之心，不料到了鬓发斑白的时候居然祸从天降，心中感到无比的冤闷！但萧何深知汉高祖的为人，因此，他越是处在这样的时候，越是冷静，虚中自守，不上诉，不辩解。他知道，要不了几天，汉高祖就会放他出去的。
几天以后，一位姓王的卫尉当值。他见汉高祖背垫着枕头半躺着，心情比往日好些，便上前跪问：“陛下，相国犯了什么大罪，被关进监狱？’’汉高祖说：“朕听说李斯做秦始皇的丞相，凡有善行就归功皇上，有恶行就自己承担。可是萧何竟然私受商人的钱，为他们请我的±林苑去讨好百姓，收买人心，所以应该治他的罪。”
王卫尉说：“陛下，臣以为萧相国无罪。宰相的职责是为民兴利，萧相国请开垦上林苑荒地是他应尽之责。陛下怎么怀疑他是收受贿赂讨好百姓呢？况且当初陛下与项羽相争数年，随后又出讨陈稀、英布的叛乱，每次陛下出征在外，都是相国留镇关中。如果相国有二心的话，只要他当时稍一动作，整个函谷关以西早就不是陛下的了。但相国却从来不贪图私利，始终忠于陛下，难道今天反而贪求商贾的那点钱财么？至于秦始皇，他正是因为不听臣下批评，一意孤行才亡了天下。李斯就是能为他承担过失，又哪里值得效法呢！陛下未免把相国看成浅薄小人了。”
其实汉高祖当然知道萧何素来谦恭，只不过借口挫辱他一下，显示一下自己的权力，敲山震虎，树立自己威严，并非真想治萧何的罪。但此心思怎好让人知道呢？
汉高祖听完王卫尉一席话，嘴上自然不便说什么，沉默了一会儿，便派使者持节将萧何赦免出狱。萧何出狱后来不及回家换洗，便衣衫邋遢，光着脚丫子跌跌撞撞地进宫谢恩。
汉高祖说道：“相国大可不必多礼了。相国为民请求垦种苑中荒地，我不允许，我不过是夏桀、殷纣那样的君主罢了，相国才是贤相。我关押相国，就是想让百姓知道我的过失啊！”萧何赶紧磕头称谢退去。从此，萧何行事更加恭谨了。
在这里，萧何事实上有无收买人心的企图是次要的，重要的是，通过这一捉一放，萧何以后是绝对不敢有这样那样的企图了，这也正是管人高手刘邦的真正目的所在。
从这一事例我们也看出，现代企业管理过分讲究科学的一面，而对这种结合个人心理的管理方式往往被忽略了。“欲加之罪，何患无辞？”管理者要学会在借口上做文章。找到那种板上钉钉、让对方心服口服的借口，管理者就能轻而易举将下属完全掌控在手中。
制度管理中的“热炉法则”
惩罚是一种常用的管理手段。对违反规章制度的人进行惩罚时，必须照章办事，该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽容。这是树立管理者权威的必要手段，西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。
“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度时，就要像去碰触一个烧红的火炉一样，让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：
①即刻性。当你一碰到火炉时，立即就会被烫伤；
②预先示警性。火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触则会被烫；
③适用于任何人。火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等；
④彻底贯彻性。火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。
管理者必须兼具软硬两手，实施起来坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。如果执行赏罚之时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去应有的效力。
管理者运用批评、惩罚手段应更富有技巧性，应牢牢掌握三字诀，即惩罚要做到“稳、准、狠”。
①稳。采用强硬手段惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要是因为被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和报复，因此在动手之前应先想到后果，能够拿出应付一切情况的可行办法。
②准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺痛处，争取一针见血。有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明白、最有危害时痛下杀手，这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这才会做到让受罚人心服口服，有苦说不出；也才会真正让众人引以为戒。
③狠。一旦看准时机，下定决心，便要出手利落，坚决果断，毫不留情。切忌犹疑不定，反复无常。“一旦采取坚决措施后，便变得冷酷无情”、“即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这是一些杰出管理者的经验。这样做，也是在向众人显示，我们的做法是完全正确、适宜的，对这种做法我们决不后悔，充满信心，这是最好的选择。
要加强对下属的约束，须有强化纪律的书面规范，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动而对他们进行严厉的惩罚。强化纪律有以下四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们哪里错了。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知他们，并警告说下次犯错误会受罚，扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的成员本人，一份给上司，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序，给予长短不同的停职时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。上述惩罚中，调换工作是最常见的，因为这样既可减少解雇给他们造成的打击，又可以使自己减少一个问题户。实际上，整个组织并没有因你的这一行为获得任何好处，除非你确认他的表现不佳，确系工作不对，换一个工作会使他干得更好，否则不要轻易这样做。调换工作部门之后，你要将该人的资料全部移交过去。
与惩罚相对应的，奖赏也是一种管理手段。奖赏是正强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；而惩罚则属于反强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法，都是管理者驾驭下属不可或缺的。
管理者运用这些手段时，必须掌握两者不同的特点，适当运用。一般说来，正强化立足于正向引导，使人自觉地去执行，优越性更多些，应该多用；而反强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种辅助手段。
