什么叫领导者？通俗的说法是：“领导者就是自己不干事，让别人拼命干事的人。”身为领导，如果你发现自己常常忙得焦头烂额，恨不得一天有48小时可用；或者常常觉得需要员工的帮忙，但是又怕他们做不好，以致最后事情都往自己身上揽。那么唯一可能解决这些问题的答案就是：懂得授权。
我国的门户网站雅虎曾经有一句很经典的广告语“今天，你雅虎了吗”，而作为今天的一个人事领导者来说，你可能要问一下自己：今天，你授权了吗？
在日常工作中，我们常常可以发现，有一些老板或领导每天坐镇在办公室内，下面的员工难得见他离开办公室几次，好不容易走出办公室大门，不是外出洽谈公事，再不就是出来紧盯员工的工作进度，看到表现不佳的员工，更是要叮咛上几句，为的就是让员工心生警惕，以便能更谨慎于工作。
显然这样的“认真管理”，却给员工的内心蒙受了很大的压力，遏制了员工潜能的爆发，工作情绪自然会受到影响。可想而知，这样的工作环境使员工不但燃不起工作热忱，企业上下的鸿沟也会扩大。最后，老板的用心良苦，反倒成了阻碍员工进步成长的绊脚石。
所以，我认为要想做一个轻松激活下属的领导者，科学、有效的授权是关键。这样不仅可以训练员工处理问题时的应变能力，同时，在处理过程中也能将员工的创意、潜能激发出来；此外，授权的动作，也是一种基于对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重及重视，并有助于建立起企业内的信赖关系。事实上，“今天，你授权了吗？”已成为领导者每天都要问自己的重要工作，也成了一种企业文化。
授权前的心态
对于一个领导者来说，授权需要一种积极的心态。从三国的故事中，我们知道诸葛亮不善授权后果对现代领导而言不得不引以为戒，因为授权是领导职责的一个重要内容，也是一种激励员工的艺术，所以授权是领导必须学会“秘籍”。
1、记住：你是将军，不是士兵
在二战时，有人问一个将军：“什么人适合当头儿？”将军这样回答：“聪明而懒惰的人。”的确是精辟的论断。领导者的主要工作是什么？——找到正确的方法，找到正确的人去实施，作为领导者你应尽可能地授权，把你不想做的事，把别人能比你做得更好的事，把你没有时间去做的事，把不能充分发挥你能力的事，果敢地托付给员工去做。只有这样，你才能不被“琐碎的事务”所纠缠，而员工才能充分释放自己的潜能。
2、敢于承担风险和责任
如果你想把权利下放给员工，激励他们的主人翁意识，那么你就要准备好敢于承担风险和责任。因为员工的错误就是你的错误，员工的缺陷就是你的缺陷，员工的失败就是你的失败，至少用人不当就是你的责任。领导敢于承担责任，对于员工来说，同样也是二次激励，他们会在感激你的同时，更能拿出百分百的努力去接受你的每一件任务。
3、放弃消极的想法
即使是诸葛亮这么聪明的领导人也会害怕授权？一是领导往往自以为高明，低估了员工的能力，不信任别人，生怕别人把工作搞糟了。诸葛亮恐怕就是因为自己才智过人，和为了不辜负刘备知遇之恩的心态而缺乏授权的勇气。另一个原因则是怕员工能力比自己强，将来会夺自己的权，因而处处压抑员工的首创精神，导致员工工作消极的格局，这也是西方管理定律——“帕金森定律”之一。其实你大可不必有“功高盖主”的想法，员工的提升，自然也是你的提升，即便是员工占了你位子，但迎接你的将是更大的发展空间。
所以作为领导者，不仅要有统率全军的能力，还要有鼓励员工超越自我的胸怀。这样，员工的潜能才能真正发挥出来，公司也会不断地培养出更多的人才。
4、对员工要有信心
一个员工如果永远不犯错的话，那他一定不是一个好员工，因为他们只会接受力所能及的事情，不敢超越自我，何谈有更大的潜能来完成工作。这是GE公司前总裁杰克·伟尔奇曾经说过的。
我们经常会碰到这种情况：无论员工怎样努力的工作，却总是不免出错。“这是一个很重要的任务，必须完成。我看你的能力完成它应该没问题。”一个领导语重心长地告诉自己的员工。“谢谢领导的授权，我一定做好。”员工大声的回答。可是在员工努力的情况下，任务还是没有完成。于是，“领导，我没有完成任务，请再给我一次机会吧！”员工惭愧的说。“什么？再给你机会。连这样的任务也完不成，我还敢给你分配别的重任吗？”员工的积极性在领导的大怒中彻底粉碎了。
如果我们换种说法，“没关系的，慢慢来，不用太大的责备自己。我还是对你有信心的，这样我再给你一个重任……”，或许员工听完你的话后，感动地流下眼泪，那么他的积极性肯定再次最大限度的激发出来。
所以，作为一个领导者，不要怕员工犯错误，恰恰要鼓励他们创造性地开展工作。授权是培养激励员工的过程，绝不能因为怕员工犯错而不给予机会，相反应提供充足的机会以使员工成熟，从而尽量少犯错误。
授权后的追踪
如今，有很多领导为了最大限度的激活下属，都试着把自己的权利授予员工，这种做法当然是正确的。然而，当他们把权利授予给员工后，总是不闻不问，非到要结果的时候才找到被授权的员工问进况如何。如果员工完成了话，自然不用说；如果员工没有完成你下达的任务，其错不在员工，而在于你没有做到授权后的追踪。授权不等于弃权，授权需要领导的追踪。
1、强调结果，不拘小节
疑人不用，用人不疑，信任不如放任。要想真正激活下属的潜能，那么就要放手让员工挑大梁。当我们授权于员工后，要让他勇于决策，而不要指手画脚。如果过多地聚焦于细节，一是使自己忽略了战略性的问题，二是影响员工工作潜能的发挥。就如踢一场足球比赛一样，只要能进球，你就不要管他用的是“头球”还是“点球”。
2、支持员工的决策
在授权后，应该公开于所有员工都知道。如果其它员工不明白，将会导致相关人群不知道被授权人的权力范围，势必影响其工作开展。另外就是在授权后，如果有其它员工不支持被授权人的工作时，领导应该毫不犹豫地为其扫除障碍，以便让被授权的员工放开手脚做事。
3、要帮助员工解决问题
在授权后，当员工在工作中遇到困难时，我们应该尽力帮助他找到解决问题的办法，而不是施加压力。这时的领导就应该做一个坚定不移的支持者，而不是教练，这样才能激活你的下属。
4、授权后的反馈和控制
授权既是让员工帮助我们完成任务，为了了解员工工作进展情况，为了保障员工能及时完成任务，领导必须对被授权者的工作进行不断进行检查，或要求被授权者及时进行反馈工作进展情况，对偏离目标的行为要及时进行引导和纠正。我们都知道，诸葛亮分配关云长守荆州，最后关云长大意失荆州，这与诸葛亮对荆州的资讯了解不够有关，没有对员工的情况建立反馈和控制的机制有很大关系。所以，当被授权者由于主观不努力，没有很好地完成工作任务，必须给予纠正，并承担相应的责任；对不能胜任工作的员工要及时更换；对滥用职权，严重违法乱纪者，要及时收回权力，并予以严厉惩处，对由客观原因造成工作无法按时进展必须进行适当协助。
5、奖罚分明
在授权后，我们要对被授权的员工是否完成任务给予奖罚。比如：对于那些保质保量完成任务的或屡败屡战最终获得胜利的员工，要进行重奖励；对于玩忽职守、滥用职权的要重罚。否则授权激励的最终目的就失去了原有本质。
坚持授权，避免“收回”授权
员工可能会尝试把交托的任务“丢回”给领导，领导可能也会忍不住想把它“拿回来”，特别是在员工似乎陷入僵局的时候。在某些特殊的情形下，领导可能别无选择，只能把任务收回，避免绩效记录留下永久污点。然而，只有在极为特殊的情况下，才能这么做。
如果你把任务收回，员工就丧失学习与成长的机会。对于渴望把事情做好，但需要及时协助的员工来说，这个结果令人沮丧。偶尔也会有员工故意不把事情做好，逃避额外的工作。别让这种工作态度漫延开来，设法和他一起把任务完成。
领导授权工作并不只是为了减轻工作量，同时也是为了让员工能在专业上持续成长，更大限度激活你的下属。有效授权是需要双向沟通及了解的，对于授权的任务，要表达清楚，让员工有机会提出问题，观察进度，在必要的时候给予协助。
所以，只要员工有足够的能力，也有承担责任的肩膀与勇气，领导就应该充分授权，但这并不表示就放手不管任其自生自灭，而是必须在授权的同时，让员工清楚地明白，当遇到无法解决的困难时，一定要懂得求救，让领导适时地给予协助，这就是授权的真谛之所在。
授权可不是那么简单的，并非“一授就完”的，这里可有很多的技巧等着你来学。归根到底，领导者管得越多，员工自然就丧失了创意发挥的机会；同时，领导者专制、强势的作风，势必导致员工心产生负面情绪，进而影响工作品质。所以，激活下属的潜能并非是“管”出来的。
既然如此，那就给员工多一点的权利和空间吧！这样一来，必定能培育出一群有责任、肯担当的创意人才，及充分授权、分工、和谐的企业文化！
