翻开中国官场历史，几乎每页都写着四个大字：任人唯亲。翻看中国商场历史，几乎每页也写着四个大字：任人唯亲。
“任人唯贤”与“任人唯亲”相对，前者只以品德好、才智高为任用的标准，而后者则只以关系亲近为任用的标准。任人唯贤固然是一种难以完全达到的理想，但任人唯亲却成了中国传统社会的一个重要表征。更不幸的是，当代中国在各种民营商业组织、各种社会组织乃至社会机构中，仍然存在相当程度的任人唯亲倾向。
应当说，任人唯亲确有重视亲情、讲究情义的一面。在这个意义上，“任人唯亲”宛如一枝娇美的鲜花，给人以温暖、愉悦。然而，“任人唯亲”更包含了危害个人灵魂、侵蚀社会公义的毒素。
“任人唯亲”来自于“亲疏有别”，但却是走向了谬误的“亲疏有别”。在中国文化中，“任人唯亲”之“亲”，原指血缘、姻缘上的亲近性，最亲近的关系当然是亲子关系，以及夫妇关系，然后是其他直系、旁系等。而从扩展意义而言，“任人唯亲”之“亲”，则是指任何客观既定关系（包括血缘、姻缘、地缘、业缘等）中情感的亲近性，即感情厚薄、情分深浅，由此形成亲疏远近、程度不等的情感关系。
客观地看，血缘、姻缘的亲近性并非必然导致情感的亲近性，亲子反目成仇、夫妻同床异梦的情形，自古至今都时有发生。但由于血缘关系和姻缘关系存在生物特性的一面，再加上生活方式上的密切关联性，血缘、姻缘的亲近性还是容易转化为情感的亲近性，尤其是其中的亲子关系、夫妇关系更是如此。
特别在中国传统社会，一方面既定的社会结构、家庭结构和生产、生活方式为血缘、姻缘的亲近性转化为情感的亲近性提供了极大的可能性；另一方面，儒家思想的伦理观念从一开始就要求血缘、姻缘的亲近性直接等同于情感的亲近性。于是血缘、姻缘的亲近性构成了亲疏远近关系中情感亲近性的核心，而整个亲疏远近关系也获得了伦理道义上的正当性和实用理性。
需要区分的两个概念是，“私利”是指个人利益，而个人对私利的追求有正当与否之分；“自私”则指不顾正当与否、不择手段地谋求个人私利。具体地说，“任人唯亲”的自私动机可能有如下四种考量：
一者，任人唯亲可以保障“投入回报”。亲近之人得到提携也就是受人恩惠，自然要“滴水之恩，涌泉相报”。虽然其他人得到提携，也可能给予回报，但总不如亲近之人可靠。且有其他各种盘根错节的关系予以保障，万一出了差池，也是“跑得了和尚，跑不了庙”。这种“回报”可以是“就地还钱”，也可以是“来日方长”，说不定什么时候自己倒霉了，不也有条“后路”。
二者，任人唯亲可以扩大自己的势力范围。亲近之人得到提携之后，可以成为自己继续不择手段谋求私利的可靠帮手，所谓“一个好汉三个帮”，最好逐渐形成一个潜在的帮派势力。
三者，任人唯亲可以扩展自己的安全空间。亲近之人即使不愿或没有能力成为自己的得力帮手，但他得到了提携，至少不会坏了自己的“好事”（诸如贪污腐败、偷税漏税之类），这同时意味着减少了其他人可能来破坏自己所做“好事”的机会。
四者，任人唯亲至少可以“肥水不流外人田”。反正亲近之人得不到提携也可能以其他各种方式来纠缠，其结果总是要侵蚀、瓜分自己的私利蛋糕。与其如此，不如让亲近之人直接参与瓜分更大的公益蛋糕，也算是“肥水不流外人田”吧。
公允地说，“任人唯亲”不一定完全直接来自假公济私、损公肥私的自私动机。其动因也许是为了减少甄别人选过程中时间、精力的损耗，毕竟亲近之人多半是知根知底之人，其才能、性格、忠诚性（只是对领导者而言）早已“久经考验”，用现代经济学的术语来说，这也算是降低了交易成本。也许是考虑到亲近之人好沟通（对上级的旨意心领神会）、好管理（对上级的指令百依百顺），能极大地调动其积极性、发挥团队凝聚力（唯马首是瞻）。所谓“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，中国人对这个意义上的“任人唯亲”大都不避讳，甚至颇有自豪感。也许是来自情面难却，也许是为了知恩图报，或是性情相投、手足情深、爱屋及乌、同情怜悯、满足虚荣（被人拍马屁，岂不快哉？）等，总之是人之常情所致，其中似乎有情也有义。
事实上，从社会组织的角度来说，人选任用的目的无非是为了更好地达成组织的公共目标，因此，“任人唯贤”无疑是最佳选择。尽管“贤”者的标准及其选拔比较艰难，但总有公共原则和程序可循。而“任人唯亲”之“亲”者没有经受公平、公正、公开地选拔，其才智、德性不可能有保障。自然，最终结果往往是“成事不足，败事有余”。不仅当事者丢人，领导者丢面子，社会组织的公共事业也受到莫大损失。不仅如此，“任人唯亲”在培植亲信、特权的同时也就是在废人不倦，并自毁长城。既然有“任人唯亲”的捷径可走，谁能耐得住自我修炼的寂寞之旅？谁愿意接受公平、公正、公开的苛刻检验？谁不会溜须拍马、攀龙附凤、“认祖归宗”？可一旦轻易得偿所愿，不是上了贼船，就是被“赶鸭子上架”。与其同时，领导者自身下场必然是威信扫地，毫无公信力可言。
要特别指出的是，其实任何社会组织都具有公共性，代表广大人民群众利益的公共组织自不待言，民营企业亦是如此（至少相对其组织成员而言），自然，社会组织中的职位也具有公共性，在这个意义上，社会组织中人选任用本身就是公共事务，即便是领导者或老板对此有决定权，也是公共权利代理（至少在某个层面、某个部分是如此）。所以，“任人唯亲”是以自私自利、人际情义来侵犯、取代公共权利，是对公共权利对抗、掠夺，是对社会公义的破坏、践踏。
古今中外，不论是杰出人物还是平民百姓，身处企业组织还是公权机关，在任用自己的亲信上大约概莫能外。但是，“任人唯亲”一直受到社会舆论和管理理论的一致批评，用人者不得不承受特别的压力。与“唯才是举”、“任人唯贤”这些古训比起来，“任人唯亲”显然是一种落后的用人方法，具有“政治上不正确”的特点。
如果说“德”和“才”是任用对象本身所具有的特性，不因用人者的不同而不同，“亲”则指的是用人者和任用对象之间的关系。从用人者的角度说，“亲”的因素离自己最接近、最可琢磨，所以他总是有意或无意地根据这一因素来选择下属。这是人难以突破的局限性。它的弊病是显而易见的：限制了人才选择的视野，使有“才”、有“德”者得不到平等地展示自己的机会；也易于在用人者周围形成阿谀奉承和拉帮结派的风气，培养出一批庸碌无为的“小人”。
既然如此，突破亲疏区别，广泛地任用人才，才是根治“任人唯亲”病最好的办法。
具体的“治疗办法”，就是打破亲疏之间的壁垒，多与他人接触，在接触中形成新的合作关系，而不是亲缘关系，并逐渐以合作关系来取代亲缘关系。
合作关系的建立，可以从以下几个方面来达成，大致可以分这样几个类型：
一是利益共同体型。对象与用人者之间因为血缘、感情等因素，形成牢固的、紧密的私人关系，同心协力，同甘共苦，保持对对方的忠诚与尊重。这种类型的典型代表是亲属。在缺乏有力的激励与约束手段的情况下，任用对象可以不计较得失，与用人者共同奋斗，减少了用人者被“背叛”的风险和监管的成本。在事业的初创期，这一因素起着重要的作用。这也是许多家族企业保有活力的原因。
二是志同道合型。由于共同的知识结构、工作经历等因素，加上长时间的相互了解，双方形成了大致相同的事业理念、工作思路、行为方式，彼此认同并达成默契。我们说，社会学科和人类行为领域中的“道”与“理”是多样化的，没有完全正确的、独一无二的“客观真理”，对一项事业、一种决策与管理的判断也是如此。很多时候，争议并不能找到共同的答案因为本来就没有共同的答案，弥合双方的分歧。在实践中，共同的理念、彼此的认同能够使合作更加顺畅，使决议得到完整的、快速的执行，极大地提高工作的效率。
三是性情相投型。在注重人格独立、思想独立的现代社会，性格、情趣已成为人际亲和的首要因素。有人相见如故，一拍即合；有人尽管作出了努力，也难以彼此亲近、融洽——这大概是人际关系中最无可奈何的事情。性情相投可以为相互间的沟通提供便利，减少不必要的摩擦，弥补常规管理的缺陷，给工作环境带来和谐、愉悦的氛围。它的作用是人类的理性难以代替的。
建立起这样不同类型的合作关系，原有的亲疏关系，自然被瓦解了，如此一来，就没有“任人唯亲”的问题了。
