很多小老板生意逐渐做大后，往往因为自己的用人不慎而造成了巨大损失。究其原因，是中国商人的保守意识在作怪。很多人生意一旦做起来，在用人方面首先想到的就是启用自己的亲戚，尤其是一些跟财务相关的工作，更是非自己人不用。还有些人则认为自己做生意赚了钱，应该帮衬一下亲戚们，给他们找份差使就是最好的帮助。可很多时候，恰恰是这些人让他们在生意上栽了跟头。
讲人情在其他地方或许会给人带来温暖感和幸福感，但如果把这种情感放在企业管理里，带给企业的却是致命的危机。要知道，因人设事的弊端非常多，其致命一点就是给公司人才使用机制带来严重的负面效应，尤其是任人唯亲会直接导致公司的人事管理制度形同虚设，最终使公司的一切管理化为泡影。
“小老板链接”
某企业老板杨小姐为人热情，做生意实在，并且能说会道，所以很快成了当地赫赫有名的经营大户，小企业也越办越红火。但最近杨小姐却陷入了经营困境，她发现虽然每年都赚了不少钱，可却总是出现资金周转不灵的情况，经营陷入被动。
后来，杨小姐终于发现，因为她自己忙于进货、和厂家打交道、推销和送货，所以公司的现金管理、仓库管理，以及买货收款等重要事情都是委托给自己的亲姐姐负责的。为了弄清财务出现问题的根源，杨小姐对生意进行了全面清理和盘点，结果发现自己的亲姐姐竟然背着自己也在做生意，而且最近在没有向任何人借款的情况下花了30多万元盖了新房子。按姐姐的收入推算，她就是只挣钱不花钱也不可能这么快盖起这样一套房子。看来，店里的资金问题出在姐姐身上。无奈之下杨小姐只得辞掉了亲姐姐，开始重新规划自己的生意并招聘新员工。
小老板用人时首先应该考虑自己需要什么样的人，然后再靠制度和流程去管理和约束这些员工，而不是用人就用亲戚，并且对其工作放任自流。如果小老板的公司有一套严格的制度和流程来约束员工的行为，无论是亲戚还是外人，都很难钻政策的空子。反之，如果小老板自己的管理漏洞百出，那么亲戚很可能利用你对他们的信任肆无忌惮地投机取巧，从公司捞油水。
如今，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业是否合理，对公司是否有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。这种用人机制上的僵化性特点，具体表现在以下几个方面：
（1）讲求忠诚而非才干。
用人的标准是忠诚，只要在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，对企业忠诚，你就会得到任用，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。这样，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。
这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的。一个优异的品质也叫忠诚，是公司所必需的，但如果到此为止，除了忠诚这一资本外，就没什么资本奉献于企业，才能平庸，空有热情，而没有能力把事情做好，更不用说具有创造性了，那么，用这样的人则是弊大于利，在某种情况下甚至无利可言。当然，如果能把忠诚和才能结合起来，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了。但很少有私营企业能够较好地做到这点。
（2）不敢公开批评老板，而老板的指责多于商量。
一般说来，家长政治，专制作风都是私营企业奉行的，家长在企业中享有至高无上的权威，绝对命令就是他的命令，绝对主张也就是他的主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，作为下属的只能贯彻、服从和执行。你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他、服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的，甚至是关心爱护你的表现。
这种状况的恶果是显而易见的，在“家长”的压制下，没有民主，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，致使人才遭到压制或人才外流。
（3）注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境。
人际关系问题和权力斗争是私营企业最大的内耗。一些老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。然而，正当自己的企业陷入人力内耗时，其竞争对手则团结一致、众志成城地向你“进攻”，致使你成为竞争中的牺牲品。
（4）人情关系至上，“滥竽充数”者众。
由于是家族成员，虽然能力不够，但仍担任某一高职，工作效果不好也难以请他辞职，于是只好留下成为闲人。这类现象在家族企业中相当普遍，只要是家族企业中的家族成员不论职位或级别如何，甚至也不论他担任哪种工作，都拥有一条通向最高层的内线。不管是什么级别，属于高级管理层的都是他的实际地位。
这样绝不是正确的做法。如果他不能以自己的品德和成就赢得作为高层管理者所应有的尊敬，他就不应在公司中工作。
（5）很难吸收非家族成员进入管理层。
表层原因在于管理层，职位多数由家族成员所把持，深层原因则往往是老板宁可信任技能一般的家族成员也不信任能力很强的外来人员，“安内必先攘外”可以说是企业在用人上的一大顽疾，根治起来非常困难。这需要老板不断开阔胸襟，走出狭隘封闭性思维老套，把自己企业用人机制的建设纳入现代企业人才竞争机制建设中去考虑，做到“疑人可用、用人可疑”，建立健全用人方面的监督约束机制，广纳天下贤士，为企业发展注入新鲜血液。而对于成功的家族企业，无一不是重视引进非家族成员的贤能之辈，或在家族企业员工提拔佼佼者。
（6）不愿意授权和放手。
企业的一大特点和造成用人机制僵化的根本原因是“专权”。其实，作为老板，尽管你确实能力超群，技高一筹。但你也必须承认，个人的能力毕竟是非常有限的，一个人去做能力以上或以下的工作，很容易遭到失败。
为了避免能力发挥上的缺点，你应当下放一些权力，把自己的权力和责任适度地交给员工分担，让员工尽最大努力去取得好的成绩，这才是提高工作效率最科学的方法。但还不能到此为止，授权还不等于放手。有的老板形式上授了权，把权力授予某人，实际却并没有做到放手让他去做，在决策上、具体问题上都去进行干涉，结果导致权力授而不到位，当事人并没有多少自主权。因此，如果你授了权，还应同时放手，尽量能让他独立地、自主地去运用手中的权力为你的公司事业服务。
（7）老板往往不能正确地用好自己。
考虑怎样管理别人和任用别人通常是老板的思维定势，但从某种意义上来说，老板他却并没有把自己的管理和任用考虑进去。如自己怎样才能合理利用有限的时间完成尽可能多的工作。他们常常感到遗憾，没有时间去做想做的事情，很少关心利用有限的时间来完成或做好这些事情。似乎总也忙不完，总被各种事务缠住，千头万绪，结果却莫衷一是。
以上几个方面的问题，对于公司老板来说，是必须正视并加以解决的，你的企业才能充分有效地利用人力资源，调动起家族成员，特别是员工的工作积极性，激发他们的主人翁责任感、使命感和创造欲望。
中日甲午战争，北洋水师全军覆没，清政府的腐败是其根本原因。但是，不能忽视的另一个重要原因，是北洋水师“近亲繁殖”的干部政策。身为清朝重臣的李鸿章，在用人上，老乡观念极重，“安徽帮”一度占据军中要位。在当时流传着这样一段顺口溜：“只要会说合肥话，马上就把长枪挎；只要认识李鸿章，长枪马上换短枪。”在北洋水师军力比日本海军还强的情况下，居然大败而归，这其中的原因之一，就是错误的人事制度和用人政策。北洋水师的“董事长”李鸿章任人唯亲，把不懂海军的老乡安排在重要的“部门经理”岗位上，造成内部管理失控，将士人心涣散，组织失去凝聚力和战斗力，最终导致“企业倒闭”，留给后人一曲肝肠寸断的千古悲歌。
时至今日，“任人唯亲”式的管理模式仍然在延续，并且在不同的所有制企业中，发挥着不同的作用和影响。“近亲繁殖”的人事制度，会限制管理者的用人视野，狭隘的“血缘系”管理，会助长你排斥异己的用人偏见。毫无疑问，落后的机制不可能吸纳先进的管理理念，更不可能吸引优秀的管理人才。
另一不争的事实是，任人唯亲的用人机制产生不公平的内部竞争环境，企业留不住有本事的人。因为，无论在什么性质的企业里，与老板有特殊关系的人，总是占有优势地位。虽然他们的能力、水平远不如别人，但因为“近亲性”的特殊关系，他们就可以做别人的领导，就可以吆五喝六，压制比他优秀的外来人才。如果企业长期处于“血缘系”管理状态，专横跋扈的“八旗子弟”就会用家族的DNA图谱，取代企业的规章制度，使你的管理断裂失灵，制度变成一张废纸。长此以往，企业的价值标准将出现扭曲，不但你的商业威信会受到影响，就连那些真有点本事的亲属，也会受到牵连而遭到他人的鄙视。从功利层面上讲，当别人意识到在你的企业里，很难有升迁和重用的机会，他们就会心猿意马，“身在曹营心在汉”，跳槽是早晚的事。由于跳槽者了解你的企业架构和营运流程，知晓你的客户和合作伙伴，也可能清楚你的商业计划和实施步骤，同时，他们在辞职的时候，或多或少会有些不愉快。所以，你很有可能用自己的钱，培育出商场上的竞争对手。
事实上，有很多管理者慧眼识珠，能够拨云见日发现人才，却没有学会如何用机制留住人才。多年以后，他惊愕地发现，当年辞职离他而去的人，如今都成了行业专家、商海精英，纷纷在自己的同行企业中担当着重要角色，成为自己的商业劲敌。他的企业不经意中变成了免费为人家输送人才的“西点军校”。
也许有一天，管理者突然醒悟，觉得有必要对你的家庭成员进行一次像样的“整风”，减少或消除“近亲繁殖”对企业的负面影响，但多数情况下是亡羊补牢为时已晚。即便你愿意“出血”让他们另立山头，但由于利益纷争和血缘纠葛，搞得不好就会反目成仇。在任何企业中，基于对企业和自己负责的精神，“用人不唯亲”是一个基本的常识和底线。作为领导者，应该自觉地站在企业和员工立场上去考虑问题，而不能仅从个人角度出发，以为只要做到严以律己便可以问心无愧。事实上，亲属的任何举动都会给你带来不可忽视的外部影响。他做得好，取得的成绩是他自己的，一旦他做出点儿丢人现眼的事，罪责就都是你的了。小老板苦心经营的光辉形象，可能因此一夜之间化为乌有。
聪明的商人应该认识到，无论是你的妻子还是你的父母，都不可以在你的管理团队里有太多插手，因为以你为核心的团队，接受的是你，而不是你的家庭成员。虽然你的家庭成员可能在人品、能力等方面不比别人差，但人们在考量“近亲繁殖”的利害关系时，关注的不是基于个体的偶然性，而是基于普遍的必然性。就人性而言，能够抛开私人感情，将工作与亲情完全分开的人毕竟是少数。通过比较和权衡，外人自然不会拿自己的利益和前程去冒险，他们不仅会因此怀疑你的企业文化和价值理念，更可能在权衡利弊之后，弃你而去。所以，无论你的家庭成员是谁，有多大本事，可以给你的团队带来多少帮助，都不能作为成为你团队中一员的理由。
“小忠告”
企业管理者必须做到任人唯贤，能者上、庸者下，绝不任人唯亲。任人唯亲是团队信任的毒药。任人唯亲会严重危害企业的发展，表现在四方面：一是阻止了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高；二是使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼；三是导致员工不思进取，缺乏创新和忧患意识；四是导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。
1.40岁之前用健康换金钱，40岁以后用金钱换健康
2.小老板压力的缓冲剂
3.让宽容成为你生活的一部分
4.如何兼得“鱼”和“熊掌”？
5.不要让别人偷走你的时间
