4调职晋升教育培训。
第二十七条考核管理基层人员教育培训时应注意：
1出勤率。
2员工的工作积极性。
3产品的质量。
4原材料的节约情况。
5加班费用的控制。
第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力并且进行必要的教育培训。
附则
第二十九条凡公司管理人员（含高层、中层、基层）的教育培训，均按本制度执行。
三、普通员工培训实施办法范本
普通员工培训实施办法
培训目标
第一条本细则是人事部门进行人员培训时的主要参考依据。
第二条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职员工培训。
第三条培训目标的具体内容：
1提高在职人员的工作效率。
2通过培训改进员工工作表现。
3为在职人员未来发展或变动工作作准备。
4通过培训使员工有资格晋升。
5减少意外，加强安全的工作意识。
6改善在职人员的工作态度，尤其要改变浪费的习惯。
7改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的局限性。
8培训新进员工以适应其工作。
9教导新员工了解全部生产过程。
10培养在职人员的指导能力，以便在企业扩大规模时指导新员工。
培训内容
第四条确定培训目标后须确定培训的内容，下列各项可以帮助在职人员了解其义务、责任与学习态度。普通员工培训主要包括以下内容：
1技术或工作方法的指导。
2关于安全操作方面的指导。
3通过一项技术或一种方法使在职工作人员减少材料浪费。
4教导材料处理方法。
5在学习时训练机器设备操作方法。
6学习员工工作标准。
7改进或改变工作态度。
培训形式
第五条教育培训还须考虑培训形式，有了正确的培训形式方可达到培训目的。
第六条教育培训可采取以下形式：
1脱产培训与在职培训相结合。
2专职教师和兼职教师相结合。
3实地工作培训和教室授课相结合。
教学方法
第七条本公司业务员的教育培训的教学，要采用授课和示范两种方法相结合的形式。
第八条在选择授课方法时须注意以下两点：
1授课是传授知识的最佳方法。
2示范是教导技能的最佳方法。
第九条计划教育学时须考虑以下几点：
1教学主题是只需要一次特别讲课还是需要一系列讲课。
2教学之后是否需要讨论。
3教学主题是否需要示范。
培训视听教具
第十条视听教具可以帮助说明授课意图，并使受训者了解把握学习重点。
第十一条采用视听教具应注意下列各点：
1教师需一本教导手册。
2在培训时发给受训者一份计划大纲。
3除了课本外还须发给其他印刷教材。
4利用机器设备或产品的图片或照片放大作为教学之用。
培训设备
第十二条使用培训设备时应根据培训的内容及形式选用。
第十三条培训地点的确定应与培训设备的确定同时完成。
第十四条确定培训设备时也可以让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本。
训练时间
第十五条教育培训时间的长短应根据培训业务需要而决定，并依学习资料师资力量及学员素质而定。
第十六条确定培训时间应注意以下问题：
1是否必须在上班时间实施培训。
2能否确定每次讲习时间长短和每周举行次数。
教师的选定
第十七条必须聘请两位以上的专家执教。
第十八条专家水平的高低是决定培训工作成败的重要因素，所以专家的经验必须丰富。
第十九条聘用教师必须注意下列两点：
1受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来担当教学。
2是否可以选择优秀的技术工人来配合教学。
受训人员的选择
第二十条选择受训人员除了基于培训目标外，还应考虑受训人员的严格性、工作经验及工作态度等因素。
第二十一条选择受训人员时应注意以下几点：
1对新进员工需要施以培训。
2新进员工的培训结果可以作为聘用的先决条件。
3受训者工作经验。
4员工在工作平调或晋升时必须施以培训。
培训经费
第二十二条在培训计划实施前应计算全部费用预算，以便有充足的培训费用加快计划的推行和依照预算来检查培训的成果。
第二十三条培训经费的预算应注意以下几点：
1培训场地设备材料上的费用。
2受训时受训工资计算在培训费用之内。
3如若教师是本公司员工，其薪金要计算在培训费用之内。
4筹备培训计划阶段费用也应计算在培训费用之内。
培训计划的总结
第二十四条对培训的成果进行总结，检查是否达到原定的目标。
第二十五条总结培训计划必须注意以下几点：
1培训成果是否达到原定目标。
2应提供学员在受训前、受训期间及受训后工作能力的记录。
3学员进步情形的有关记录。
4对受训者所获知识与技能施以评定。
5应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效并将结果反馈给培训部门。
6公布培训计划完成情况。
第二十六条培训计划完成后应公开培训考评结果，以便吸引并提高员工的进取意识。
一、绩效考评制度范本
绩效考评制度
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
第一条考评的目的和用途
1考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第二条考评的原则
1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保1年之内考评的方法具有一致性。
2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
第三条考评的内容和分值
1考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评。
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2分值计算。
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度满分分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200％为总分。
第四条考评的一般程序
1员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
2员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3直接上级一般为该员工的考评负责人。
4考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
第五条保密
1考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、总（副）经理公开。
2考评结果及考评文件交由人力资源部存档。
3任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第六条其他事项
1公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责。
2考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行。
3考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）。
4各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制订。
第七条本制度自颁布之日起实行。
第八条本制度由人力资源部负责解释。
二、绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法
总则
第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条绩效分配的原则
1鼓励创新与开拓。
2按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配。
3效益优先，兼顾公平。
考核组织
第三条成立以部门经理级以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
、违纪情况进行监管。
、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
目标管理
第九条公司目标
1人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划，制订出公司年度目标指标体系。
2把目标指标分配到各部门。
3确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条部门目标
1各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制订本部门的年度目标。
2根据本部门的年度目标，制订本部门的年度详细工作计划。
3把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条个人目标
1员工根据部门分配的目标与计划，制订出本人详细的年度工作目标与计划。
2根据年度目标与计划，制订详细的月度工作实施计划。
考核实施
第十二条日常考核
1日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况。
3月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案，上报考核领导小组。
4考核领导小组对奖罚方案进行核批。
5人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条月度考核
1月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公室交办工作的完成情况。
2考核程序
（1）部门考核：
①月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组。
②考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实现而制订。
③总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成。
④月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组。
⑤每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等。
⑥人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
（2）员工考核：
①月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人。
②员工直接上级对考核表中所列事项进行督查。
③部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。
④各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部。
⑤人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。
第十四条年度考核
1年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。
2考核程序。
（1）部门考核：
①年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表。
②各部门根据自查表的内容（年度既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。
③公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。
④人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分。
⑤人力资源部计算出各部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。
（2）员工考核：
①员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩。
②部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等。
③部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部。
④人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效报酬。
绩效计算
第十五条日常考核
1部门
应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。
2个人
月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。
第十六条月度考核
1部门
部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值
2部门负责人
月应得绩效=部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值
3部门员工
月应得绩效=本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值
第十七条年度考核
1部门
部门应得绩效总额=部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值
2部门负责人
应得年度绩效=部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值
3部门员工
应得年度绩效=本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值
第十八条兑现值的确定
1公司月兑现值
年计划月绩效总额÷（公司岗级和×100）
2部门月兑现值
部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）
3公司年兑现值
计划年度考核绩效总额÷（公司岗级和×100）
4部门年兑现值
部门年度考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）
绩效监管
第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入、分配工作的全面监管工作。
第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。
第二十一条人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。
第二十二条各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整。
第二十三条公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映。人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。
保密与公开
第二十四条绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。
第二十五条未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。
第二十六条经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。
第二十七条经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。
附则
第二十八条绩效评等定义
1A等——优（120分）
工作完成效果超越目标甚多。
专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。
独立工作能力强，并能分担主管部分业务。
自身业务不但圆满完成并力求完美。
主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并减少公司成本，成果比预期高出甚多。
2B等——良（100分）
工作完成效果在目标之上。
因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。
在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。
完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同人，进而提高部门整体工作水平。
能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或妨碍自身其他业务。
3C等——中（80分）
工作完成效果基本符合目标。
展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。
