2辞职者除私人物品外，不得带走属于公司的任何东西，包括工作笔记、公司的文件资料书籍等，还有其他公司发放的办公用品：如计算机、通信工具、计算器、名片等，以及办公桌、文件柜和公司大门等的钥匙。所有公司物品交行政部签收。
3入住公司寝室者还必须完成其私人物品的搬离，并交还所有公司提供的用品，由公司指定人员进行交接工作，签收交接意见。
4财务部负责清点离职人员的所有财务款项，离职人员必须还清所有支款欠款等。完成1~3项手续以后，结清离职人员应得的工资款项，并出具结算证明。
5所有交接清单和证明等必须附在离职申请表后面作为离职手续齐全的凭证。
第二十四条重要涉密岗位员工辞职，必须作出书面承诺，保证不对外泄露公司技术秘密及商业机密。
第二十五条行政部经理审核其离职手续齐全后，将其人事档案调出，正式允许其离开。
二、管理人员录用制度范本
管理人员录用制度
第一条为规范公司对管理人员的录用，特制订本办法。
第二条考试方法。
考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条任职调查和体检。
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条笔试内容。
因各部门具体管理对象的不同，笔试内容应有所侧重，一般包括以下五个方面：
1应聘部门所需的专业知识。
2应聘部门所需的具体业务能力。
3领导能力和协调能力。
4对企业经营方针和战略的理解。
5职业素质和职业意识。
第五条面试内容。
面试考核的主要内容是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。
第六条录用。
在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由人力资源部主管提出，报总经理核准后决定录用。
三、公关人员录用制度范本
公关人员录用制度
第一条交谈能力的测定。
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，看应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条交谈应变能力的测定。
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。考官在与应聘者交谈中不断变换话题或有意避开话题，看其有何反应。
第三条理解能力的测定。
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容；也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条语言语调的测定。
主要测定应聘者的音色、音质、语速、声音大小等。测量方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条讲话表情的考核。
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，交换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条对掌握谈判主动权能力的考核。
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。在面试中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条外观和整体印象观察。
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第八条测定观察能力。
考核应聘者的敏捷性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条记忆力考核。
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。考试方式可在黑板上写出一组数字或单词，然后由应聘者默写，根据对错数量进行打分。
第十条运算能力考核。
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可以出几组运算题，让应聘者口算或心算。
第十一条录用。
1当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整名单。
2录用调查主要包括：
（1）担保人调查，确认担保人能否提供担保。
（2）任职经历调查应到应聘者的原工作单位进行。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
第十二条体检。
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
四、临时人员录用制度范本
临时人员录用制度
第一条用人申请。
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准后，送人事部门凭以招雇。
第二条录用。
1人事部门招录临时人员，应填“临时人员录用核定表”呈经理核准后录用。
2临时人员到工时，人事部门应填“录用资料表”一份留存备用。
第三条投保。
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第四条管理。
1临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。
2临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第五条终止录用。
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规定，事、病假及旷工全月合计超过两天以上的，或工作期满录用部门予以终止录用，经终止录用的临时人员应填具“调离职申请（通知）单”（其离职手续由各公司自行订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门为凭结算工资。
第六条延长录用。
临时人员录用期满，如因工作未完成，必须继续录用时，应由录用部门重填“人员增补申请书”叙明理由，呈公司总经理核准后始得录用，并将核准的增补申请书一份报总经理室备查。
一、员工培训管理办法范本
员工培训管理办法
总则
第一条目的。
为规范和促进培训工作持续、系统地进行，提升员工职业技能和素质，以达到公司与员工共同发展的目的，制订本办法。
第二条适用范围。
本办法适用于本公司（以下简称公司）全体员工。
第三条培训宗旨。
全员培训，终身培训。
培训体系
第四条培训的职责。
（一）公司人力资源管理机构作为人力资源开发和培训的归口管理部门，主要负责培训活动的计划、实施和控制。
（二）其他各部门负责协助人力资源管理机构进行培训的实施、评价，同时负责组织部门内部的培训。
第五条培训内容。
培训内容包括知识、技能和素质培训。
（一）知识培训。
对员工进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识。
（二）技能培训。
对在岗员工进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。
（三）素质培训。
对员工进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第六条培训形式。
培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
（一）内部培训。
1新员工岗前培训。指公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。
2岗位技能培训。指公司为更新、扩展员工知识面，增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升作准备。
3转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，应对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新员工岗前培训和岗位技能培训的结合。
4继续教育培训。指具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工，每年应参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源管理机构审核，经总经理批准后，按计划执行。
5部门内部培训。指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内训由各部门组织，定期向人力资源管理机构汇报培训情况。
（二）外派培训。
外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内外短期培训、海外考察、MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。
（三）员工自我培训。
公司鼓励员工利用业余时间，积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第七条培训档案。
（一）人力资源管理机构应建立培训工作档案，包括培训签到表、培训教师档案、培训往来单位档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。
（二）人力资源管理机构应建立员工培训档案，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
（三）各部门组织内部培训时，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送人力资源管理机构存档。
培训资源建设与管理
第八条培训资源包括培训讲师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。
第九条培训讲师。
（一）培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源管理机构应建立培训讲师档案供各部门培训调阅使用。
（二）内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。内部培训师可以报销一定金额书籍费，视每年培训的次数而定。
（三）外部讲师是通过公司聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第十条培训教材。
（一）培训教材包括内部教材和外部教材，教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由人力资源管理机构统一管理。
（二）内部培训教材通过以下渠道建设。
1工作过程中的经验分享与教训总结。
2企业本年度重大事件（成功或失败）的案例。
3培训师组织开发。
4人力资源管理机构组织开发。
（三）外部培训教材引入和消化。
公司聘请外部机构进行培训的，外部机构应提供教材，教材由人力资源管理机构统一归档管理。
公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交人力资源管理机构存档。
内部讲师可以借阅相关主题的教材。
第十一条培训设施设备。
培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由公司办公用品管理机构统筹。
第十二条培训经费。
公司每年投入一定的经费用于培训。经费专款专用，主要用于培训、讲师培养等。
培训费用的报销范围包括学费、报名费、资料教材费用等。
为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。
培训计划与实施
第十三条培训计划。
培训计划包括年度培训计划和月度培训实施计划。
人力资源管理机构每年11月初发放《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将《培训需求调查表》汇总，并于12月初前上报人力资源管理机构。人力资源管理机构结合公司的发展战略、培训需求调查情况、人事考核、人事档案等信息，制订公司的年度培训计划。年度培训计划应包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、培训经费的预算等。年度培训计划经总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。
各部门根据年度培训计划，于每月25日前制订下月培训实施计划，送人力资源管理机构备案。
第十四条部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》报人力资源管理机构，经总经理同意后，由相关部门组织实施。
第十五条对于临时提出参加各类外派培训的员工，应经所在部门负责人同意，填报《员工外出培训表》，经所在部门分管领导批准后，报人力资源管理机构备案。
第十六条培训实施过程原则上依据人力资源管理机构制订的年度培训计划进行，需要调整的，应向人力资源管理机构提出申请，上报人力资源管理机构分管领导审批。
第十七条人力资源管理机构负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立培训档案。
培训效果评价与考核
第十八条人力资源管理机构应通过培训效果评价增强培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训或改进培训工作方法。
第十九条常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。
1培训课堂考核（纪律和态度）。
2培训评估。
3考试、总结、工作笔记、案例分析。
4现场操作。
5日常工作应用（有记录或成果）。
6工作改善计划或方案，并组织实施。
7分享、授课或主持研讨会。
8工作业绩。
第二十条公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利于以后工作。
第二十一条培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源管理机构将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。
第二十二条培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。
第二十三条员工在培训期间不得无故终止培训。
第二十四条学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源管理机构协助。跨部门学员的考核由人力资源管理机构组织考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。
第二十五条员工达不到培训要求的，培训费用由员工自理。
第二十六条人力资源管理机构于每年6月底对培训效果及要求进行总结，并通过月季度培训计划的实施加以修正。
受训者的权利与义务
第二十七条受训者的权利。
（一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
