首先，对第一个假设做一初步的检验。
根据《全国首次私有企业抽样调查数据及分析》所反映的到1992年底的情况，在私有企业内部，所有权与管理权紧密结合。全体所有者都参与经营、管理企业的占被调查户的73.2%，另有4.1%是多数投资者参与管理，15.0%是投资者中少数人参与管理（一般发生在有限责任公司里），至于投资者不参与管理、经营的企业，只有2.0%。即使是投资者较多的有限责任公司，仍由主要投资者或由投资者中的一部分人管理，极少出现聘请专职经理全权管理的现象。
从90年代初期到90年代中期，私营企业发展速度很快。其管理人员的来源及其构成有很大的变化：
从上述三个表看，（1）到90年代，私营家族企业经营管理人员来源渠道已是多元化的，主要有社会招聘、企业主的亲属、基层提拔三种形式。就总体而言，社会招聘逐步成为私营家族企业管理人员进入的主要渠道，但是与技术人员和工人相比，经营管理人员从社会招聘来的比例要小一些。就高层经营管理人员而言，社会招聘、基层提拔和企业主亲属三种方式的从80年代以亲属为主到90年代中后期，社会招聘占到40%以上。（2）与技术人员（如三总师）和工人相比较，管理人员来源具有更强的内生性。在管理人员中，与企业主有亲属关系的占20%以上，而技术人员和工人与企业主有亲属关系要少得多。这说明管理人员与企业主的关系比技术人员和工人与企业主的关系更为密切，而且选用管理人员第一位的考虑因素是关系密切可信任。总之，可以大致判断，在私营家族企业选择经营管理人员方面，社会招聘机制和亲情熟识网产生机制同时发挥作用，但社会招聘机制渐渐增强。
《2000年中国第四次私营企业抽样调查数据分析》指出，部分私营企业主逐渐抛弃家族制管理办法，开始建立权力分散、授权经营的科层制管理方式，有的甚至提出“以资产换管理”，聘用社会上的专业人士来担任主要管理者。
对此，结合笔者的问卷调查结果做进一步分析：
笔者的调研表明：通过社会招聘的方式产生经理比各种亲情熟识网推荐的比重要高一些。而且，多数企业主都认为企业用人家族制阻碍了企业的进一步发展。由此，可以大致判断：私营家族企业主突破家族人力资本的封闭性的动机和行为正在日益增强。
再看《中国私营企业治理结构研究》课题组的调研数据：
企业所有者参与经营管理的比例仍很高。但也可看出，与反映的情况一样，对三总师这一类专业技术知识要求比较高的管理人员，社会招聘的比例很高。另外，在董事会中还有7.55%的人不在本企业中任职。这些董事也许是专业人士，也许是政府官员，也许是完全不介入经营管理的股东。若是前两者，则分别起着专业作用或疏通关系网的作用。但总之可以视为家族企业用人的封闭性在逐渐突破。
