一、组织模式的演化
（一）古典组织模式
古典组织的理论基础是泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论和韦伯的官僚模型。
泰勒（Taylor，1911）创立的科学管理要求组织决策和工作设计都要以科学的研究为基础，并遵从一定的程序，强调组织的设计应使整个组织及其员工获得洞察力的成长。他主张在企业中设置计划部门，把计划职能与执行职能分开；他要求对任务进行细分，然后授权下属处理，并对之实施监督，以此保证组织每一级管理的效率。总之，泰勒的科学管理思想重点研究在工厂管理中如何提高效率，变原来的经验工作方法为科学工作方法。
法约尔的理论体系体现在他于1916年出版的著作《工业管理与一般管理》之中，其中与组织管理有关的贡献在于三个方面：提出了管理幅度原理；提出管理活动所需的五大职能（计划、组织、指挥、协调和控制）；在提出的14条管理原则中包含有几条组织管理原则，如统一指挥、专业化分工、权责对等、等级制；提出直线职能制组织形式的设想（Fayol，1916）。
韦伯（Weber）则在其1924年出版的《经济及社会》一书中主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的官僚组织体系，他认为理想的组织模式应由层层控制的体系构成，该体系具有下列特征：（l）组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。（2）组织的结构是一层层控制的体系。（3）成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。（4）成员的选用与保障在遵循正式的规则。（5）对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。（6）成员的工资及升迁有章可循。
可见，古典组织理论关注的是组织如何影响企业内部的控制和动作活动，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。这是一种任务导向的思维方式，其原则是通过分工来提高专业化程度，用预定规则来协调任务活动，这种安排容易导致计划与实施的不一致，使组织成员对于工作采取被动的态度，将之视为外在的压力而不是内在的需求。
（二）行为科学组织模式
行为科学组织理论重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标（效果）的影响作用。其理论基础是梅奥的霍桑实验，该实验结论认为，员工是"社会人"而非"经济人"，企业中存在着"非正式组织"，新型的领导能力在于提高职工的满足度，该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。此外，该理论流派中较有影响的还有马斯洛的需求层次理论（人的需求分为五个层次，当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用）、赫次伯格的双因素理论（影响人员行为绩效的因素分为"保健因素"与"激励因素"，主管人员必须抓住能促使职工满意的因素）、麦格雷戈的"X理论-Y理论"（X理论是对"经济人"假设的概括，而Y理论的依据是"社会人"假设）、巴纳德的社会合作系统学派（组织是一个开放系统，组织和组织中的所有人员都是寻求平衡（即达到稳定状态）的系统，他们调整内部和外部的各种力量以维持一种动态平衡）、西蒙为代表的决策学派以及德鲁克为代表的经验（案例）学派等。
这一流派的组织理论增加了对组织中员工的心理以及行为模式的研究，在指导组织设计时不再坚持机械的控制导向，而是试图在兼顾员工需求及企业经营效率的前提下寻求更人性化、更为弹性的组织模式。
（三）学习型组织模式
上述两类组织思想是与传统组织所处的简单而稳定的商业环境相对应的。但当商业环境变得更为动态、复杂和非线性时，组织的目标已经从单一地追求提高组织效率，变为还要考虑如何挖掘组织的知识潜力以及提高员工综合素质。组织除了继续需要一个能力突出的领导人之外，更依靠系统的自组织运作和全体员工的共同努力。80年代末以来，信息化浪潮席卷全球，知识成为企业重要的战略资源，时代对组织的知识管理能力提出了要求，学习型组织的出现就是管理界对于时代需要做出的影响巨大的响应之一。
Cangelosi和Dill（1965）最早提出了组织学习的概念，Senge（1990）则使学习型组织成为现代组织理论探究和实践的热点。他认为，学习除了吸收知识、获得信息之外，还包括重新创造自我，让大家在组织内由工作中活出生命的意义。他提出要围绕5项学习规则来重新安排和构建学习型组织：①自我超越。即学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实的过程。它是一个永无止尽的个人学习的持续过程，是组织学习的基础。②改善心智模式。即通过客观的审视来改善自身的心智模式，以利于更深入地学习。它能够有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认知，帮助人们克服对新思想和方法的抵触情绪。③建立共同愿景。组织的共同愿景是组织中所有员工共同愿望的景象和共同理想，它能凝聚不同个性的人朝着组织共同的目标前进。愿景必须由群体共同创造，这样实现愿景的共同力量将比任何单个人都更有力。④团队学习。即团队中的成员互相学习，取长补短，它是现代组织学习的基本单位。有效的团队学习包括无偏见地倾听他人的意见，从建设性的意见中挖掘新思想。⑤系统思考。企业是一个由一系列彼此密不可分的因素所构成的有机整体，系统思考的修炼能够扩大人们的视野，让人们“既见树木又见森林”，理解各个部分如何相互联系和相互影响。
这五项修炼相互之间紧密相关、缺一不可的：系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，自我超越是整个学习型组织的基础，团队学习为学习型组织提供了最宝贵的人力资源，建立共同愿景培养成员对团队的长期承诺；改善心智模式使人专注于以开放的方式体认我们认知方面的缺失。通过在组织中实施这五项修炼，可以改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进。
从古典的组织模式，发展到基于行为因素的组织模式，再到学习型组织模式，组织模式不断对商业环境的变化做出反应，沿着时间轴线一路演化过来，变得越来越强调以人为本，弹性越来越大，知识管理的地位及作用也逾发突出。
二、组织演进的复杂科学组织理论解释
与强调线性、秩序和均衡的一般管理理论不同，复杂科学管理理论认为现实经济生活中的企业是一个非线性及动态的系统，复杂系统高度依赖于内部各个部分之间的相互作用，初始条件相对很小的变化可以产生无法预测的结果（即所谓的“蝴蝶效应”）。复杂科学理论可以对组织模式的演进做出很好的解释。复杂科学的组织理论主要内容有：
（一）组织系统的复杂性
组织系统的复杂性特征可以概括为如下几点：
①组织系统各成员之间存在广泛而紧密的非线性相互作用，不满足叠加原理。所以子系统在形成系统时会涌现出新的性质，这是维持系统，特别是复杂适应性系统的目的性与整体性特征的重要条件。
②组织系统具有整体性、涌现性和涨落性。系统科学把只有整体才具有、而孤立的部分不具有的特性称为整体涌现性，对于复杂组织系统，由于其具有自我学习能力，因此组织系统的实现性是动态的；涨落既是对处在平衡态上组织系统的破坏，又是维持组织系统在稳定的平衡态上的动力。在组织系统发生相变时涨落的作用更显著：处在临界点的组织系统，原来的定态解失稳，但组织系统不会自动离开定态解，只有涨落才使组织系统偏离定态解，偏离范围不论多少，只要有偏离就会使系统演化到新的定态解上。
③组织系统是开放的，成员与环境之间及成员之间存在物质、能量、信息流，这是系统向有序方向发展的必要条件。组织系统开放这一条件可以根据熵S的变化上来讨论：当组织系统是开系统时，平衡态实际上只是一种暂稳态，作为整体，它是不可逆的，要保持这种稳态，需要不断地吸收能量，此时，开系统的“有序化”是一个不可逆的熵减过程：系统的总熵变dS[WTBX][WTBZ]为系统的熵流dSe[WTBX][WTBZ]与因不可逆过程出现的熵变dSi[WTBX][WTBZ]之和，即有dS=dSe dSi，在闭系统中，dSe[WTBX][WTBZ]=0，故dS[WTBX][WTBZ]=dSi[WTBX][WTBZ]≥0；在开系统中，dSe[WTBX][WTBZ]≠0，如果dSe[WTBX][WTBZ]＜0，且∣dSe∣＞dSi≥0，则dS[WTBX][WTBZ]＜0，这表示系统的有序性加强（范文涛等，2002）。
（二）自组织机制
“自组织”是指一个系统在内在机制的驱动下，自行从简单向复杂、从粗糙向细致方向发展，不断地提高自身的复杂度和精细度的过程（师汉民，2001）；复杂科学的组织理论认为组织系统的发展是一种从无序到有序转变的自组织过程，该过程可以从不同的侧面来解释：例如，耗散结构理论主要研究非平衡相变与自组织，协同理论主要研究系统演化与自组织，分形理论主要研究自组织过程中局部与整体的互动关系。
Prigogine提出的耗散结构理论描述了系统由无序到有序的途径：一个远离平衡态的非线性、开放系统通过与外界交换物质和能量，可以提高自身的有序度，降低熵含量。这一理论认为“非平衡”是有序之源。耗散结构理论说明任何组织都必须以耗散能量、物质及信息来维持其存在，孤立的、封闭的系统最后都要趋于热平衡，也就是“死亡”。所以耗散结构理论解释了组织系统在与外界环境交换的过程中，可以保持“活的”结构（Nicolis＆Prigogine，1977）。
Haken的协同学（synergetion）（Haken，1987）则试图从另一角度来解释社会经济系统中的自组织现象。该理论指出，在由大量子系统构成的组织系统中，只要组织系统与外界保持能量物质交换，在一定条件下，这些子系统可基于协同作用执行有规则的集体运动和功能，通过非线性的相互作用产生时间结构、空间结构或时空结构，即形成一定的自组织结构，表现出新的有序状态。协同学的数学模型和处理方案能够从组织结构的角度深刻地揭示各种企业管理活动从无序向有序转变的共同规律。
分形理论（Fractals）也对于自组织现象的解释做出了贡献。分形概念最早是由曼德勃罗在20世纪70年代提出（Mandelbort，1977），指的是一个组成部分以某种方式与整体相似的体系。对分形现象的研究最早出现在物理化学过程领域，人们发现在相变过程中形成的吸引是一种分形结构，有利于促进自组织，而分形结构能够进行动态的变化，适应动态环境（亢宽盈，1998）。根据分形理论，组织系统内任何一个相对独立的部分，在一定程度上是整个系统的再现和缩影（詹奇，1992），分形的概念已从最初几何范畴扩展到了在时空方面具有自相似性质的广义分形，分形结构的这些特点启发人们采用分形理论构造企业组织。
（三）企业组织模式的自组织发展路径
复杂科学理论可以很好地揭示企业组织模式自组织演化过程中简单与复杂、整体与局部、有序与无序、连续与间断之间多方位的非线性关系。
在稳定的商业环境中，企业的内部组织一般按职能来划分，各种资源只在职能部门之间流动。为了创造一种相对静态的环境以维持组织的平衡，企业内部与外部环境之间尽可能地避免直接、频繁的接触，防止企业内部对外部变化做出过分反应，这样一来，外部环境对企业的影响以及企业对环境的适应都只能通过与外部环境联结的职能部门的传递才能得以实现，简而言之，这种组织结构在强调对环境的适应性的同时，也强调内部平衡的重要性，这是一种简单有序的耗散结构性自组织，典型的例子是直线职能结构。
随着竞争的加剧和企业活动范围的扩大，系统内部非线性作用也日趋活跃，各因素不断涨落，系统的某些相近同态的性质相互作用，在震荡中涌现出来，成为新层次，企业业务活动的重点逐渐由内部转向市场，对外开放显著加大，要素流动频繁，企业加大分权，强化相互之间的沟通，这时依据授权的强弱出现了矩阵结构和项目结构。
随着外部环境的变化，组织的非线性非平衡系统会进一步演化，不少企业采取流程再造来保持企业内部正熵和负熵的平衡，形成更高级有序的组织形式，于是出现了组织扁平化、网络化、虚拟化等柔性组织模式，最终形成学习型组织。
将各种流派的思想进行归纳，可以看出在现代经营环境下，对企业组织模式起重要作用的是组织结构、组织文化和团队，这三个因素相互影响、相互制约，构成了组织战略的核心：组织结构为企业的经营提供了组织上的架构，是组织战略的基础；团队是现代企业实施变革导向战略的基本运营单位和主要承担者；组织文化则在企业范围内创造一个有利的运营环境和组织气氛。下面将以这一概念为框架对现代研发项目的组织战略展开分析。
