任何企业的管理者，都希望自己能管理好自己手下的员工，赢得他们的喜爱，让他们心悦诚服地听从自己的指挥。但是事实上，许多管理者都会有自己的反对者，这是不可回避的事实。一个管理者在他管理的群体中，有自己的反对者，这不一定是件坏事，相反，从某种意义上讲却是件好事。其一，它可以经常使自己警醒，使自己的言行时刻处在监督之中，从而使自己不犯错误或者少犯错误。其二，能够促使自己不断完善，不断提高管理水平，走向成熟。如果一个管理者经常只能听到一种声音，一个调子，这很容易使管理者陶醉，滋长骄傲自满、停滞不前的情绪，从而犯经验主义和教条主义、主观主义错误；他所管理的群体也必然是万马齐喑、缺乏生气和活力的群体。因而从这种意义上讲，要正视反对者，还应当保护反对者。但是，面对反对自己的人，不同的管理者所持的态度、处理方法的是各不相同的，当然所产生的效果也是完全不一样的。
在一家大型广播出版集团里，有一位部门主管负责的那个部门，是该公司比较有影响力的一个部门，他手底下的作家、编辑和画家加起来有100多个。这些人都非常聪明、有创造性并且富有经验，但是，他们也经常稍有不满就大发脾气。要想管理好这些人，管理人员首先必须要有耐性，还要有一定的技巧和战术——而后者则不是这位主管所擅长的方面。由于他刚刚被调入该公司领导阶层不久，所以，一开始，他还不便于对公司事务说些什么。
几个月以后，他发现有一个编辑，经常在重要的编辑方案上磨磨蹭蹭。于是，这位主管提出要求在近期内看到一些这个人所编辑的文字。但是，出人意料的是，这位编辑耸了耸肩，说了一个不能称之为借口的借口。
由于首次出击就遭受了挫折，这位主管决定要压一压这个编辑的锐气，便以势压人地说：“你必须按照我所说的去做，因为你是在为我工作！”
没有想到，这位编辑回答说：“你想得到美。我根本就不是在为你工作。我是在为公司工作。你只不过是凑巧被公司安排过来，成了我的上司而已。”
很明显，那位编辑对这位主管的提升心怀嫉妒，并且已经是溢于言表了。但是，这位主管是一个十分聪明的管理者，他最终设法使自己从这种对抗中走了出来。这位主管是怎么处理这个问题的呢？
由于工作关系，这位主管不可能不和那位编辑打交道，主管总得要安排他做些什么。但如果主管对他直接提出要求的话，他总会找到借口来对抗。如果主管以权力压他，那么他可以阳奉阴违。后来，主管终于找到了一个办法。从那时起，如果有什么事情需要那位编辑来做的话，那么主管就会直接向他提出来，然后找一个关系跟他比较要好或者是他比较敬重的人，由这个人来向他提出建议或者暗示他应该怎么做，让他认为，这都是这个中间人的主意。通过这种办法，主管毫不费力地达到了自己的目的。因为，主管清楚自己来这个部门，不是为了来跟别人闹矛盾的，而是来工作的。
由此可见，要想成为一个成功的管理者，在处理与下属的关系时，最明智的做法就是，把所谓“支持”和“反对”之类的词语从你的词典中剔除掉。
一个优秀的管理者都能清醒地认识到，并不是所有员工都会认同自己的决策，也并不是所有员工都会支持自己，更不是所有员工都会对自己赞赏有加。正是因为对这一点有着清醒的认识，所以，他们在面对反对自己的人时仍能做到虚怀若谷、统率有方、驾驭有余，最终使其紧紧地团结在自己的周围、支持自己。那么，他们是如何做到这一点的呢？他们通常的做法如下：
（1）虚怀纳谏，勇担己过
一个管理者必须具备虚怀若谷的胸怀、容纳诤言的雅量。遇到下属反对自己的事，要扪心自问，检讨自己的错误，并且在自己的反对者面前勇敢地承认。这不但不会失去威信，反而会提高权威。对方也会因为你的认错更加尊重你而与你合作。千万不可居高临下，压服别人，一味指责对方过错，从不承认自己不对。即使心里承认但口头上却拒不承认，怕失面子，这是不可取的，也是反对者最不能接受的。
（2）弄清原因，对症下药
反对者反对自己的原因是多种多样的，只有弄清楚，方能对症下药。有的是思想认识问题，一时转不过弯来。对于这种反对者切不可操之过急，而应多做说服工作。实在相持不下，一时难以统一，不妨说一句：还是等实践来下结论吧！
有的下属反对自己是因为自己的思想工作方法欠妥或主观武断，脱离实际；或处事不公，失之偏颇。对于这种反对者最好的处理方法就是从善如流，在以后的行动中自觉纠正。还有的反对者则是因为其个人目的未达到，或自己坚持原则得罪过他。对于这种人一方面要团结他，一方面要旗帜鲜明地指出他的问题，给予严肃的批评与教育，切不可拿原则作交易，求得一时的安宁和和气。总之，管理者要冷静地分析反对者反对自己的原因，做到有的放矢，对症下药。
（3）不计前嫌，处事公道
这是一个正直、成熟的管理者的基本素质，也是取得下属拥护和爱戴的重要一条。反对者最担心也是最痛恨的是领导者挟嫌报复、处事不公。管理者必须懂得和了解反对者这一心理，对拥护和反对自己的人要一视同仁，切不可因亲而赏，因疏而罚，搞那套“顺我者昌，逆我者亡”的封建官场作风。只有这样，反对者才能消除积虑和成见，与你走到一条道上来。
（4）亲者从严，疏者从宽
一个群体内部有亲疏之分，管理者与被管理者之间也是如此，无论你承认与否，这是不可否认的一个客观存在。因为在一个团体中总有一部分人由于思想、性情、志趣与自己接近，容易产生共鸣，获得好感、赢得信任。这种亲近关系常会无意中流露出来。而那些经常反对自己的人，在一般人看来是不讨上司喜欢的，无疑与上司的关系是“疏”的。一个管理者与被管理者之间的“亲疏”，是下属最为敏感的问题。如果一个管理者对亲近自己的恩爱有加、袒护包容，而对疏远者冷落淡漠、苛刻刁难，那么团体内部必然会产生分裂，滋生派系。正确的方法应该是亲者从严，疏者从宽。也就是说对亲近者要求从严，而对疏远者则要宽容一点。这样可以使反对自己的人达到心理平衡，迅速消除彼此间的隔阂和对立情绪。
（5）关怀备至，情理并重
在工作中，下属总有自身难以解决的问题，需要管理者去协调、去解决。身为管理者理应关心他们的疾苦，决不可袖手旁观、置之不理，尤其要是主动帮助那些平常反对过自己的人（这是沟通思想的好机会）。只要符合条件、符合政策，就应毫不犹豫地帮助他们解决实际问题。哪怕一时没办到，但只要你尽了努力，他们也会铭记在心，备受感动。相信只要你付出真情，自然会得到回报，他们就会变反对为支持。那么你所管理的群体就一定会出现一个众志成城、生机勃勃的局面。
