用真诚打动员工
谁都喜欢听好话，希望得到别人的赞赏，这是人之常情。作为企业的老板，为人处世更是要避其锋芒，即使觉得员工干得不好，也不要直言，从侧面给予提示，最好别打击他的积极性。老板在特定的场合显示一下自己的锋芒，是很有必要的，但是如果太过，不仅会刺伤别人，也会损伤自己，最好的办法就是用真诚去打动员工。
“说谎”也真诚，比如在忙得不可开交的时候，接到一个电话，偏偏他讲了好长时间还没有放下话筒的意思，于是只好来一招：“对不起，我马上就要开会了！”明示对方结束话题，尽管是言不由衷，但于人于己都无害，别人也会理解的。
与人说话多使用幽默语言。幽默历来是最妙的语言艺术。一次，著名的德国作曲家勃拉姆斯参加一个晚会，不曾想，晚会上他遭遇到一群厚脸皮女人的包围，他边礼貌地应付，边想办法解脱，忽然心生一计，点燃了一支粗大的雪茄。很快，有几个女人忍不住咳嗽起来，勃拉姆斯照样泰然地抽他的雪茄。终于有人忍不住了，对勃拉姆斯说：“先生，你不该在女人面前抽烟！”“不，我想，有天使的地方不该没有祥云！”勃拉姆斯微笑着回答。勃拉姆斯用幽默的语言，使自己从无奈的纠缠中解脱了出来。
要知道真诚并不等于不假思索地将自己的感觉和想法说出来，特别是在现代企业管理中，对员工做到真诚要体现在对他们个人的关心上，同样一个意思，不同的人有不同的说法，不同的说法得到的效果也不同。与员工交流时，不要以为内心真诚便可以不拘言语，想说什么就说什么，我们还要学会委婉艺术地表达自己的想法。一句话到底应该怎么说，其实很简单，你只要设身处地从他人的角度考虑就明白了。
做老板的绝不可颠倒黑白、混淆是非，否则只能遭受别人的唾弃，甚至把公司搞砸，真诚最重要的就是与人为善。
老板的真诚能换来员工的真诚，即使是你批评员工也要有一颗帮助他人改过的真诚的心，让员工感到你是在为他好，你是在为大家好，你决不能只为个人利益而放弃真诚，那些经常为私利表现不诚实的老板是不会获得成功的。
在生活中要做一个真诚的人不容易，因为它来不得半点虚假和功利，需要实实在在地付出、奉献。真诚待人是为人处世的一个重要原则，也是企业老板打动员工的一个准则，这样的老板人人都会真诚接纳他，愿意和他交往，愿意和他成为知己，愿意为他效力。
掌握说服力的要领
如果你是老板，说话一定要有力度，一定要掌握说服力的要领，别忘了你要带领大家一同前进的。
一、要以权威的腔调讲话
为了达到这个目的，你必须熟悉你讲话的内容，你对你的题目了解得越多越深刻，你讲得也就越透彻，别人听着也越明白。
二、使用简单的词汇和简短的句子
最简洁的文章也是最好的文章，其原因就是它最容易理解，关于讲话和对话也可以说是同样的道理。越是简洁的话语，其中蕴涵的道理也越深奥。
三、使用具体和专门的词汇
绝对掌握了这种艺术的人是上帝，你说话使用的词汇和发布命令都要简单、简洁、让人理解得了。
四、避免使用不必要的词汇和说一些没有用的事
词汇的使用一定要准确，一些不必要的词汇不但不能准确地表达你的想法，用不好还会造成误解，没有用的事就更不要说，因为谁的时间都很宝贵，作为老板更应懂得珍惜时间。
五、说话要直截了当而且中肯
如果你想在你所说的各种事情上都取得驾驭人的卓越能力，一个最基本的要求是：集中一点，不要分散火力。相信你肯定会击中靶心。直截了当是标准，中肯是态度，说话百分百是目的。
六、不要夸口
不但永远不要夸口或者言过其实，而且在陈述你的情况时还要动脑筋为自己留有余地，这样你就不必担心会遇到什么责难。
七、对待员工不可盛气凌人
即使你可能要讲关于公司很严重的事情，你也没必要那样做。
八、要有外交方法及策略
圆滑老练是指在适当的时间和地点去说事情又不得罪任何人，这是一种能力。尤其是当你对付固执的人或者棘手的问题时，你更需要圆滑老练，甚至使用外交方法。这做起来也很容易，例如你对待每一个女人都像对待夫人一样，对待每一个男人都像对待绅士一样。圆滑老练是经验，是时间的产物，表现在你的外交方法和策略上。
九、要为你的员工提出最好的建议，不要为你自己提出最好的建议
为员工提出好的建议让员工感到你是在替他着想，员工一旦采纳将会为你的公司增加效益，他本人也会从获益。
十、要坦率地回答所有问题
如果你能按照前面给你列出的九项指示去做，你就会自然而然地做到这一条。
巧妙与员工交成朋友
老板与员工之间难免产生摩擦，甚至争得面红耳赤的，多数情况下能握手言和。美国迪卡尔财政公司经理狄克逊，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点。一次，狄克逊无意中说出一句话，戳痛了对方，致使双方都在理智上失去了控制，开始激烈争辩，最后把长期郁积在心头的话倾吐出来。没想到的是，这次争吵却使双方真正交换了思想，反倒觉得互相间的距离缩短了。在以后的相处中，双方彼此间都很坦率，关系有了更进一步的发展。
“敬而远之”是老板和员工之间存在着的一种现象，这种现象阻止了彼此间思想感情的正常沟通，严重的时候就连交换意见的机会都没有了。时间一长，彼此间的偏见和误解就会逐步加深。当矛盾产生时，工作就很难开展。要是能在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突把问题解决掉，不但能把工作干好，还能和员工交上朋友。从大局出发，你不能等员工主动找你，你要敢于面对冲突，而不是一味迁就。你要善于利用“有摩擦才有发展”的道理，通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。这里有个勇气问题，有了勇气就有了解决冲突的能力，就能正确对待公司内部人际关系，因此，作为老板应从全局着想，认真对待这个问题，要善于处理面对面的冲突。
与员工交朋友讲究巧妙，关键是让员工佩服你。大多数情况下，老板与员工发生冲突往往是对工作有着不同的期望和标准。老板希望工作尽快完成，而员工却认为不可能。这样做老板的就产生了失望，员工也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，老板却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对工作造成不好的影响，影响老板在员工中的威信。因此，你是老板，你要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你才是。
一旦发生了冲突，解决之前，你要在心里先问自己几个问题：“我和员工的冲突到底是什么？”“为什么会冲突？”“有什么方法可以解决？”等。当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法，会出现什么结果。当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友畅谈一番，请他们为你指点指点。
巧妙交朋友还在于技巧，比如你的一名下属闹情绪，工作不积极，你认为这是一个需要解决的问题。通过问上面提到的问题你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异，因为他向你抱怨电脑不好使，而你却不及时找人查找原因或进行护理。需要克服的障碍是他对你不信任和确实电脑有问题。解决问题的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决。结果可能是他改变了对你的态度，电脑也没问题了，也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作，但这里你一定要搞清情况。
你与员工交成了朋友，员工就会自愿与你积极合作，共谋大事，事业才会发展壮大。
让员工说出心里话
一个有活力的企业是集大家之智慧，老板不能一言堂，有必要时常听取员工的意见和反映。不然的话，无论哪一环出现问题，都会影响到企业正常的运转。因为一个企业需要各部门之间的交往与配合，无论是企业管理者之间的交往还是员工之间的配合。或者是企业管理者与员工之间的交往与配合，对于企业来说都相当重要，只有每位员工都能负责地说出好意见，企业也能拧成一股绳，所以做个好老板，要想方设法让员工说出心里话。
松下幸之助是一个自主的、坦诚的、直率的人，因此他也希望自己的员工同样有自主性，同样坦诚、直率，从而在公司形成一种自由豁达的风气。在松下的倡导下，松下公司形成了自主自由的传统。
松下公司的传统是包括多方面的，首先是不唯命是从。当然，这是相对的，因为松下公司员工必须遵守公司经营理念的要求，近乎苛刻，丝毫也不让步。但在此基础上，每位员工都能自由发挥各自的判断力、作出相应反应，而不是采取消极的、但求无过的态度。松下是这样告诫大家的：“员工不应该因为上级命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是从。”松下认为，下属或员工如果是这样做了，就会使公司的经营失去弹性。
松下允许员工当面发表不同意见与不满。第二次世界大战前期，有一位候补员工向松下表示过不满。那时的松下电器员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可到现在为止，我也没有等到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是这样，我倒愿意多接受一些指导。其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧？”松下对这位员工很重视，责成人事部门查处，还真办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下明确表示，非常赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里。这样的做法就不会增加自己内心痛苦，对公司也是很有益处的。
松下不限制员工越级提意见或提建议。他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以向他高高在上的社长反映情况，表明主张。由此他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，应有欢迎的姿态和支持的行动。
从松下的做法不难看出，无论什么举措，全都是为了企业的发展，让员工说出心里话正是大家参与经营、参与管理、并毫不保留提出建议，企业才能获得大的发展。
让员工心甘情愿听你指挥
听你指挥容易做到，心甘情愿听你指挥就不是很容易了，这是做老板要掌握的一门艺术，请记住要让人听命于你，你必须找出可以让他百分之百服从你的隐秘动机。
如果能够查看出对方需要什么，然后根据需要对方就能听命于你，你便胜券在握了。你拥有了对对方彻底的把握力和支配权，最满意的结果总能被你取得。
大体上，要想让员工心甘情愿听从你，有三点应掌握：
一、给对方以称赞
先承认其工作，确认其价值，然后就称赞他。告诉他干得如何出色，你多么需要他，这项工作真的很离不开他，有他在，好多事你都放心等等。往往称赞是让人感到自己价值的最快捷、最可靠的方法，也最为经济，因为称赞他人的工作根本不费什么力气。
一旦你如此看重对方，把友善的评价和合理的赞赏送给他，那么，他不仅会诚心诚意听你指挥，而且几乎会对你唯命是从。
二、提高对方工作兴趣
让他清楚他的工作有多么重要，对全局的成功有何贡献。如果他了解其工作的目标和在总体计划中所起的作用，他对工作会有更大的兴趣。
三、让对方有安全感
如果经常宣传失业、降级、停职或受某种处罚的话，对方就不可能发挥其全部才能为你工作。恐惧和威吓不会有好的结局，因为恐惧和威吓容易导致仇恨，而他一旦对你怀恨在心，就再不愿听你指挥了。
除了以上三点外，时不时地与员工交谈也很关键，这里的交谈有别于一般性的交谈，你要把交谈的重点放在以下几个方面，请注意你是领导身份：
一、要善于激发部下讲话的愿望
谈话是领导与部下的双方活动，如果领导者只顾自己滔滔不绝地说，而使部下没有说话的机会或没有说话的想法，谈话就会陷入僵局，难于继续下去。因此，领导在与下级的交谈中，首先应具有细腻的感情和分寸感，注意说话的态度、方式以及语音、语调，旨在激发部下的讲话愿望，给对方讲话机会，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流。
二、要善于启发部下讲真话
谈话所要交流的是信息，并且是能够反映真实情况的信息。但是，有的部下出于某种动机，谈话时常弄虚作假，见风使舵，领导喜欢啥就说啥；或者有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，领导一定要克服专横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，不要把自己的好恶显现在面部并且尽可能让对方在谈话过程中了解到自己感兴趣的真实情况，消除对方顾虑或各种迎合心理。
三、要善于抓住主要问题
谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面领导本人要以身作则，在一般礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面也要引导和阻止对方离题的言谈，引导对方切入正题。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌，还会使谈话主题不突出。
四、要善于表达对谈话的兴趣和热情
正因为谈话是互动行为，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话更津津有味，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导者在听部下讲述时，应注意自己的态度，充分利用表情、行为、插话和感叹词等来表达自己对部下讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，领导者微微一笑，表示赞同地一点头，充满热情的一个“好”字，都是对部下谈话的最有力的鼓励。
五、要善于掌握评论的分寸
在听取部下讲述时，领导一般不宜发表评论性意见，以免对下属的讲述起引导作用。若要做评论，应放在谈话末尾，并且作结论性的意见，措辞要有分寸，表达要严谨，要采取劝告和建议的形式，以易于部下采纳接受。
六、要善于克制自己，避免冲动
部下在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导。这时领导要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己滔滔不绝地辩解起来，甚至对部下发怒，造成了不愉快的谈话。
七、要善于利用谈话中的停顿
部下在讲述中常常出现停顿。这停顿有两种情况：一种是故意的，它是部下为试探一下领导对他谈话的反应、印象，为引起领导作出评论而做的，这时，领导有必要给予一般性的插话，以鼓励部下进一步讲下去。第二种停顿是思维停顿引起的，这时领导应采取反问、提示等方法接通部下的思路，引导他继续说下去。
八、要善于利用一切谈话机会
谈话分正式和非正式两种场合，前者多在工作时间进行，后者多在业余时间进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在业余时间无主题的谈话，是在无戒备的心理状态下进行的，哪怕是只言片语，有时也会得到意外的信息。
说服别人前先要说服自己
为什么要提出在说服对方之前，先说服自己呢？作为老板在阐述问题时心中要有底。每天都会有新的情况出现，自己首先对这种想法还没有接受，自然说服不了别人。相反，自己真心接受了的内容，则具有更强大的说服力，说服别人时，信心也会很充足。
生活中每个人都想设法改变他人，但几乎很少有人会想到要改变自己，这一点可以说是人的通病，所以，真正能成功说服他人的人并不多。老板就不同，有时还必须要说服你的员工，所有的人都不喜欢被别人强迫着去改变意志，想真正做到完全说服一个人是很困难的。尽管如此，仍有许多人似乎天生具有说服力，一般人都很难抗拒他。是不是其中有什么诀窍？其实诀窍并不复杂，在刻意改变他人之前，先改变自己。只有当自己的思想有了转变，才能随机应变，成功地说服他人，而且这套本领还得在实际演练中循序渐进完成。
说服他人就很困难，说服自己同样也不简单，不过，如果你能成功驾驭自己的情绪，想要达到这两个目标其实也并非难事。大家都知道，说服一个人要花上很多的时间和精力；与此相比，改变自己所需花费的时间和精力就少得多了。而且自我调整、自我控制的状况可以由自己的意志来操控。所以要想当好自己的老板，就得认真看待此事，从改变自己开始吧。
有些时候你可能会这样想：“这样难做到的事有必要吗？我是老板，严格要求别人就可以了，对自己做不到。再说那样去改变自己岂不是太累了吗？”会有这种想法也是很自然的，原因是你还没有真正意识到了改变自我的重要性！在还没解决自身问题之前，你能保证自己有能力去说服他人吗？你真的已经理解到改变自己可以对说服他人的过程产生影响吗？请静下心来仔细地想一想，如果能够深刻理解这个问题，相信每个人都能轻松驾驭自己的情感。
斯蒂芬有一个读小学五年级的儿子。这个孩子数学不太好，经常在课堂上受到老师的批评，“这么简单的问题都解不出来，真笨！”这孩子一而再、再而三地受到这般的责骂，于是越来越讨厌去上学，最后竟拒绝上学了。
当然，这种情况对父母的震撼很大，于是每天早晨他的家里都会像是在发生战争。“快点到学校去，否则你的功课会跟不上！”“为什么不去上学？不上学读书，你将来就不能在社会上立足！不管怎么说，快点到学校去！”这种大声说教根本起不了什么作用，孩子还是坚持不去上学。甚至，父母的责骂反而更加深了孩子对于学校的恐惧。这时候身为父母为什么不能平静下来反思，归根究底，找出问题究竟出在哪里呢？
其实，在此种状况下，通常父母根本就没有考虑到孩子的心情和孩子在学校的处境，他们常常会以世俗的看法来衡量身边的事物。现代人很重视孩子的教育问题，在他们看来，有个不听话、不爱念书、成绩差的孩子会被邻居们说闲话，会招致人们异样的眼光，同时也是父母的耻辱。而且，未受教育将来就不能适应社会，这同样也是做父母所担忧的原因之一。可是这些想法丝毫没有从孩子的角度出发，完全是父母站在自我利益的角度来思考。所以，这很可能会使孩子对父母的言行产生反感，“你们从不为我着想，只是一味地考虑到自身的立场！”所以现在他们不应只想着要如何让孩子去上学，而是要学习改变自己，改变自己思考的角度，并且想办法与孩子进行沟通。父母不应只考虑自己有没有脸见邻居，而是要设身处地去体会孩子的心情，找出孩子为什么会不想上学的心结。
因为这件事，导致斯蒂芬很烦恼。不错，这关系到孩子的将来，关系到孩子能否适应社会的问题，于是他静下心来反省，先前他所采取的方法显然是不对的。他之所以坚决反对孩子不去上学，表面上像是在为孩子的未来着想，但事实并非如此，其中有大部分的原因是为了自己的“面子”问题。后来，他终于改变了自己的想法，开始思考孩子为何不愿上学的缘由，开始站在孩子的立场上来思考这件事情，并处理这个问题。
经过换位思考，他们明白了孩子心中的烦恼。明白了孩子所承受的心理压力要比他们想象中大得多。他们不再采用强硬的态度去逼迫孩子上学。除了亲自到学校了解情况外，他们更努力站在孩子的立场设想，让孩子自己去决定自己的未来。过了不久，孩子的态度开始产生很大的变化。以前封闭的心、不与父母沟通的态度完全改变了，与父母的关系开始变得很亲密，而且总是面带微笑，对很多事物也有了热情。不久，他便重新背起书包上学去了，学习成绩也明显提高了，老师也不像以前那样经常批评和指责他了。这个故事告诉我们，虽然我们不刻意去说服他人，但只要自己的态度改变了，他人不用经过说服的程序也会走到正确的轨道上来，这就是说服的最高境界。千万不要忘记：不改变自我，是难以说服他人的。
现代企业具有现代企业的管理模式，当你认识到说服自己的必要性时，在着手说服对方的时候，我们应提前做好一项准备，就是在说服他人之前，首先要说服自己。有人认为，说服自己仅仅是为了寻找说服对方的办法，其实这是一种误解。我们要先说服自己，并非仅仅是在寻找方法，最重要的是在练习，不仅是在做材料准备，更是在做心理准备。试想一个连自己都说服不了的人，如何能成功地说服他人呢？所以要想成功说服他人，就必须从说服自己开始。
在说服过程中，我们可以假设自己是要被说服的人。你不妨站在被说服者的立场上，想一想该采用什么样的说服办法、什么样的内容、说法和什么样的主题才容易接受，以及为什么会被接受？在这一段过程中，主要的目标是假设自己正是被说服的对象。如此一来就可以完全不用顾虑对方的感受，只需把自己所有的优势通过各种手段淋漓尽致地表现出来就可以了。不要小看这种练习，它的作用是很大的，试想自己的说服方法若连自己都无法理解，或者是连自己都说服不了，那你还有什么资格去说服他人？其实道理你早就明白了，时常练习比明白道理还重要。
说服别人之前，我们应充分理解自己将要说的内容，主要是抓住核心内容，而且这些内容必须包含自信。如果不能彻底理解说服的内容，就很难做到切中要害，甚至会发生前言不搭后语的语误。这样等你真正开始进行说服时，对方一定会听不进去。如果对方不能理解你所说的内容，那么你想成功地说服对方显然就非常有困难了。
如果你能充分理解自己的谈话内容，那么自然会拥有足够的说服能力和自信，并在无形之中，转化为果断迅速的魅力，让对方不由自主地仔细聆听，甚至接受你的观点。
仅仅理解说服内容是绝对不够的，在谈话前的准备阶段要做的事还不止这些。在说服他人的过程中，仅仅靠清楚内在联系密切的说服内容是不足以打动对方的，如果没有倾注一定的热情，想要成功又谈何容易。这种热情除了能直接增加说服力外，也能帮助我们更深刻地理解说服内容。此外，它还可以刺激你的灵感，提高你随机应变的能力。
要切身地去体会自己的说服内容的效果及效用，并在心中反复默诵说服内容的效果，不要老是惦记着该内容的缺点，在潜意识中，我们应记住积极有利的一方面，即使你觉得自己的说服内容有很多不妥之处，也应尽力找出其中的优点，哪怕再少也一样。
做到了理解内容，也拥有了高度的热情，接下来就要考虑如何表达才能让对方欣然接受了。这个时候，应抓住内容细节和印象描述的要点，力求自己口中说出的言语浅显易懂。那些抽象、专业、冷僻文字的表达，只会让别人对你的说服内容感到“丈二和尚摸不着头脑”。这种连自己都搞不明白的表达方式，要想让对方理解并接受，根本是不可能的。所以，我们必须弄清楚这点：想表达的语句必须做到自己先能够理解后，才可能被对方所接受，浅显易懂的表达方式无论是先说服自己还是后说服别人都是必要的。
用话语提升向心力
老板讲话所表达的意图是需要有关部门、个人去遵循、执行、照办的，应该是没有商量的余地。由此，老板讲话要以简洁精炼、质朴自然和富于美感为准。
以上几点以简洁精炼为主，要做到简洁精练就要多肯定、少模糊，多要求、少议论，说话要算数，以便树立企业公正、取信于员工的良好形象。具体地讲就是讲话之前，一定要明确讲什么问题，为了解决什么事等。确定了主题，就要围绕主题选材，与主题无关的词汇、语句，即使再优美、再精彩，也要坚决舍弃，一些常识性或即时性的意思大家都懂，就没必要在讲话中重复。如果讲一些似是而非、可有可无和漫无边际的套话，这样除了使人生厌外，同时禁锢了员工的思想，与企业经营格格不入，对推进工作也是极为不利。
用话语提升向心力就是要做到语言质朴自然和富于美感。要注意恰当地运用修辞手法，使讲话语言富有感染力，特别是在一些公开、重大、正式场合中的讲话，要学会用典引故，使讲话具有很强的感染力和时代感。讲话中用排比、对仗等修辞手法，可使要说明的内容更丰富，逻辑更严密，层次更清晰，气势更恢宏，说理更充分；运用三字句、四字句、五字句、六字句等短句，可使语言富有节奏感和韵律感，让人听起来抑扬顿挫，铿锵有力。
不可否认，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到更好的效果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
可见表扬的语言能提升向心力，但要注意以下三点：
一、赞人要快
员工工作做得好，老板应及时进行夸奖，如果拖延，时过境迁时再表扬，这时已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。
二、赞人要诚恳
对员工进行表扬一定要注意态度诚恳，避免空洞、刻板的夸奖方式，避免不带任何感情色彩的机械性话语。
三、赞人要具体
表扬他人最好是就事论事，哪件事做得对做得好，就肯定哪件事；什么地方超过了别人而值得赞扬，就说出什么地方。只有见微知著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
四、赞人不要又奖又罚
作为老板，在工作中一定要区分表扬和批评，不要先表扬，然后紧跟着就是批评。这样的效果有可能存在辩证和全面，但却失去原有的夸奖。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
留住想跳槽的人才
如果你是老板，你一定要懂得“千金易得，一将难求”，企业的成功是和人才分不开的，而当下时代又是一个竞争激烈的时代，毫无疑问，企业竞争从某种意义上来说就是人才竞争。在一个企业一定会有一些优秀员工要跳槽，这是谁也回避不了的问题，可是有些老板却把想跳槽的人才留了下来，这些老板是抓住了一些机会，不妨你也试一试：
一、即刻作出反应
如果老板十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职员工作出反应更重要了。当听说员工要离职时，老板就要马上放下预订的活动来挽留，决不能有任何延误，像“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的，首先，向员工表明对方确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，给领导最大的机会去尝试改变他的想法。
二、保密消息
绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而企业在消息公布以前，能有更大的回旋余地。
三、倾听员工心声
领导要坐下来和该员工谈心，谈话中要仔细聆听，以便找出辞职的真实原因，然后再把从谈心中了解到的情况原封不动地向上级汇报，即使其中有对领导的微词，另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，越具体越好，这些显然是说服员工改变主意的关键。
四、组织方案
一旦收集到准确材料，领导们就要形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本企业长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，有助于针对员工产生离职想法的问题，提出切实可行的解决意见，还能分析出他对别家公司的种种好处看法不切实际。
五、全力求胜
领导对辞职快速作出反应，就是要让员工从一开始就感觉到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，公司可以在工作时间之外和他一起举行活动，工作所需的各级领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她（或他）也一起参加。
六、为员工解决困难，把他争取回来
多数情况下，想辞职的员工只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为粗看之下，那家公司好像挺能满足其相应的要求。通过缓和在本企业的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往同意留下来是最佳选择。
七、赶走竞争对手
要让员工同意，给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作。要让员工自己表明不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本企业，请对方另选高明。让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工也不失为好得体的方法。
让固执的员工适应你
如果你是老板，毫无疑问会遇到一些固执的员工，特别是工作及技术能力很强的员工，假如你要求他们换一种方式做事，或者想改变一下他们的工作方法，得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默，这时你有可能愤怒或发作，造成很不好收拾的残局。
遇到这种情况你应该怎么办呢？你无须了解某人在过去历史中所受的创伤的细节，就可以在工作场所与他有效地打交道。
怎样才能做到让固执的员工适应你？这是一个好的做法，应注意以下几点：
一、创造良好的谈话氛围
与固执员工的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先来一个真诚的赞扬，谁都有成绩，要赞扬其成绩，而不是他的全面表现。这样会冲淡对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
二、消除对方的担忧
要对固执的员工宣传，他和你以及公司在一起是有前途的。当谈到今后的项目中仍然有他参加时，他会体会到言外之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识进一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求前提下。
三、控制好你的话题
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
在说服固执员工时，可以采用由大及小的方法去分析梳理，这是一种由点及面、层层剥离的技巧，可以使他对你所持的观点、内容有一个较为深刻细致的认识，并能减轻其在接受新观点时的心理压力，进而心服口服地改正错误。
在说服固执人时，也可以分步骤分阶段去分析缘由，这是一种得寸进尺、招招紧跟的说服方法。此法的好处是容许他存在一个认识过程，这个过程能让他获得一些全新的认识。
四、由此及彼进行推理
如果正面说服有一定的难度，不妨暂且远离话题，向对方谈论另一件看起来与之毫不相干的事，再诱导对方悟出其中蕴涵的道理，然后由此渐渐切入，再回到原来的问题上，对方只好依常理而服气。
总之，让固执员工适应你的过程是说服者对被说服者攻心的过程，也是被说服者心理渐变的过程。你要区分不同的员工，分析其内因所在，然后再采取相应的方法，重要的是能在实践中能取得理想的效果，让固执的员工适应你。
拒绝员工的一些要求不为错
作为企业老板除关心员工外，还应拒绝员工的一些要求，这是工作需要，也是一种领导艺术。一些平常你有可能同意的要求，在某些场合下却不得不回绝。所有人都想顺人意、讨人爱，但在工作中难免要拒绝别人的一些要求，当然有的要求合情合理，有的却是非分要求。
拒绝员工的一些要求是对的，你一定要坚持立场，做到以下几点：
一、不能批准员工随意休假
有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已经安排给其他员工休假了。
要是前一种情况，就应该让下属知道他没有遵守规定。而后一种情况则是员工的请假要求与别人预先计划好的休假有冲突，这时你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求，不过，可以准许他与已安排休假的那个员工协商调换休假日期。
二、不能轻易承诺给员工加薪或升职
遇到那些特别尽职尽力的员工请求加薪或升职时，要开口说“不行”真是一件很难说出口的事。
特别是有时员工的职位、薪酬早该变了，但预算紧缩，生意清淡，或其他因素使你无法对他们的努力予以奖励，要说“不行”更是难上加难。
这时，最好的办法是如实相告，向对方说清楚为什么不能提职或加薪。
处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。即便你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机、预算松动之后，等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。
三、对于员工要求改变上下班时间
照顾子女问题、交通问题以及其他事情常常给员工带来不少困难。能与员工配合，帮他们度过暂时的困难自然是好事，但不一定总能行得通。
关键是怎么说“不行”。因为如果员工感到你对他的困难漠不关心，他就很可能跳槽。
回答这些问题时要尽可能灵活，办法越多越好，这样即便说了“不行”，你为此所做的努力也有助于消除员工的怨恨。
有些时候，准许员工偶尔迟到或早一点走，不是什么大不了的事。重要的是一定要让你知道或事先征得你的同意。
有时你准许某个员工提前下班，而有时候又不得不否决这类要求，这时一定要跟员工讲清楚原因，否则，他们会认为你办事没有原则或偏袒某些人。
四、对于员工要求调到另一部门
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。但要是老板安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你要坐下来先和对方谈谈，如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有拒绝。但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
工作中少不了对员工进行批评
老板对员工的批评是常有的事，但一定要注意一个度，批评不能过火。也就是说不要让人无地自容，下不了台阶。否则的话，你的批评不但无法达到让人改正错误的目的，而且有碍于发展人际关系，严重时甚至会毁掉一个人。作为老板要学会巧妙地批评，让他人既意识到自己的错误，同时也理解你善意批评的意图，使他内心里对你心存感激。或者批评之前先总结一下他人的优点，然后慢慢引入缺点。批评有好多种方法可以使用，用什么方法做好要视情况而定：
一、暗示
苏格拉底曾一再地告诫他的门徒：“你只知道一件事，就是你一无所知。”
一个蔑视的眼神，一种不满的腔调，一个不耐烦的手势，都有可能带来负面效果。这些都在证明你否定了对方的智慧和判断力，伤害了对方自尊心和感情。如此他非但不会改变自己的看法，还要进行反击，这时，你即使搬出所有招数也无济于事。
永远不要说这样的话：“看着吧！你会明白谁是谁非的。”这等于说：“我会使你改变看法，我比你更聪明。”，这种说话就是一种挑战，在你还没有开始证明对方错误之前，一种战争的气氛就形成了。
间接指出别人的错误，要比直接说出口来显得温和，且不会引起别人的强烈反感。那些对直接的批评会非常愤怒的人，间接地让他们去面对自己的错误，会有奇特的效果。
二、欲抑先扬
这种方法用好了会起到意想不到的效果，请看下面的例子：
1887年3月8日，美国最伟大的牧师及演说家亨利·华德·毕奇尔逝世。就在那个星期天，莱曼·阿伯特应邀向那些因毕奇尔的去世而哀伤不已的牧师们演说。他急于做最佳表现，因此把他的讲道词写了又改，改了又写，并像大作家福楼拜那样谨慎地加以润饰，然后读给他妻子听。
实际上，他写得很不好，就像大部分他以前写的演说一样。如果他的妻子不懂得批评的技巧，她也许就会说：“莱曼，写得真是糟糕，念起来就像一部百科全书似的，你会使所有听众都睡着的。你已经传道这么多年了，应该有更好的认识才是，看在上帝的分上，你为什么不像普通人那样说话？你为什么不表现得自然一点？如果你念出这样的一篇东西，只会自取其辱。”
她“也许”会这么说，而且如果她真的那么说了，其后果是可想而知的。
但是，她只是说，这篇讲稿若登在《北美评论》杂志上，将是一篇极佳的文章。换句话说，她称赞了这篇讲稿，但同时很巧妙地暗示，如果用这篇讲稿来演说，将不会有好效果。莱曼·阿伯特知道她的意思，于是把他细心准备的原稿撕碎，后来讲道时甚至不用笔记。
三、借彼说此
借着说B而批评A，是一种在特殊的环境中批评的委婉方式。既不伤人面子，又似有非有，只有敏感的人才会心中有数。
这种方法就在于巧妙地利用词语的多义性或双关性等特点来做文章。说话者说出的话语，从字面上的意思看似乎并不是直接针对对方，但话语中却暗含了批评对方的意思，使对方有所觉察又有所领悟。
四、用鼓励代替批评
戴尔·卡耐基指出，如果你希望改变其他人的态度和举止，请记住这条规则：“给他人一个美名，让他为此而努力奋斗。”
年轻的员工因涉世未深，思想上不成熟，难免会出现这样那样的缺点、过失；即使曾经被多次指出，本人也表示愿意改掉的老毛病，可稍不注意，又会重犯。对他们进行批评，最好语重心长，且最好维护他们的自尊，以赞美代替批评。如果非说不可，也不宜拐弯抹角，含含糊糊，使其误解了批评的意图。
五、反语批评
反语是说其道理或所举的事例全是和真理明显相违背的。这种手法贵在故意送明显的悖谬给对方，使对方在明显的悖谬中省悟到自己也同样错了，因此而改变主意。反语批评在一些特殊的场合或特殊人物面前若运用得好，常常能收到意想不到的效果。
六、切勿心直口快
谅解对方的情绪，是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出一个人可爱、直率的一面，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的感受，只图一时“嘴快”，随口而出，自己没当回事，而被批评者心理上却蒙上了一层阴影，这样往往给人际交往带来麻烦。所以当你在批评他人时，不妨学会从别人的立场来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该在措辞方面找出需要修改之处。另外，要考虑场合问题，想一想假如是我的话，我愿意在这种时候，这种情形下被人批评吗？最好别在公共场合批评别人，一个只有他在场的时候给予适当的批评，才是明智的选择。
用委婉的语言曲折地表达自己的意思，不生硬，易于别人接受，听话的人会觉得你是为他着想，或者感到合情合理，这就容易达到自己的目的，也给人以教育或启迪。和那些伤人的快言快语相比，委婉语言的表现形式是婉转温和，隐约、含蓄，语言虽然很简洁通俗，含义却是相当深刻的，也会取得很好的效果。
批评那些道德水平低下的蛮不讲理的人，一味温情脉脉是无济于事的。这种人气势汹汹、一副老虎屁股摸不得的样子，谁敢说他一句不是，就骂街、打架。对于这样的人，首先就要以正压邪，要理直气壮地指出：“你就是错了！”待其良知略为恢复、火气稍有收敛再软硬兼施与其论理。
