海信集团原先是一个典型的地方国有企业，经过不断的改革创新，在体制和机制上可以说已经演化成为一个新型的国有企业。集团董事长周厚健认为，优化的分配机制是“新国企”有别于传统国企的基本特征，也是“新国企”的活力所在。也有学者概括了这种新型国有企业的若干共同的特征。在这些共同的特征中，一个很重要的方面就是产权结构开始多元化，即虽然在总体性质上仍然是国有企业，但已经不再是那么纯粹，如其所控股的两个上市公司中，海信电器公司截至2006年底的49.37亿总股本，国有法人持股23.89亿，社会公众持股25.48亿，后者首次超过了前者，因而国有的性质只是表现在其仍然占有主要股份以及对企业的控制力上。正是因为海信新型国企的这种特性，一方面使其获得了空前的发展动力和空间，另一方面也使其仍然带有原来国有企业的一些特征。本章就试图从这种两面性入手来分析海信作为新型国有企业的若干特殊问题：前一方面意味着，海信从旧国企到新国企这样一个脱胎换骨的过程，其中所包含的变革的意蕴；后一方面意味着，海信虽然已经演变为了新国企，但难免仍然带有原来体制的一些印记，它们也许是其未来进一步变革的新的起点之一。
所谓企业办社会，指的是企业建立和兴办了一些与企业生产经营没有直接联系的机构和设施，承担了产前产后服务和职工生活、福利、社会保障等社会职能。这类社会职能具体到企业，除了包括它的后勤部分之外，还包括它的一些公益性事务。一般情况下，我国国有企业除了直接生产经营之外还进行大量的非生产性活动，如企业办学（指普及型学校）、办医院、办幼儿园、办劳服公司、办生活服务公司，企业承担离退休人员工资、承担部分公共设施建设以及一些政府行政管理职能（如公、检、法及市场管理）；等等。这些活动大多带有纯粹福利性、供给性和安置性的特点，即这种行为或职能不考虑经济效益问题，只是从职工的生活福利出发，或者不是主要考虑劳动生产率，而主要考虑人员安置的问题。因此，这些活动均属于社会职能。可以说，企业办社会是我国传统国有企业的一个重要特征。
在这种制度下，国有企业职工的吃、喝、拉、撒、睡、生、老、病、死、休等全部责任由所在企业来承担并且都在本单位内部解决，从而形成了“大而全”、“小而全”的一种局面。并且，很多国有企业不仅要对职工本人负责，还要对其子女的入学、就业负责，这使得几乎每一个国有企业都成了一个小社会。因此，人们一直把国有企业形容为兼有生产、社会保障、社会福利和社会管理的“社区单位”，企业办社会的现象也就出现了。
海信作为一个有30年历史的国有企业，在其发展过程中以上问题也是存在的。但是，作为新国企的典型，海信又有幸随着改革的深化，企业办社会的问题基本上得到了解决。以下就海信存在的企业办社会问题及其解决过程做一个简要介绍。
一、住房制度改革
海信作为国有企业，在发展过程中，对职工的住房一向是很关心的。在海信历史上采取多种方式筹建职工宿舍，比较集中的应该说有四次。不过现在这些资产都已经通过改革住房分配制度，完成了向职工个人产权的转变。
四处职工宿舍，一处是青岛市重庆路上，是最早的职工宿舍。为20世纪80年代中期所建，两栋面积不大，小套二住房，多为团结户结构，即一套二房分给两位职工共住，能住上100户左右。这是海信当时自己建的宿舍楼，分配方式主要是按照工龄与职务排队。到20世纪90年代中期，海信发展比较快的时候，采取购买开发商建的住宅小区，分配给职工，这种形式住房规模比较大，有两处。其中一处位于台湾路上，结构比较好，面积比较大，一般为中层以上领导的住宅，后来引进的博士也大多住这里，七八栋楼，能住约300户。另一处在北仲小区，此处购买的3栋楼作为一般职工的宿舍，多为套二结构，面积不大，50～80平方米不等，工龄长的老职工以及后期引进的硕士生住这儿。1997年海信为了适应发展的需要，大量引进人才，需要住房。于是在青岛市田家村盖了两栋大学生公寓，作为婚前的过渡房，本科毕业未婚职工住4人，研究生住2人，能住500人左右。住房分配在1997年其实已经停止。1997年引进的人才基本上是以租借的方式分配给员工，租借期限相当于签订中长期合同的年限。
但是国家停止住房分配以后，海信已经购置并且分配给员工住的房子产权问题一直没有解决。企业在发展过程中，员工的住房问题后来纳入了统一的住房公积金制度中。但是对已经分配给职工，产权归集团的房产，海信于2004年进行了最终改革，即完全出售给个人，基本上是按照成本价卖给职工。出售产权所得建立海信住房基金，用于解决人才引进时的住房补贴。从此海信不再有企业建宿舍的问题，而是完全纳入了商品房制度体系。
后来进入的员工基本上先住大学生公寓，然后自己解决住房。不愿住公寓则按照有关规定给予补贴，直到结婚。而对引进人才，海信仍执行特殊的政策，但住房已全部纳入了国家商品房体系中；确实为企业需要的人才即给予安家费补贴，自己购买房子。
二、医疗卫生保健制度
海信没有上规模的职工医院，但是有一个卫生所。卫生所是20世纪90年代中期建立的，当时规模不大，基本上就是5～6个人的规模，为企业职工看一些门诊小病。但是，海信很重视职工的医疗保健，随着公司的发展，卫生所规模已扩大到20多人。企业除统一参加医疗保险之外，职工还享受定期的体检及领导干部的健康保养。
现在的海信卫生所有医务工作者20人左右，科室基本能够满足青岛基地几千名员工看门诊的需要。其他需要住院的疾病在青岛市定点医院治疗。普通员工除享受国家医疗保险所规定的一切权利之外，企业根据需要，每年对女职工不分年龄进行一次妇科检查。同时，对年龄超过40岁的员工，每年进行一次体检。另外，子公司中层以上的管理人员，每年进行一次详细的身体检查。体检由卫生所医务人员自己进行，这样几千人的体检，如果没有卫生所而全部交给社会医疗机构检查的话，每年需要多开支上百万元。因此，有卫生所的存在，企业每年节约了不少的医疗保健费用。
企业内部办医疗机构，不追求大而全、小而全，而是为了几千名员工的健康着想，这确实是一个好的做法。它不仅可以高效地满足员工的医疗保健需求，同时又节约了公司的费用。现在的医疗卫生所基本上能够做到自支自收，他们的待遇与企业管理人员基本相同，同时根据收入给一个提成奖励。这既调动了医务人员工作的积极性，又提高了服务质量，也减轻了企业的负担。在这方面海信的一个经验是，在决定一项福利制度是否需要企业自己来执行时，总是从企业与员工双赢的思路出发，如果既能给公司带来利益，又能给员工带来好处，那就毫无疑问要办；如果能给员工带来好处，又不增加公司负担，这样的福利待遇就可以办。所以，到现在为止海信没有过重的职工福利负担。
三、教育与培训制度
海信没有办中小学，也没有职业技术学院，但一直很重视员工教育培训。因此，1997年成立了海信学院。同时，保留了一个规模很小的幼儿园，完全是为了内部职工上班的方便。
海信学院是在山东大学海信研究中心专家建议下成立的，事实上就是利用海信自己的力量以及整合社会力量进行员工培训的管理机构。它每年对员工进行各种培养，包括新员工教育以及员工技能提高教育，与高校联合培养硕士学位人才，同时还成立了博士后流动工作站。自1997年成立以来，海信学院已经培养了上百位企业自己需要的硕士，主要是与西安交大、清华大学等联合培养工学硕士，满足了大学生工作后继续深造的知识需要，也为企业留住了人才。
海信教育培训制度比较完善，它的存在不同于企业办社会的职业技术学校或中小学教育，完全是为了企业的利益，培养各种技能的员工。内部培训学院可以节约大量的教育经费，同时也是企业文化培养宣传的最好基地，在海信快速发展中发挥了很重要的作用。
四、后勤保障体系
海信集团后勤服务主要体现在职工食堂方面，海信商业以及酒店等已经变成独立经营的子公司。
企业保留内部职工食堂主要是为了支持生产经营，也可以算得上一项职工福利。但是，食堂由集团工会统一管理，经营原则是微利保本，在不盈利、不亏本、不补贴的前提下尽量做到满足员工营养的需要。职工食堂也有一个发展过程，20世纪80年代，午餐是免费的；20世纪90年代是职工缴费，企业补贴；2000年以后，完全取消了补贴，食堂自主经营，但是必须按照集团指导方针经营。在青岛本部，海信有5个食堂，为几千人提供饮食服务。企业给员工午餐补贴，直接打进工资。用餐基本上按照成本核算后定价，成本包括了服务人员工资。因此，食堂没有成为企业的负担，完全按照集团经营原则执行。员工比较满意，一般员工用餐最多6元人民币就能吃上3～4道菜。既保证了职工的利益，又提供了200多个就业岗位。
海信原来有酒店3家，分别是海信大酒店江西路店、泰州路店和延安一路店，原来主要是为海信的客户提供服务，1997年完成了改制，承包给个人经营，后来完全出售给了别的企业。海信三产包括海信自选商场、海信广场、海信旅游服务公司，1995年成立海信实业公司，1999年完全改制，由员工持股，经营者持大股。
后勤保障对海信来说，基本上比较早地实行了社会化改造，因此没有带来不良影响。这也是海信在国企改革之中率先蜕变的一个基础，集中主业发展，越做越大，越做越强，从而发展成为一个技术含量比较高的电子企业集团。
