员工的发展要优先于企业的发展，企业应该关注员工的物质需要和精神需要，为员工提供一个比较宽松、有效的发展空间。为此，多数管理者会想到激励员工的问题。有效运用激励策略，可以使整个企业的人员积极性被充分调动起来，产生激情和工作热忱。因为企业实行激励机制的根本目的在于正确地激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的目标，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此如何运用好激励机制也就成了企业家面临的一个重要问题。但是，不懂激励、不善激励，一直困扰着一些企业管理者。其主要的通病是没有建立一个有效的激励系统，不善于运用称赞这一最便宜、最省钱、最通用的语言工具去激励。
管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现了一种紧张感，引发了为实现目标的行动，最后实现满足要求。在新经济时代，对一个管理着众多员工的管理者来说，如何对员工进行激励就显得格外重要了。
激励人才的方法有很多。
薪酬的激励
薪酬是组织对它的员工为组织所做的贡献（其中包括员工的工作绩效、努力情况、时间、学识、技能、经验与创造等）给予的回报。它包括基本薪资、奖励薪资、福利薪资等。
IBM的公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间内，公司的业务增长了110%。这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现。
下面来看看IBM的薪酬与福利项目：
销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。
基本薪金：对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。
休假津贴：为员工报销休假间的费用。
浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时，以鼓励员工的贡献。
退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。
住房资助计划：公司拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决。
尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。但仅有物质激励是远远不够的！
休假制度：奖励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
例如，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了好久却没有捉到。牧牛人看到这种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答道：“你不知道我们两个的跑是完全不同的吗！我仅仅为了一顿饭而跑，而兔子是为了性命而跑呀！”
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对，我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。
于是，猎人又买了几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然奏效，猎狗纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看着别人有骨头吃，自己却没有。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。因为捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗回答道：“反正没有什么多大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大兔子呢？”
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。
不同激励制度的选择会产生不同的结果。这个故事告诉我们，仅仅有物质激励是不够的。故事中的猎狗最终都离开了猎人。
荣誉激励和兴趣激励
（1）荣誉激励。荣誉表明了一个人的社会存在价值。人除了要获得金钱之外，最渴望的莫过于受人重视了，因此，如果能把握他们内心深处的这种渴望，就无愧为一名优秀的激励者，运用荣誉激励技巧就是通过组织对个体或群体的评价，借以满足人们的自尊需要，激发人们不断进取的手段。
（2）兴趣激励。员工对工作的兴趣有时也会对激发他们的潜力有所帮助，甚至会成为推动他们获得特殊成就的动力。为了使员工紧紧凝聚成一个团队，感受到企业的温暖，增加其归属感，管理者于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了你，主人，但是我们随着时间的推移会老的，当我们捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吗？”
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，给自己捉兔子去了。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务时，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格为第一目标，以获取那份光荣。对待员工，不要太吝啬一些头衔、名号，这些头衔、名号可以换来员工的认同感，从而激励起员工的干劲。
不可避免地要使用兴趣激励手段。由于不同员工的兴趣各不相同，所以，在制定和实施激励政策的时候，首先要搞清楚下属真正需要的是什么。将这些兴趣整理归纳，并对他们进行有针对性的激励。
信任激励和榜样激励
（1）信任激励。作为一名优秀的经理、优秀的领导，首要的工作就是把最优秀的员工安排在合适的位置上，讲清期望和目标，提供所需的资源，然后放手让他们自己去做。这些员工需要得到信任、信心和空间，才能保证高效地完成工作。“信任就是力量，信任就是最高的奖赏”。人们在受到信任之后，便会产生荣誉感、激发责任心、增强责任感。尤其是当领导给予的信任与个人的意向、兴趣、爱好相吻合时，下级工作起来就会“虎虎生风”，工作不再是一种负担，而是一种享乐，就能激发起更大的积极性。
某大型企业，有一个整天游手好闲的员工，但他有集邮的爱好，企业工会成立了集邮协会，出人意料地请他担任会长，他觉得：既然工会那么看得起我，我就要干出点样子来给人看看。他充分发挥个人专长，举办集邮讲座，邮票展览，让大家对他的看法有了很大的改变。他个人深藏在内心深处的归属感、自尊心、自我实现需要也开始苏醒，一改往日不负责任的态度，成为了生产能手。
例如，员工感觉自己能够胜任这个工作，如果放手让他去做，他会把工作完成，如果对他监管过多，他就会“跳槽”，去寻找其他的就业机会，如果他们发现你跟踪工作进度，就会觉得缺乏上司的信任或自主性，这会造成员工心理上的不快，并促使其另谋高就。
美国休—帕公司对职员非常信任，公司对雇员的信任程度很鲜明地体现在它的“实验室库房开架政策”上。所谓开架政策，就是员工不仅可以自由出入库房取用物品，而且鼓励他们将重要部件带回家提供个人或家庭使用，而且永远不要上锁。这样做的理由是不论工程师拿这些重（2）榜样激励。榜样是人行动的参照系。作为管理者应该建立起科学、合理的“参照系”，使员工的行为导向实现组织目标。所谓榜样的力量是无穷的，就是这个道理。模仿和学习也是一种普通存在的需要，其实质是完善自己的需要，这种需要对于下属来说特别强烈。榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为走向组织目标所期望的方向。
激励的原则
对于员工的许多需要，管理者应该如何适时适度地进行激励呢？激励的原则又是什么呢？
例如，某公司的员工不论职位的高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作进展也比较快。
（1）人们的愿望和需求是不断变化的，管理者的责任就是帮助人们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞要部件或设备干什么，不论是否与他们的工作有关，只要他们在这些重要部件或设备上动脑筋，或者在公司或者在家里，他们就会学到东西，从而加强公司的技术革新实力。
日本战败后，松下公司面临着极大的困境。为了渡过难关，松下要求全体职员振作精神，不迟到、不请假，然而不久之后，由于他的司机疏忽大意，未能按时接他，使他迟到了 10 分钟。针对此事，他先以不忠于职守的理由给司机减薪处分，再对与公司有直接和间接管理关系的8个人最终以监督管理不力为由给予处分，最后以自己应对此事负最终责任为由，退还了自己当月的全部工资。仅10 分钟迟到就处理了这么多人，此事使公司上下震动，以后谁也不敢以身试法了。
（2）尽管每个人有不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为企业目标的实现做贡献，不同职位的人都是人，理应受到人的待遇。
清楚人们需要什么，并帮助他们去获得。比如，我们可以选择多种管理技巧，坚持正面鼓励，用奖励和表扬的方法提高团队成员士气，给员工以努力可达到目的的目标是最好的激励方法。
（3）要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道企业的前途，要和他们的命运连在一起。
例如，当外人向日本人问起他们的工作时，不管其职位的高低，他们都会骄傲地说：“我在某某公司工作”、“我是什么人”等。
