人才并不是举止优雅，风度翩翩；人才并不是口若悬河，夸夸其谈；人才并不是强壮威武，高大英俊；人才也不是妖俏温柔，美丽动人。人才是最适合于公司某种特定职位的人，因此要想招聘到合适的人才，面试一关就显得尤为重要了。通常，在面试的时候，会有一些比较实用的面试技巧。
讲求提问的技巧
（1）选用自然、亲切的话题开头，争取营造一种轻松的面试氛围，聊天式地导入正题。良好的开端是成功的一半，目的主要在于缓解应试者的心理紧张状态。
（2）通俗、简明、有节奏感。在提问的时候，招聘者应力求使用标准的语言，避免使用一些容易发生歧义的语言，不要使用较为生僻的字眼，应该尽量少用一些专业性较强的词汇，避免出现照念题目，而毫无感情、无节奏地向应聘者进行发问。
（3）坚持“问准”、“问实”的原则（STAR追问法）。对应聘者的回答不允许出现模棱两可、含混不清的现象。要想方设法不断地刨根问底，了解、弄清楚应聘者的真实情况。
（5）可以适当采取一些迂回的方式向应聘者进行提问。比如但其可以为你保证质量，还可以向他们学习一些有关招聘的知识。
（4）为应聘者提供弥补缺憾的机会。应聘者可能会因为处于一种被动地位或者心情比较紧张而无法充分发挥自己的真实水平，因此，必须要有一定的补偿机会，比如问“你还有什么想要补充的吗？”
问题一：“你以前是否了解过我们公司？”后续问题：通过从什么渠道？在你印象中是怎样的？你认为它与你以前单位有什么相同与不同之处吗？这次面试对你现在的工作安排会有何影响？
问题二：“请简单介绍一下您的工作经历？”后续问题为：这次面试对你目前的工作安排会有何影响呢？你认为对于你所应试的岗位有何优势可言？劣势呢？
（7）追问和提问同时并用，以达到让应聘者多说，面试者多听的目的。
注意倾听的技巧
只有有技巧地倾听才能很好地发现问题，提出问题。在倾听中应该对如下一些要点多加注意：
（1）倾听时必须仔细、认真，表情自然，不能表现出不自然地俯视、斜视或者盯着对方不动的现象，以防造成应聘者过大的心理压力，使其不能正常发挥。
（2）慎用一些带有倾向性的形体语言，诸如点头或者摇头，以免给应聘者造成一些误会。
（3）注意透过应聘者的语调、音高、言辞等方面，区分应聘者的内在素质水平。比如讲话时常用“虐”、“啊”等间歇语的人往往会产生良好的自我感觉；声音粗犷，音量较大的人则多数为外向型性格；讲话速度快而且平直的人，多数为性格急躁，缺乏耐心，爱好流行的人；而时髦词汇较多者，大多数虚荣心十分强。
对于一些政治倾向和意愿，可以问：“你的同学和朋友是如何看待某某问题的，你认为呢？”
（4）问题要有评价性和延伸性（不是简单用“是”或“否”就可以回答的）。多准备一些具有导向性的问题，诸如：
（5）客观倾听，避免低估、夸大、添加、省略、抢先、滞后和机械地重复错误的倾向等。
坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。
避免以貌取人，或者出现光环效应。
注意应聘者的面部表情，通过对应聘者面部表情的观察和分析，可以推测出其深层心理的状况，进而在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等。
注意身体的姿态语言（站势、坐姿、表情变化、多余动作等）。这些都能提供有用的信息，进而了解应聘者的内在心态。
面试过程中应该规避一些问题
在招聘面试过程中，招聘人员通常会出现如下一些问题，使得面试产生偏差，直接影响到面试的效果。
（1）第一印象效应。面试人员往往会受第一印象的影响，在与应聘者接触的最初几分钟之内就已经得出了结论，甚至主试还没有开始，仅仅根据应聘者的个人简历和测试分数就对应聘者妄下结论。尤其是招聘人员在面试之前就已经得到了应聘者的一些不全面的资料时更会如此。
注意观察的技巧
在面试的过程之中，一定要善于观察应试者的表情状态，这样有助于你通过应试者的表情、动作，发现其内在特征。
（2）强调否定的或反面的方面。面试人员很容易受到应聘者负面资料的影响。如果主考官事先得到应聘人员不好的或者反面的信息，就很少会相信应聘者过去的成绩，因而把注意力集中到了应聘者的失败上。此外，主考官对应聘者的印象也很容易由好变坏，却不易由坏变好。这种负面效应之所以存在，是因为公司对主考官招聘到优秀的员工一般不会有任何奖励。但是招聘到不合格的员工（3）应聘者次序的影响。应聘者的次序会直接影响到主考官对应聘者的评价。通常，如果一个中等的应聘者在几位不理想的应试者之后接受面试，那么他经常会得到很高的评价；相反，如果在几个十分优秀的应聘者之后面试，那么主考官对他的评价往往会远远低于其实际水平，产生巨大的偏差。
（4）性别的影响。应聘者的性别也会对主考官产生很大的影响。例如一位身强力壮的男性青年去应聘某公司的文秘一职，通常会对他有很大的不利之处，这主要是因为主考官往往认为文秘一职应该由一位性格温柔的女性来担任，而男性更应该选择一项阳刚性工作。这样，无形之中性别的影响也就显示出来了。
