一、相关案例
周某于2008年2月与某文化公司订立了一份3年期限的劳动合同，但合同对其工作岗位没有明确。后公司与周某签订一份《岗位聘用协议》作为劳动合同的附件，协议中约定周某为客户培训经理，月薪6000元。2008年6月20日，公司通知周某，由于公司结构调整，人员重组，其工作岗位自2008年7月1日起调整为总务部主管，月薪4500元，并要求周某在一周内与公司重新签订《岗位聘用协议》。
周某不服，拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的《岗位聘用协议》。与公司沟通未果，2008年8月5日，周某申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原岗位和原工资待遇。而公司则认为，公司因为结构调整，人员重组，对周某原客户培训经理岗位的要求也按业务发展的需要进行了调整。李某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位是合法的，且具有合理性。经调解未果后，仲裁支持了周某的请求，裁决文化公司继续履行原劳动合同。
二、三种情形方可调薪
本案中，文化公司将周某的工作岗位由公司的客户培训经理调整至公司的总务部主管，并调整了周某的工资，该行为属于变更劳动合同。
劳动合同的重要内容之一就是工作岗位和工资待遇，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都应该要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于用人单位的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：（1）依据法律法规的规定；（2）双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出过约定；双方就劳动合同的变更协商一致，经协商确定的新的工作岗位及新的薪酬标准，对双方产生效力。
对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任，单位必须能够证明其合理性。
与第一种情形相比较而言，第二种情形强调合同变更基于双方当事人的约定。劳动合同中若明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
第三种情形强调劳动合同内容的变更应建立在双方协商一致的基础之上，尤其强调用人单位在作出调岗调薪行为时应当征得劳动者的同意，双方应当协商一致。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都强调双方当事人的意愿，因此单位在没有法律规定或合同约定情形下变更劳动者的工作岗位及工资待遇必须征得劳动者的同意，双方协商一致方可变更。
结合本案来看，文化公司将周某的工作岗位由公司客户培训经理调整至公司总务部主管，并相应地调整了周某的工资待遇。公司虽提及周某不胜任培训经理工作岗位的要求，但是并没有提供比较有力的证据加以证明，比如对周某不能胜任培训经理工作岗位的考核等等，因此公司主张其依据法律法规的规定调整周某的工作岗位是不能成立的。其次，在公司与周某的《岗位聘用协议》中，双方仅对岗位及工资作了规定，并无任何调整约定，不具有上述第二种调整的可操作性。而本案情况也不符合上述第三种情形，公司的调岗调薪行为并没有得到劳动者的认可，不是双方当事人协议一致的结果。由此看来，文化公司对周某调岗降薪的行为是没有相应依据的，周某可以通过劳动争议仲裁程序要求文化公司撤销调岗调薪决定。
