一、解雇原则：以法律为准绳
在HR的实际工作中，辞退员工是不得已而为之的事。在处理原则上要以教育为主、惩罚为辅，区别情节、分类对待、实事求是、依法处理。
处理的依据主要有三点：
1.违纪事实。应注意全面、及时调查，保留相关资料，履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工及发生劳动争议做好准备工作。
2.法律规定。《劳动法》、《企业职工奖惩条例》以及相关的奖惩政策等。
3.内部规章制度及集体合同和劳动合同。
二、辞退员工，企业应当做些什么准备工作？
辞退的前期工作有如下几个方面：完整和及时更新员工内部档案，要熟悉该员工的情况。对于此员工有清晰的工作评估记录，要了解部门和管理层的需求，同时要熟悉劳动政策法规。
首先，辞退员工要有理由，同时也不影响公司其他员工。其次，要体面地辞退员工，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对公司潜在的威胁。体面地辞退有这样三点，一是要选择有利的时机、二是暗示其辞职、三是让别人“挖”走他。再次，要坚决、勇敢地表达公司的立场，不要拐弯抹角。最后，辞退决定一旦作出，就应坚决实施。
三、裁员策略：不同职位不同方法
辞退一个臭名昭著的人，人事部门似乎没有太大的压力，压力往往来自于辞退那些工作时间很长，每天循规蹈矩，不求有功、但求无过的人以及一些老黄牛一样的员工。那么该如何操作呢？
在处理老黄牛一样的员工的时候，首先要对其多年工作表示感谢，其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求。明确表示其目前不能适应这一要求。最后，明确如不能改善，就请他自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理办法给予相应的补偿。
在对待例如财务、身居要职、掌握公司机密者、销售骨干等敏感职位的人也应该根据岗位的不同而采取不同的方法。一般来说，高层岗位的变动采取的是一种协商的方式，公司与有关人员一般会达成一项协议（大多为口头）。公司除对其过去对公司的贡献表示感谢外，一般还需给予一笔不菲的补偿（有的要求提前退休，给予养老金），而个人则保证不加入竞争对手，不损害公司利益。
对待身居要位者应由总经理或董事长亲自谈。一方面对其过去的贡献表示感谢。另一方面要明确公司目前的处境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同时，公司会给其优厚的补偿。当然，公司将宣布其是以辞职的名义离开公司的。最后，给他几天的思考时间，并真诚地希望其提出自己的看法以及对公司的要求。如果公司能满足他的要求，应给予满足。
对待手握公司重要客户、机密者，如果只是因为其不适应公司的需要，处理办法与对待身居要位者基本相同。但同时应做大量的客户工作，以求将可能的损失降低到最低程度。如果员工以此要挟，威胁公司，则公司在明确表示“不吃这一套”时，对其晓之利害。因此，如果公司能满足其“开价”，最好不要打官司。官司赢了，但业务却输了，得不偿失。
对于营销人员的辞退，一般应是先下手为强，一旦发现有了不轨行为，则突然袭击，使其来不及准备。
财务人员的辞退。企业如果都能身正不怕影斜，那一切都好办，无奈，在财务上作文章是中国企业的通病。对待此类人员也只能采取协商解决的办法。而对财务人员说，损人不利己的事何苦要干呢？最好的结果是不损人利己。因为对财务人员来说，保守财务机密是职业道德规范的一部分，如果他违反了这一准则，与该企业撕破面皮而导致其他企业不敢聘用他，一般情况下，这种结果他是不愿看到的。
四、裁员技巧：团结被解雇的人
辞退后员工关系管理如何进行？首先是经济上的补偿；其次是为被裁员工寻找再就业的机会；对被裁员工通过他们的直线主管给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦。同时，要与他们保持联系，通过贺年卡，邀请参加厂庆等。此举的意义在于：对在职员工是一种激励；有利于维护和提升公司形象和信誉；有利于公司业务的开展。
在辞退工作中，还有一项是辞退面谈。辞退面谈是辞退工作中的一个项目，其意义是能收集最客观的员工对公司的评价和建议。辞退面谈工作标准是争取做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。
面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。面谈当中要先行营造轻松的气氛。并随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不可做任何的承诺。先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向。配合的范围包括：说话、声调、身体语言、态度、思想模式。
