一、决定企业市场竞争力的“三大要素"
在市场经济条件下，特别是在经济全球化和我国加入 WTO的新形势下，企业的竞争日趋激烈。市场竞争力已成为当代企业生存与发展的基础，也是企业能否立足市场、决胜市场的关键。那么决定企业市场竞争力的主要因素是什么？国内外许多成功企业的实践表明，决定企业市场竞争力主要包括“三大要素"，这就是人力资本、物质资本和企业制度。如果用一个公式来形象表示的话，则：
企业市场竞争力=物质资本“ " 人力资本
公式中的“ " 表示企业制度，一是表明企业要有市场竞争力必须要有物质资本与人力资本，两者缺一不可；二是单纯有物质资本和人力资本远远不够，这两类资本能否有机结合、并充分发挥各自的作用还得有一个良好的契约“中介"，这就是各项企业制度的科学安排（包括有活力的企业文化建设）。
物质资本的基础性作用是众所周知的。没有必要的物质资本，企业不但不能运行，就是连注册都不可能。但是，在买方市场条件下的企业生产，又不同于卖方市场条件下的企业生产。在卖方市场条件下，商品短缺，只要生产出来，不管产品的质量或品种如何都有人买，这时对企业的技术创新，对产品的升级换代压力小。所以，物质资本的多少决定着企业的生产规模，进而决定着企业的效益水平。在买方市场条件下，商品丰富，企业之间的竞争日益激烈，如果企业缺乏技术创新能力，产品“十年一贯制"，那么纵使企业拥有很多物质资本，生产规模和生产能力都很大，但由于产品的技术含量低，卖不出价钱，甚至根本无人买，这时恐怕再多的物质资本也亏不起，更谈不上什么市场竞争力。
物质资本是“消极货币"，企业要盈利，产品和市场都要创新，而产品和市场创新靠什么？都必须靠有能力从事技术创新和市场创新的人才，这就是人力资本。人力资本是“积极货币"，是“主动性资产"。如果说物质资本是决定企业市场竞争力的基础的话，那么人力资本则是关键。因为在日益激烈的市场上，企业要有竞争力，必须使其产品有竞争力。产品要有竞争力，必须人无我有，人有我廉，人廉我新，人新我特。当然，能够拥有别人没有的核心技术，搞垄断性经营，那就更具市场竞争力。这些不是靠物质资本，而是要靠人力资本，靠人力资本所有者的技术创新。技术创新有两个标准：一个是技术标准，另一个是市场标准。技术标准是指技术创新者创造出来的技术是不是比原有技术水平高。市场标准则是指技术创新成果出来以后有没有市场需求。没有市场需求，或市场需求不强，再高水平的技术也不能形成企业的市场竞争力。美国和日本在高新技术创新上的较量很能说明这个道理。近些年来，美国和日本在信息技术创新上决战了一场，结果还是以日本人的失败而告终。美国人搞了互联网，互联网几乎每个人都要用，而且用得起，市场需求极为广阔。而日本人搞了机器人，机器人的技术水平不亚于互联网，甚至说要高于互联网，但是在目前的条件下，并没有多大的市场需求，结果只能是成为高新技术成果展品，而不能形成市场容量大的商品，不能变成企业的经济效益。有研究表明，市场竞争力极强的企业的人力资源配置形态呈“哑铃型" 配置。这就是说，研究开发投入的人力大，市场开发投入的人力大，而生产投入的人力却较小，即研究开发大、市场开发大、生产环节小，叫两头大中间小，像一个哑铃的形状。显然，在技术开发和市场开发领域工作的主要是以人力资本为主的创造性劳动。可见，人力资本在形成和提高企业竞争力中的关键作用。
但是，有了物质资本和人力资本还不够。如果将物质资本比做一辆“车"，将人力资本比做一匹“马"，车大马壮，但没有路或路不好，这辆马车还是不能“行走"，或走不快的。这条路就象征着企业契约制度。按照契约理论的观点，企业是“一组契约"，由各种制度安排、企业文化建设形成的一系列有形或无形、完全或不完全、激励或约束、自动实施或强制实施的契约，决定着人力资本这匹马———“活资本" 的积极性、能动性和创造性的发挥。如果企业契约涉及的各项制度安排科学合理，激励性和约束性对称，且有很强的自适应性，那么人力资本所有者就会将全部潜力发掘出来，并在实施企业的技术创新、产品创新、市场创新中，不断地自觉提高自身人力资本的质和量，为进一步提高企业的市场竞争力积蓄能量，促进企业物质资本的连续、快速增值。
二、企业契约制度的内涵及外延
（一）契约制度的基本要求
企业契约制度，实际上是指当事者（包括要素所有者和利益相关者）之间建立在意愿性基础上的，而且必须要兑现的共同承诺，即当事人之间以适当的方式相互对对方有一种共同认可的承诺，这种承诺既有共同认可性，又有共同意愿性，而且还有必须兑现性的特点。一个有效率的契约制度要求当事者必须做到以下几点：
1.当事者事先能清楚地知道承诺的基本内容。承诺是通过当事者之间的共同协商和讨论来形成的，即多次讨价还价的“博弈" 而形成的。不管当事者起初的意愿如何，最终达成的共识，反映了当事者的共同愿望和要求，是建立在当事者双方意愿的基础上的，即当事者无论是基于何种原因，或者是为了何种目的，甚至是迫于何种压力，但最终都是表示愿意信守承诺。
2.当事者对承诺的实现具有内在的积极性。因为承诺具有意愿性，是建立在当事者认可的基础上的，因而只要契约环境没有新的变化，当事者双方都会积极主动地按承诺办事。
3.当事人对共同承诺的兑现负有责任。一般情况下，当事人对共同承诺的兑现必须要无条件地实现，否则，就会受到适当方式的制裁或付出必要的代价。如果履约的环境发生了变化，也应及时协商，重新修订承诺，并继续认真履行。
4.共同承诺需要制度化。各种形式的承诺，需要通过有形或无形的制度形式来表现，也就是说承诺要以不同的契约形式存在，并为当事人所遵循。
（二）广义上的契约表现形式
一般来说，契约制度又可分为狭义的契约制度和广义的契约制度。所谓狭义的契约制度，是指通常所说的各种各样的合同制度，例如，销售合同、劳动合同、银行存款单等都是一种契约。但广义上的契约则更为广泛。即除狭义上的契约所指的各种不同形式的合同外，还表现为其他多种形式。其中，主要形式有以下五种：
1.信用形式。所谓信用，实际上就是指当事人对自身的承诺的兑现和负责。信用也可以理解为是当事人实践自己承诺的行为，或由一系列行为组成的过程。市场经济是信用经济，信用是发展市场经济的基础。如果一个自然人或法人对自己的承诺能够履行，那么就说这个自然人或法人有信用；反之，则是无信用。正是因为如此，当评价一个自然人或法人是否有信用时，实际上就是评价这个人（自然人或法人）对自己的承诺，能否认真负责地履行。从某种意义上讲，信用制度就是契约制度的内在要求和表现形式。因为无论是自然人还是法人，若都不讲信用，商品交换就无法进行，进而也就不可能有市场经济了。就企业这个法人而言，信用这种契约制度的表现形式体现得更为充分。就企业的本质而言，企业是一种建立在信用基础上的契约关系。企业内部各利益主体之间，包括人与人的关系，以及企业内这个部门（或单位）与另外一些部门（或单位）的关系，都是以诚信为基础的。尽管企业内部的很多关系不一定要签订一个什么具体的合同，但实际上却是一系列由信用形式表现的契约关系。就企业与社会的关系而言，更是以信用为基础的，因为它还缺乏企业内部的那种上下级组织关系。就金融而言，金融作为现代经济的核心，如果没有信用，就根本不可能有金融的存在。没有金融怎么还谈得上企业的生存与发展呢？可见，信用贯穿于企业的内部及外部，因而信用形式的契约制度也贯穿于企业的内部与外部。可以这么说，企业是构架于信用形式的契约制度之上的，企业实际上是信用形式的契约制度的集合体。
2.法律形式。所谓法律，实际上就是指对众多当事人的共同承诺的法制化，将共同承诺用法律形式加以规范。法律就其内容来说，实质上就是将当事人之间的承诺法制化。从这个意义上讲，法律制度所贯彻的核心原则，实际上也就是契约原则，即法制化的契约规则，因而法律制度也是契约制度的一种表现形式。法律规则是企业契约制度必须不折不扣体现的原则。就企业而言，其构建及运行过程，都是以法制化契约为基础的，而且企业与外部的关系，也是以法制化契约为保证的。
3.道德形式。道德的内容应该说是多方面的，但实际上道德的最基础性的内容是契约精神，即能否认真全面地兑现自己的承诺。对整个社会而言，界定一个人是否具有道德的临界点，就是契约原则。也就是说，判断一个人是否有道德的最基本的准则，就是看这个人对自己的承诺能否自觉地兑现，凡是遵守和实践自己承诺的人，就可以称之为有道德的人；反之，则相反。正是从这个意义上讲，道德也是契约制度的一种表现形式。从现实状况来看，道德作为契约的一种表现形式，在企业制度的建设中具有极其重要的作用。因为企业制度的建设，既需要有外在的强制性约束，也需要有内在的自我约束，道德就是作为内在的自我性约束存在于自然人的思想精神之中。在企业内部，各种契约关系大多呈现出不完全契约的特征，如果没有最起码的道德准则作铺垫，那么履行这些不完全契约，将会是一句空话。尤其应该看到的是，道德风险、特别是企业家（经营者）的道德风险，是企业最为可怕的一种风险。因企业家道德风险而导致对有关企业沉重打击的事件也是屡见不鲜。因此，在企业制度建设中，应大力倡导道德约束，特别是对企业家和其他经营管理者的道德约束，将道德风险降低到最低水平。
4.文化形式。文化是一个比道德更宽泛的概念。企业文化是一个企业的底蕴和精神支柱，是从企业员工的行为中提炼出来的，它就像人的个性一样，不是某些人（即使是企业的创造者和最高经营管理者）凭空生造出来的，也不是仿造出来的。每一个企业，无论大小，都有其特有的企业文化，只不过有的企业有意识地提炼、总结、培育、发展自身的文化，有的企业则没有意识到企业文化的作用。许多案例表明，不少企业的失败首先表现为企业文化的失败。由于企业内部的契约关系，大多是无形的不完全的契约关系，契约各方均是在企业文化的氛围中履约或违约的。良好的企业文化，有利于各种契约的自觉履行。无论是企业哪一层次的员工，自觉地执行制度更具创造性，特别是对人力资本这种“主动性资产" 更是如此，所以说契约制度呈现文化性。与企业契约制度相对应，契约式合作型的企业文化兴起于20世纪80年代的发达国家，强调决策的民主化程序、工作的对话性和合作的网络化、动态化，体现了对严格等级制度的扬弃和动态团队精神的青睐，代表了知识经济时代西方企业文化的流行范式。众所周知，长期计划经济的运行模式，使得许多国有企业形成了包括平均主义在内的企业文化，这种类型的企业文化严重制约着国有企业的改革与发展，必须予以不断地扬弃，扬其精华，弃其糟粕，创造一个良好的人才理念和人才环境，让人力资本所有者在国有企业既有用武之地，也有权益保障。同时，以自然人资本为主体的民营企业，其家族式管理的封建式文化，对人力资本的凝聚力不足，严重地制约着社会化大生产，影响企业的快速发展。这些都是广义的契约制度，不可忽视的文化形式问题。
5.制度形式。各种制度实际上都是某种契约关系的具体体现，贯彻契约原则。制度是契约原则最为普遍和最基本的实现形式。从某个意义上说，制度是一种特殊形式的契约。例如，一些人要发起组织一个公司，那么这个公司就需要一个最基本和最重要的制度———即公司章程。公司章程实际上就是界定和处理当事人之间相互关系的一种最根本的契约准则，是企业的“宪法"。企业理论已经告诉我们，契约是企业制度赖以存在的基础，企业制度完全契约化了，整个企业制度都应体现和遵循契约原则，因而企业制度是契约制度的最典型的形式。正因为如此，企业制度安排必须注重契约制度。当然，企业制度安排既包括各种具体的制度安排，也包括像信用教育、法制教育、道德教育和企业文化建设等较为宏观一些的制度内容。也就是说，有形的制度和无形的制度，都是企业生存与发展，特别是提高企业市场竞争力必须高度重视的问题。
三、企业制度效率
企业制度，即企业契约制度，因为企业制度契约化是企业制度的重要特征。由于企业契约的多样性，所以企业制度有着丰富的内涵。按财产关系与法律地位不同，企业制度可分为业主制、合伙制和公司制；按制度本身的内容，企业制度又可分为产权制度（包括相应的法人治理结构）、分配制度（内含激励与约束制度）、人事制度（内含经营管理者选拔制度）和劳动制度等。企业本身可以看做是由很多制度组成的制度集合，企业的各种制度安排必须体现契约化的内在要求。在企业契约里，各种制度的集合具有相互依赖性和互补性，所以要求这些制度创新的互相配合和时间上的同步性。制度资源也是稀缺的。企业制度效率表现为提升企业的市场竞争力。
（一）从业主制、合伙制到公司制，提高了企业的物质资本聚集功能
企业是把各种生产要素组合在一起的法人实体。企业制度创新，应形成一种亲和力，有效地、稳定地聚集各种生产要素，减少要素组合中的摩擦成本，实现投入少、产出大、富有效率的生产经营。作为制度创新形式的公司制，能够满足社会化大生产和市场经济的双重要求，是由公司制企业制度的创新功能决定的。
1.公司制企业制度有很强的聚资能力。聚资能力是现代化大生产条件下的大中型企业对企业制度创新的基本要求之一，是公司制企业制度得以形成和发展的历史动因。在市场经济条件下，资金是最基本的生产要素，企业的良好运营有赖于资本的充实，进行现代化大生产和规模经济更有赖于资本的扩大。由于单个主体拥有资本的局限性，远远不能适应企业资本扩大的需要，因而决定了实行资本联合的公司制企业制度的发展。公司制企业制度的聚资能力具有以下特点：一是聚资的广泛性。公司制的有限责任公司和股份有限公司的股东人数都比较多，股东对公司的债务只承担有限责任，投资风险小。特别是股份有限公司，可以把股份划分得很小，使购买股票与购买其他商品对出资者并无本质的区别，故聚资具有很强的海绵效应。二是聚资的持续性。由于公司实行有限责任，且公司不佳时出资者可通过市场转移其权益形态的财产，这是为出资者减轻风险的制度安排，使聚资的持续性成为可能。三是聚资的“资合性"。这是相对“人合性" 而言的，指的是公司的财产组成是基于财产的联合而不是基于人际关系的联合，是一股一票，而不是一人一票。公司制的以上聚资特点，是适应社会化大生产和市场经济要求的。
2.公司制企业制度创新了市场经济的微观主体。公司制企业制度突破了自然人财产关系的历史局限性，创造了一种与自然人财产制度相独立的法人财产制度，并使之成为更适合于现代化大生产和市场经济需要的更加社会化的财产形式，使法人企业成了现代市场条件下的微观主体。社会化大生产和市场经济要求资本的聚合，而资本的聚合又容易造成产权的模糊，产权的模糊又否定了市场经济存在的前提，这就产生了一个矛盾。公司制企业制度通过实现出资人所有权与企业所有权的两重化解决了这个矛盾。企业的现实资产归公司法人占有和经营，而公司的权益资本则由股东拥有，并且有各自相对的独立运动，形成两者独立的产权。这样才能使财产的进一步社会化与产权边界清晰统一起来。
3.公司制企业制度打破了所有制壁垒和区域界限。古典资本主义企业和社会主义企业的所有制性质是很明显的，以至于形成了所有制壁垒。但是以公司制企业制度为代表的现代企业制度，不是从所有制标准上区分企业制度的概念，财产的所有制性质与企业的所有制性质并不完全是一回事。只有独资企业或多元出资都属于同一所有制性质时，才能根据财产的所有制性质判断企业的所有制性质。公司制企业制度正是作为一种财产的组织形式和治理制度，实现了出资人财产所有权与企业所有权的分立，其本身具有超越了资本主义和社会主义的自然属性。如果要说公司制企业制度是姓“资" 或姓“社" 的话，那么这个“资"，则是资本化组织的“资"，而不是资本主义的“资"；这个“社"，则是社会化大生产的“社"，而不是社会主义的“社"。顺便说一下，公司制企业制度的这种功能，其意义恐怕还不止在经济领域，对政治领域的影响也不可低估。与此同时，公司制企业制度不但打破了传统业主式企业的家族式筹资和管理模式，而且还打破了各种边界范围的行政区域界限，甚至是国界。跨区域公司在一国经济发展中的作用和跨国公司在世界经济发展中的作用已是成为众所周知的事实。正因为公司制企业制度打破了所有制和区域界限，所以公司制企业制度的发展，既适应了经济一体化和贸易自由化的国际经济新秩序，又促进了经济一体化和贸易自由化进程的进一步发展。
4.公司制企业制度构建了企业内部的协调制衡体系。公司制企业制度使企业的法人财产独立于出资人，但是财产背后的各种利益主体却有着千丝万缕、错综复杂的矛盾和制衡关系。另外，公司是法人，法人又是由很多自然人构成的，公司的决策机制需要解决如何形成法人的意志。这些问题都需要有健全的协调制衡机制来解决，而公司制企业制度安排形成的股东大会———董事会———经理层以及监事会的组织机构，则形成了公司协调制衡体系的基础。基于此，公司制企业制度才使法人治理保持独立性有了体制土壤，才使企业的短期利益、中期利益和长期利益的有机统一有了制度保证，才使企业在激烈的市场竞争中更有效率有了机制动力。
（二）从“物质资本至上" 到“两类资本并举"，促进了人力资本的聚集和效率的提高
公司制企业制度是从物质资本聚集开始的，并由这种“物质资本至上" 的产权观，产生了委托—代理的企业理论。但随着科学技术的迅速进步，社会生产力的不断提高，一种过去不为人们认识的新的资本形态———人力资本登上了历史舞台。公司制企业制度的契约特征完全能容纳这种新的资本形态，尊重它的产权特征，保障它的相关权益，进而实现“物质资本至上" 的产权观到物质和人力“两类资本并举" 的产权观的飞跃。物质和人力“两类资本并举" 的产权观，在继续尊重物质资本的基础上，还要尊重潜伏在自然人体内的资本能力———人力资本，让物质资本在人力资本的作用下，更多、更快、更长远地增值。谋事在人，成事在人，败事也在人。对于这个十分通俗的道理，却长期以来给“物质资本至上" 产权观下的企业带来过巨大的损失，因为人力资本的产权若得不到界定，人力资本的权益若得不到保障，人力资本的主体若得不到激励，必然会以不同的形式进行非理性的反抗，进而导致物质资本的本可不发生的贬值。可以预料，随着物质和人力“两类资本并举" 的产权观的不断深入人心，并在企业制度创新中得到不断的实践，让人力资本与物质资本并驾齐驱，共享企业的剩余索取权和剩余控制权，企业对人力资本的凝聚能力必然大大加强，社会对人力资本的投资必然大大加快，人力资本对企业、进而对社会的贡献必然大大加大。
（三）企业股权从静态管理到动态管理，促进了企业资本结构的动态优化
确立并推行物质和人力“两类资本并举" 的产权观，一是实现由以物质资本为基础，以界定物质资本所有者与经营者之间的关系为中心的公司法人治理结构，向以物质和人力两类资本为基础，以界定物质和人力两类资本所有者之间的关系为中心的法人治理结构转变；二是人力资本必然要参与分配和控制企业剩余。这种新的契约制度的实施，必然会对传统股份制企业的资本（股权）结构的静态管理方式提出挑战。所谓股权的静态管理，是指在“物质资本至上" 的产权观下，只有物质资本参与企业剩余分配，那么企业物质资本出资人的出资比例是相对固定的，企业分红也是按股分配，企业亏损也是按股承担，所以只要企业不增资扩股或减资缩股，企业物质资本出资人之间的投资比例结构是相对固定的。但是，按照物质和人力“两类资本并举" 的产权观，人力资本参与企业剩余分配，既包括企业盈利时优先切“蛋糕"，也包括企业亏损时优先切“苦果"，且由于人力资本价值与岗位价值的必须结合性、人力资本投入产出的不确定性等特性，使得每年不同的人力资本所有者分配企业剩余的比例是一个变数，而不是一个定数，其结果，必然是使得整个企业的股权结构即资本结构中不同主体之间的持股比例发生变化。这种分配，不仅体现了“谁投资，谁收益" 的原则，而且还体现了贡献大、收益大的收益原则，从形式上看是促进了企业资本结构的动态优化，从实质上讲是强化了人力资本的激励和约束机制，有利于物质资本出资人和公司法人的长远利益，有利于提高企业的市场竞争力。
（四）从“理想人" 到“现实人" 的企业制度安排，提升了人本管理的效率和效益
“人" 是企业契约的参与者，如何看待人，这是人本管理的第一要素。传统国有企业的制度安排，大多从“理想人" 出发，不允许企业员工有“利己心"。产权制度安排崇尚高度的国有化，将私有成分视为异己；分配制度安排崇尚实质上的平均主义，不允许收入拉开差距等。形式上职工是企业的主人翁，但内容上却是职工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”。这种从“理想人" 出发的企业契约制度，与计划经济还能适应，但是到了市场经济，一遇到竞争，就寸步难行了。改革开放以来，国有企业改革脱困的进程，就是对传统的企业契约制度的严峻挑战。那么，在市场经济条件下，如何从企业契约制度的角度来看待“现实人" 呢？下面是从不同的角度考察人的需要，从而出现不同的观点。认识这些带有规律性的东西，对于促进企业制度的创新实践，提高人本管理的效率和效益，从而提升企业的市场竞争力都是很有现实意义的。
1.“理性人" 说和“情绪人" 说。所谓“理性人" 说，是指人能够运用逻辑推理，从事实出发，推演出比较客观的结论。“理性人" 说又称“完全理性" 人说，即认为人必然会将一切行动方案全部放到天平上去衡量，最后挑出一个对自己最为有利的方案行事。“理性人" 或者“完全理性人" 说或许指出了人按理性从事的一面，但却不能解释社会中存在的人的非理性行为。因此，又有了“情绪人" 之说。与“理性人" 说相对的“情绪人" 说，是指人是缺乏理智的，会蔑视事实、曲解事实，是具有高度偏见的。比如，人常常会出现消极的、不合作的、蔑视的、敌对的、反抗的情绪等等。当然，完全理性或完全情绪都是比较理想或比较极端的一面。但是，这对于一分为二认识人却是很重要的。
2.“经济人" 说和“社会人" 说。所谓“经济人" 说，其关键在于视人为追求物质利益最大满足而感性行事的客体。这种观点与人本管理的思想是相悖的。同时，“经济人" 说也有针对管理主体的一面，这就是说，管理主体的兴趣在日常的生产经营等方面，只重视生产经营、经济资源的使用和企业的有形财富的积累。显然，“经济人" 说的思想在企业契约制度的方方面面还是比较普遍存在的。但是，若把“经济人" 的思想用过度的话，对企业激励契约的合理设定，特别是充分调动人力资本所有者的积极性、能动性和创造性都会产生负面作用。正因为如此，管理学家又提出了“社会人" 说的观点，也就是认为企业员工生活在社会之中，不仅受物质利益激励，而且受各种社会因素激励，因而必须从社会环境系统方面来考虑激励员工。这种“社会人" 特征注定了员工与管理人之间业已存在的相关性，使员工参与企业管理、目标制定等成为可能。视员工为“社会人" 的管理者，其本身也有“社会人" 特征———着眼于他人福利的博爱精神。从“社会人" 说拓展开去，还有“自我实现人" 说，揭示了员工在完成工作的同时，要求发展自身能力和自尊地位的倾向，意味着有可能使企业目标与员工目标有机结合起来，而这正是开展人本管理的切入点。
3.“主权人" 说和“复杂人" 说。所谓“主权人" 说，是指企业员工因掌握生产资料而成为企业的“主权人"———员工有强烈的主权感、责任感、自觉性和效率观念，无须用纪律去强制其劳动，企业的指令会很顺畅地得到执行，企业的凝聚力和员工的主动性、积极性、创造性空前高涨。当然，“主权人" 的行为自觉性和自身权益与本人所拥有的“主权"———如股权的关联度有关。如个体私营业主，他（她）的“主权人" 自觉性就表现得最为充分，因为用自己的钱办自己的事既讲节约又讲效果。而传统国有企业的职工，名义上是企业的主人，但由于其个人的利益并不直接与企业经营的好坏挂钩，所以，从总的来说，“主权人" 说所推崇的观念表现得不那么充分。一般而言，“主权人"的行为自觉性与个人的“主权收益"（如股权收益、收益股权等）占总收益的比重成正比。事实上，人的天性和本质是复杂和多面的。人在不同的时间和条件下，将呈现出不同的特性，在不同组织或同一组织的不同部门具有不同的动机，对不同的管理对策会作出不同的反应。这就是“复杂人" 说的基本观点。“复杂人" 说认为，对人的管理是企业管理中最难的管理，应将对人的管理放到企业管理的中心位置。作为企业（包括国有企业、混有企业和私有企业）中的“人"———无论是物质资本所有者，还是人力资本所有者，他们的需求是多方面的，既有物质利益方面的需求，也有非物质利益的需求，并且由于对象不同、环境不同，上述两个方面的需求，其主要需求方面还会发生变化。因此，企业制度创新，必须从实际出发，针对不同的人群，分别作出相应的制度安排。
