国有企业作为国家拥有、经营或控制的生产经营单位，不但存在于社会主义国家，也存在于西方资本主义国家。在各种体制下，国有企业都有其共性，但不同的制度安排对国有企业有着很大的影响。不同体制下国有企业的起源、性质和作用都有很大的差别。国有企业的起源在于国家行为。在市场经济体制下，国有企业存在的必要性是市场的不足。国家投资兴办国有企业，目的是期望它作为国家调节经济的一种政策工具，发挥优化产业结构，贯彻产业政策，充分就业，实现经济增长目标，维护经济稳定，促进对外贸易等作用，以实现国民经济的持续快速健康发展。我国现有的国有企业布局、规模及其结构，是长期实行计划经济体制的产物。这些国有企业实际上是一个集经济、政治和文化于一身的综合体。随着社会主义市场经济体制的确立，国有企业改革已成为建立社会主义市场经济体制的中心环节。
党的十六大报告中明确提出：“国有企业是我国国民经济的支柱。要深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。”全面贯彻党的十六大精神，遵循党的“解放思想、实事求是、与时俱进”的思想路线，根据劳动价值论的基本原理和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的基本方针，下面将从尊重人力资本价值的角度，探讨新形势下按照有效建立现代企业制度这一目标，深化国有企业改革新的切入点问题。
一、再造国有企业制度的基本思考
（一）国有企业的功能及其制度创新的“路径依赖”
1.国有企业的功能。关于国有企业的功能问题，我国经济学界主要有“特殊企业论”、“二重企业论”和“分类企业论”三种观点。“特殊企业论”认为，在社会主义市场经济条件下，国有企业不是一般企业，而是特殊企业。作为特殊企业，国有企业的功能是弥补市场失灵，实现政府目标，维护社会经济稳定运行。与“特殊企业论”不同，“二重企业论”认为，在社会主义市场经济条件下，国有企业既是特殊企业，又是一般企业，具有二重性，即国有企业既要以社会效益为目标，为稳定社会、稳定经济做贡献，又要以竞争和利润最大化为目标，实现国有资产保值增值。“分类企业论”则认为，在社会主义市场经济条件下，存在着两种不同类型的企业：一类是由政府用财政资金出资举办的国有企业，其功能是弥补市场失灵，实现政府目标，维护社会经济的稳定运行；另一类是由“国资委”用国有资本金出资举办的国有企业，其功能既不是特殊企业，也不是二重企业，而是一般企业。作为一般企业，它理所当然地只应承担谋求利润最大化、从事一般竞争性生产经营活动、实现国有资本性资产最大限度的保值增值。
在国有企业按照建立现代企业制度的要求，推进和深化改革的进程中，为什么会面临着如何防止国有资产流失，确保国有资产保值增值这一深层次的矛盾？其原因是缺乏对国有企业功能的全面认识。就竞争性领域的国有企业而言，无论是国有控股还是参股企业，都应与其他所有制的一般企业一样，建立起规范的法人治理结构，平等地参与市场竞争。在现代企业制度下，实行以自由契约为基础的法人制度，即自然人和法人可以按民法、商法及公司法等所规定的一般规则，自由地建立企业，并按自己的意愿自己经营或委托他人经营企业，而出资者只对企业债务负以自己的出资额为限的有限责任。这一制度的实质是，经济决策权来源于并受约束于财产所有权，自然人和法人的一切决策和行为责任自负，但各自然人及法人财产之间的界限分明，相互不具有清偿债务的连带责任，也就是说，对其他自然人或法人的决策和行为不须负责。这一制度用于国有企业会发生一个特殊的问题：国有企业并不是自由契约的产物，国有企业的财产是全民的，全民作为一个整体以及作为全民代表的国家既不是自然人也不是法人，如果没有一种特殊的规则，国有企业决策权就缺乏合法性，所受的约束也含糊不清。所以，绝大多数国家都以特殊法律的形式对国有企业的运作进行规范，对国有企业的经营决策权给予明确限定。
党的十六大报告将“改革国有资产管理体制”作为当前“深化经济体制改革的重大任务”，正是要通过制定国有资产管理的法律法规，“建立中央和地方分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产、管事和管人、管事相结合的国有资产管理体制”，让国有企业经过规范的公司制改革，更好地发挥比较优势，在经济全球化的新形势下，遵循 WTO规则，主动地参与市场竞争，并在竞争中不断提高企业的核心竞争力。
2.国有企业制度创新的“路径依赖”。制度经济学所揭示的制度变迁规律告诉我们，国有企业改革必然有很强的“路径依赖”性质，即曾经经历过的发展道路和正在经历的改革道路，会对现在和未来的企业制度的自身性质产生重要的影响。也就是说，如果我们要创造一种适合我国国有企业、具有中国特色的现代企业制度，那么，我们不仅受到现代企业制度一般规律的约束，必须继承世界各国创造的优秀制度文化，而且，我们还必须承认我国国有企业过去的发展过程和今天的改革道路对我国国有企业制度创新的重要影响，将其视为国有企业改革目标模式的重要因素之一。以建立现代企业制度为改革的方向，使中国国有企业改革有了明确的指导原则，将中国企业制度的发展引入了世界企业发展的共同道路，使我们有可能继承、学习和运用人类各国所创造的文明成果，融入世界文明的潮流。世界各国企业制度总体框架上的相似性和具体内容上的多样性，为中国国有企业制度创新提供了更加广阔的空间。历史赋予我们在传统国有企业制度基础上创新国有企业制度的光荣使命，但我们却无法凭空创造。也就是说，历史并没有给我们比其他各国更大的企业制度选择和创新空间，我们只能立足于现有的国有企业制度基础，并向既定的现代企业制度方向前进，并在前进的道路上不断解决历史沉积下来的许多困难和复杂问题。
（二）国有企业是国有资本与人力资本的特别契约
从第一章关于企业契约理论的介绍可知，企业是由许多个独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两大类：一类是提供人力资本的所有者；另一类是提供物质资本（非人力资本，泛指与所有者自身可以分离的有形资本和无形资本）的所有者。当然，还有一些人是既提供物质资本、又提供人力资本的所有者，但从独立的要素所有者来说，还是物质资本和人力资本两类。就国有企业来说，物质资本或全部由国家投入，如国有独资企业及终极所有权均为国家的股份制公司；或由国家和社会共同投入，如混合所有制的非上市公司或上市后的国有企业。人力资本因与其所有者主体不可分离，所以只能是由广大劳动者亲自投入。从现代企业理论的角度讲，科斯的企业契约理论，加上产权理论和人力资本理论，可以提供一种对市场经济条件下企业组织的新理解———物质资本与人力资本的特别契约。对国有企业而言，国有独资企业，其物质资本当然全为国有资本，就是有一部分社会资本的国有企业，实质上起主导作用的还是国有资本，所以完全可以将国有企业理解为是国有资本与人力资本的特别契约。在国有企业契约中，人力资本是“主动性资产”，而国有资本和其他社会资本则是“被动性资产”，人力资本在“国有企业契约”中处在主动地位而不是被动地位。特别是对国有独资企业而言，由于国有资本所有者的虚化问题客观存在，所以人力资本的能动作用较其他所有制结构的企业将更为明显。
国有企业对生产经营活动的组织和管理，从主要方面来讲也是对资本的组织和管理。物质资本是国有企业进行生产经营活动的物质基础，但物质资本的运营，则是通过以经营者为首的一批拥有较多人力资本的关键人（主要包括经营管理和科学技术这两种类型的人力资本所有者）来进行的。这些关键人所拥有人力资本的效率，决定着企业资本的效率。现代经济和科技发展的实践表明，包括国有企业在内的现代企业资本增值的主要源泉是人力资本这种代表第一生产力的“活劳动”，是智慧水平高的“活劳动”，而不是一般性的“活劳动”。一般而言，国有企业和其他现代企业的核心业务就是资本经营或资本运营，包括两个方面的内容：一是在一定的资源配置结构条件下，进行企业自身资本的经营，也就是在企业资本三种职能形态（货币资本、生产资本和商品资本）的循环过程中，通过改善企业的经营管理、实施技术和产品创新、提升营销水平和劳动者素质等措施，提高经营效率，创造更多的利润，实现资本的增值；二是让企业资本融入社会资源的优化配置，通过裂变、组合等重组方式，从改善配置结构上来提高有限企业资本的配置效率。显然，这两方面的工作都是通过人的“活劳动”，更主要的则是依靠拥有较多人力资本的关键人的“活劳动”（主要是脑力劳动）来实现的。人力资本所有者的“活劳动”，把企业所拥有的各类存量资本变成可以增值的“活资本”，并通过资本循环或流动重组等各种方式进行有效运营，以最大限度地实现资本增值。
根据劳动价值论，“劳动是一切价值的创造者。只有劳动才赋予已发现的自然物以一种经济学意义上的价值”。这种劳动是具体劳动与抽象劳动的统一。劳动的内涵是“财富之父”，是价值创造的源泉，但“劳动”应作为历史范畴的劳动，其内涵须随着社会历史的发展而演化。随着科学技术的不断发展，社会生产力不断提高，拥有较多人力资本、从事脑力劳动的科学技术和经营管理工作者的“复杂劳动”，远比仅有基本劳动力、从事体力劳动的一般员工，在社会生产和创造价值中的能动性大。复杂劳动和创造性劳动在社会生产中的作用，并不只是在商品价值形成中与简单劳动有着量的区别，而是代表着更先进的社会生产力。当代知识经济不断发展的实践进一步证明，复杂劳动和创造性劳动更体现着生产力的进步，它在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升的趋势，人力资本对经济增长的贡献和意义，相对于物质资本和基本劳动力来说将变得越来越突出和重要。对于国有企业而言，体现“第一生产力”的人力资本所有者，其创造使用价值和价值的“活劳动”才是企业资本增值的主要源泉。
（三）加强国有股权管理的重要性
深化国有企业改革，再造国有企业制度，实现建立现代企业制度目标，必须有利于加强国有股权管理，促进国有资本的保值增值，提高国有资本在市场经济中的控制力、影响力和带动力。在国有企业制度创新的内涵上应体现以下几点：
1.强化国有产权的激励与约束机制。强化国有产权的激励机制和约束机制，是国有企业制度创新的目标，国有股权的管理为实现这一目标提供了保证。由于国有资本的特殊性，它不同于其他自然人或法人资本，其所有者权益难于由某个具体的自然人或法人来履行。所以，从强化国有产权的激励与约束机制来看，首先应体现在先对运营国有资产的人力资本所有者的激励与约束上，让“用别人的钱办别人的事”，变成“用自己的钱办自己的事”。一是国有资产经营公司的运行机制，应是企业机制，而不是行政机制，应像企业那样，对要求较多和较高水平人力资本的关键岗位进行定价，通过人才市场或经理市场来选拔经营者和其他人力资本所有者，并借鉴“三位一体”的分配方式，让这些经营国有资产的关键人的报酬水平，直接与国有资产的保值增值刚性联接，从而促使他们既有国有股权代表的身份，拥有依法行使国有股权的权力，更增强维护国有股权的权益，为国有股权权益的安全负责的内在压力和动力。国有资产经营公司依法指定代理人出席股东大会和董事会、监事会，参与公司的经营管理决策。这种通过尊重人力资本价值来保障物质资本权益的方式，不但从外在上有明确的机构和人对国有股权的运作负责，而且从内在上促进国有产权股东人格化，让国有产权代表这些活生生的经济人有动力对国有产权负责，改变过去国有资产无人负责，或职责不清的局面。与此同时，在公司法人治理结构中，这些国有产权的代表与其他产权的代表一样，其个人的利益目标都与企业的利益目标基本一致。
2.增强国有资本控制社会资本的能力。党的十六大和十五大报告分别指出，“国有企业是我国国民经济的支柱”；“发展壮大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对于发挥社会主义制度的优越性，增强我国的经济实力、国防实力和民族凝聚力，具有关键性作用”；国有经济在国民经济中起主导作用“主要体现在控制力上”。增强国有资本控制社会资本的能力，就是用少量的国有资本来带动大量的社会资本，通过对国有产权的管理与运营，运用收购、控股、参股等方式，把重复建设、缺乏活力、比较分散的资产组成优良资产，实现有效的资产重组；采取直接融资的方式为企业筹措资金；采取股份制改革，多重控股的形式组建企业集团，实现规模效益；实施人才战略，吸引人力资本，加大人力资本投资力度，提升国有企业人力资本的数量和质量，提高国有企业的核心竞争力。总之，随着国有经济的战略性调整和国有企业的战略性改组，国有股权可能从数量上即在社会总资本中所占的比重会下降，但单位国有资本所控制的社会资本却会越来越多，而且通过绝对控股或相对控股，国有资本控制社会资本的能力将不断增强。
3.实现社会资源的有效配置。国有股权管理还有一个不同于其他股权的重要任务，这就是要通过国有股权的流动，促进国家产业结构的调整，实现社会资源的有效配置。国有股权由静止状态进入流通、转让，使国有资产从夕阳产业流入朝阳产业，从低效益产业流入高效益产业，从国家限制发展的产业流入国家鼓励发展的产业。实现产业结构动态调整，促进社会资源的有效配置，并集中有限的国有资产确保维系国家重要命脉的产业部门国有股权的控股地位。但是，国家控股并非要求国有股占某企业股权的绝对多数，完全可从产业和企业的实际出发，灵活确定某个具体企业国有股的持股比例。同时，抽出部分国有股流入需要的产业部门，动员更多的社会游资转为产业资本，并提高社会产业资本的贡献率（即单位产业资本为国家创造税收、为企业创造利润和为社会创造就业岗位、给就业者提供报酬的能力）。这样，从产业的数量上，国家可以从控股企业、一般企业、中小企业的股权投资中抽出资金，加强基础产业和支柱产业，从而让这些产业在促进国民经济全面发展中发挥更大的作用。从盘活存量方面来看，通过国有股权的流通，可以打破地区、行业限制，进行资产重组、企业兼并、股权转让，促进资源流向效益好的部门和经济环境好的地区，从而实现社会资源的有效配置。
4.促进国有资产的保值增值。当今世界，是资本高度流通的市场经济时代。各种国际性的、区域性的、国家性的、地区性的资本市场，为资本的投入和流动提供了场所。各国市场日趋扩大开放程度，世界经济全球化、信息化和贸易自由化为资本的流动提供了广阔空间。大量资金在地区、国家和产业间流动，寻找生长点并与之结合，以期获得财富的最大增长。资本的生命在于流动，产权的清晰也在于流动。国有股权证券化，使国有资产脱离了具体的实物形态，使之有可能在证券市场中流通，在流通中转变为资金，再由资金转变为新的资本。若国有股权凝固，沉淀在某一具体企业，而无法创造出质量和价格均满足市场需要的产品，那么静止的国有股权所代表的资本，只能沉淀为无效资本。而国有股权的退出、导入和流通，可以使存量国有资产进入资本循环，并在资本流动中产生效益，促进国有资产的保值增值。
5.有利于稳定和发展证券市场。国有股权的转让与流通，有利于稳定证券市场，并促进证券市场的发展。在市场经济条件下，只有稳定和发展的证券市场，才能实现证券市场优化配置资源的实际作用，减少证券市场的投机性。国有股权的流通使证券市场能够有效地反映企业的经营状况，促使其努力改善企业经营业绩，并且使得机构投资者获得足够的股权份额，以积极股东身份参与企业的经营决策管理，改善经营业绩，从而真正发挥证券市场的监督机制和评价机制，实现资源的高效配置。此外，国有股权的流通，促使股价向合理水平“软着陆”，并大大增强证券市场的长期稳定机制。
二、尊重人力资本价值，深化国有企业股份制改革
从前面有关章节的论述可知，人力资本理论对现代企业理论正在产生着重大的影响。确立物质和人力“两类资本并举”的产权观，企业可以看成是物质资本和人力资本的特别契约。作为现代企业制度核心的法人治理结构，由于人力资本地位和作用的提高，也正在从经典的“物质资本至上”的产权观，以物质资本为基础，以物质资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的法人治理结构，逐步转向现代的物质和人力“两类资本并举”的产权观，以物质资本和人力资本为基础，以这“两类资本”关系如何界定为中心的法人治理结构。
近十年来，国有企业改革以建立现代企业制度为目标，进行公司制改革取得了重大的进展，但一些深层次的问题尚未解决。从总体上看，由于诸多客观和主观方面的原因，国有企业的体制和机制尚未发生根本变化，相当一部分企业效率和效益低下，有的甚至正常运转都很困难。根据党的十六大报告关于“除极少数必须由国家独资的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济”的要求，在新的形势下，如何深化国有企业改革，有效实现建立现代企业制度目标呢？作者认为扬弃传统的“物质资本至上”的产权观，树立物质和人力“两类资本并举”的产权观，实施动态股权制关于动态管理型的产权制度安排、“三位一体”的分配制度安排、人力资本价值与岗位价值“有分有合”的人事制度安排、资本和劳动“有分有合”的劳动制度安排，创新国有企业产权、分配、人事和劳动四项制度，有利于进一步规范国有企业的公司制改革，完善法人治理结构，有效实现建立现代企业制度目标。
（一）实现企业产权多元化，发展混合所有制经济
企业产权清晰，在很大程度上取决于企业的产权结构。企业产权结构分为两种模式：一种是一元化的产权结构，即企业的投资者只有一个，是一元的；另一种是多元化的产权结构，即企业的投资主体有多个，是多元的。从现代经济的发展趋势来看，只有多元化的产权结构，才能使产权清晰，才能建立现代企业制度，使企业充满活力。因此，实现企业产权多元化，发展混合所有制经济，是竞争性领域国有大中型企业深化改革、建立现代企业制度的必然选择。不过，遵循物质和人力“两类资本并举”的产权观，这里所说的产权多元化，既包括所有权主体的多元化，又包括盈亏分配权（收益权）主体的多元化，并通过这两种含义上的产权多元化，来实现“以混促清，以混促效”和“以动促清，以动促效”的产权制度创新目标。
国有企业实施动态股权制改革之初，通过让渡一部分国有股权的盈亏分配权（收益权）来界定人力资本产权，给相关的关键岗位“定价”———设置岗位股，并要求竞争上岗者用货币资本购买或承诺用未来的货币收益购买风险股，还通过岗位股、风险股、贡献股三种普通股意义上的股份及其动态运作，一方面促进了作为岗位股的这部分国有股权的绝对保值，因为持有者仅拥有收益权（严格说是盈亏分配权），而没有所有权，离岗时必须“完璧归赵”，即按用货币而不是用股数计量的岗位股原值归还企业，搞亏了是要掏腰包的。另一方面使企业的一部分股权落到以关键人为代表的自然人头上，并且由于人力资本要素参与企业“剩余”分配，其动态运行的结果就使国有大中型企业的产权由单一国家或法人（国有企业法人，实质上还是国有）所有转变为国家、法人和自然人混合所有，使得原先国有股与法人股（实质上也是国有股）边界不清型混合，转变为投入个人资本后的边界清晰型混合。与此同时，随着企业资本的增值，改革之初用于界定人力资本产权的这部分国有股权，应逐步用新增的所有者权益替代，而让界定人力资本的股权（岗位股）由企业的法人资本，即全体出资人资本中的一部分来承担。由于企业资产的大小与结构不同，这种混合所有制经济，有国有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）和民有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）。但不管是哪种控股方式，由于自然人资本的投入，特别是这些自然人不是一般的自然人，而是以经营者为首的拥有较多人力资本的关键人，即是作为企业关键人个人资本的投入，且这些投入了个人资本的关键人，其个人的报酬主要取决于所拥有的企业股权和纯利润。因此，确立物质和人力“两类资本并举”的产权观，运用新的“两权”分离的理论概念来界定人力资本产权，实施“三位一体”的分配制度安排来保障人力资本权益，从理论与实践的结合上探索出了一条促进出资人资本特别是国有资本保值增值，发展混合所有制经济，建立以产权清晰、出资人到位、充分发挥关键人人力资本作用为主要特征的现代企业制度的新路子。
（二）创新企业分配制度，促进国有资产经营人格化
国有企业选择什么样的分配制度（包括分配原则与分配方式），直接决定着劳动成果在国家和其他利益主体之间的分配关系与分配结果，进而决定着国有资产经营人格化的水平。所以说国有企业改革的核心问题，与其说是产权问题，还不如说是与利益紧密相关的分配问题，物质和人力“两类资本”意义上的产权清晰则是分配制度改革的基础或“平台”。继党的十五大明确提出我国企业的分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”之后，党的十六大又进一步明确指出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”党的十六大精神为进一步深化国有企业分配制度改革指明了目标和方向。
根据党的十六大进一步明确了的分配制度改革的指导思想，切实贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，就应在国有企业分配制度改革中，充分保障人力资本的权益，让人力资本参与企业“剩余”分配，探索人力资本分享所创造的“超额价值”的具体方式，有效实现人力资本这一特殊形式的无形资本有形化、股权化和货币化。动态股权制在界定人力资本产权的基础上，为保障人力资本权益，创新了“按基本劳动、按两类资本和按特殊贡献‘三位一体’的分配制度”（或称分配模式），正是从人力资本的固有特征出发，对人力资本所创造价值如何进行转化和分配方面进行了有益的理论创新和实践探索。在国有企业中，以经营者为首的关键人，包括经营管理、技术创新和市场开拓等关键岗位上的人力资本所有者，实行“按基本劳动、按两类资本和按特殊贡献‘三位一体’的分配模式”，有利于理顺物质和人力“两类资本”的关系，体现对人力资本的产权界定和权益保障，特别是有利于激励和约束竞争上关键岗位、拥有较大人力资本的关键”，促进国有资本经营的人格化和企业资本的保值增值。这里，按劳分配所指的“劳动”，包括主要与劳动时间相联系的基本劳动、与岗位职责相联系的劳动质量（劳动内容）和与劳动成果相联系的贡献大小；按生产要素分配所指的“生产要素”，包括物质资本和人力资本。“三位一体”分配制度所指的“分配”，其内涵既包括获得收益，也包括承担亏损；其载体既表现为货币资金，也表现为企业股权，两者的比重随着岗位的不同而不同。“三位一体”分配模式的实施细则，应从实际出发，一企一“则”。但是，有一点却是必须强调的，这就是以经营者为首的关键岗位层次较高的关键人，其当期的货币收益，应主要来源于股权收益，而不是按基本劳动分配的那部分“温饱工资”。
下面，我们将结合讨论国有资产经营的基本概念及其考核国有资产经营效果的关键指标，进一步说明为什么要强调创新分配制度，运用利益杠杆，来促进出资人资产特别是国有资产经营人格化的内涵。
1.国有资产经营的基本含义及其主要特征。所谓国有资产经营，是指通过人力资本所有者———国有资产的代理人，主要从价值形态经营国有资产，实行出资人所有权，控制和监督企业经营，实现国有资产保值增值，并充分发挥国有经济在国民经济中的主导作用，最大限度地提高国有资产配置和使用的经济效益和社会效益，所进行的一系列运营筹划和决策活动。在现实的经济生活中，人们对国有资产经营的内容，往往可以从两个方面来理解：一是从广义的角度来理解，即国有资产经营包括生产经营和资本经营；二是从狭义的角度来理解，认为国有资产经营就是国有资本经营。本书认为，资本经营不能脱离生产经营，因为资本经营的目的是为了或至少包括追求资本增值，但那些生产经营业绩不佳的资产，就好比那个既缺乏内在素质———没有文化，又缺乏外在素质———相貌丑陋的姑娘，是找不到一个好郎君的。因此，作者主张将生产经营看成是资本经营的一部分，都是不同形态的资本运动，目标都是为了追求出资人资本增值的最大化。当然，从国有资本经营的角度看，还应包括更广泛的社会效益，以及提高国有经济的控制力、影响力和带动力的内容。国有资产经营的主要特征包括：
（1）增值性。资本流通要求实现“G———G′”的循环过程。商品生产者从事商品生产的目的是对价值增值的追求，商品生产者在资本投入之前首先考虑的是资本能否安全回收，并在资本回收的过程中带来超过原有资本价值的增值部分。只有能够安全回收并实现增值，商品生产者才会将最初的货币资本“G”投入再生产。再生产采取什么方式，货币资本投入什么领域，商品生产者都要服从“G′”最大化的目标。资本增值并不简单地体现为生产规模扩大，新增更多的机器设备等固定资产，或者增加生产更多的产品，关键在于资本筹划或运营的合理性，这种合理性最终须体现为资本的增值性。
（2）流动性。资本只有通过流动才能增值，流动性是企业资本运营的方法和手段。一方面，它要求将有潜能的资本最大限度地分别以个别资本形态投入市场进行自行运营，通过各个周转环节，不断实现资本形态从货币资本、生产资本向商品资本的转化，实现资本的保值和增值；另一方面，要求全社会范围内的资本进行流动与重组，实现资本结构合理化，这种增值不仅速度快，而且比单个企业的资本运作更安全可靠，效率更高。
（3）风险性。资本所有者将资本投入企业，必须承担一定的风险，这是因为激烈的市场竞争中，企业优胜劣汰，同样存在破产倒闭的危险。企业为了减少或分散这些危险，就必须在资本运营过程中，对企业现有的单一产业进行多产品保护，多产业保护，灵活运用多种投资组合形式，增强企业的竞争力。
显然，把握国有资产经营的增值性、流动性和风险性，不是一般人就能达到的，而必然对国有资产经营者的人力资本提出更高的要求：一方面要求从机制上让他们有事业心和责任感，把“用别人的钱办别人的事”，变成“用自己的钱办自己的事”；另一方面要求选择好经营者，让他们有能力“用自己的钱办自己的事”，履行好出资人资产特别是国有资产经营的职责。
2.考核国有资产经营的关键指标。国有资产经营与其他资产经营一样，其初衷必须确保出资人投资回报率最高，即要求企业通过不断提高资本配置和运行效率，来实现资本最大限度增值，并尽可能向出资人（股东）还利。其实这个道理很简单，因为出资人投资企业的目的就是为了使所投资本最大限度地增值，以获得最大限度的收益。
在企业经营管理中贯彻这一思想，就形成了一组至关重要的考核指标。其核心或关键指标是资本利润率和资本回报率。这两个指标对企业经营的重要性在于，如果这两个指标低于事先确定的水平，或低于社会平均水平，企业的经营管理情况就会被认为是不可接受的。这会导致出资人（股东）或“用手投票”，或“用脚投票”，即或者撤换经营者，或者撤回投资。遵循物质和人力“两类资本并举”的产权观，实行“三位一体”的分配制度安排，让人力资本优先分配企业“剩余”（包括切“蛋糕”或切“苦果”），那么传统意义上的资本利润率和资本回报率则发展成为以下三个指标，其计算公式如下：
3.建立激励约束机制是实现国有资产经营人格化的关键。现在，我们再回到开始所提出的问题：创新分配制度，运用利益杠杆，建立强有力的激励约束机制对实现国有资产经营人格化的重要性。为什么传统的国有企业，出现企业吃国家的“大锅饭”，职工吃企业的大锅饭，甚至是“用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果”的现象呢？其关键是缺乏必要的、更谈不上是强有力的激励与约束机制。个人干好干坏一个样，企业盈利亏损也一个样，基本上都不影响个人的物质利益。所以，在企业所有权与经营权“两权”分离的现代企业制度下，促进出资人资产特别是国有资产经营人格化，把“用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果”，转变成“用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果”，其关键是把经营国有资产的关键人———人力资本所有者的切身利益与体现国有资产经营效益的关键指标———资本利润率和资本回报率紧紧联在一起。由于动态股权制关于企业产权、分配、人事和劳动四项制度系统安排的内容已在前面相关章节作了详细论述。这里，只通过一个“公地私地共种、新垦土地分享”的比方，来形象地说明动态股权制的制度安排是如何运用利益杠杆，促进出资人资产特别是国有资产经营人格化的。
比如，一个土地所有者聘用一位农民耕种10亩地，一种契约是单一的付酬方式，即被聘者的报酬不与10亩地的收成及其垦荒与否挂钩，每年付给被聘者工资5 000元。另一种契约是组合的付酬方式，即一是每年付给被聘者固定报酬2 000元；二是把10亩地中平均1亩土地的收入也作为对被聘者的劳动报酬，同时要求被聘者带进自己的一亩地，将11亩土地混在一起耕种、收获，也就是总收入的2/11属于被聘者；三是鼓励被聘者在原土地周围垦荒，新垦土地的一部分（比如70%）归所有者所有，另一部分（比如30%）归聘用者所有，条件是必须统一耕种、收获。这里，第一种形式的5 000元工资相当于传统企业员工的固定工资，第二种形式对应着“三位一体”的分配模式，2 000元的固定报酬相当于按基本劳动分配的“温饱工资”，被聘者只能有收益权的那1亩地相当于岗位股，自己带进与10亩地一起耕种收获的那1亩地相当于风险股，新开垦的1亩土地相当于企业净资产增值，被聘用者得到0.3亩所有权的地相当于贡献股。假如，第一年耕地农民新开垦了1亩地，则第一年土地所有者与耕地农民的所有权结构为10∶1，收益权结构为9∶2；而第二年土地所有者与耕地农民的所有权结构为10.7∶1.3，收益权结构为9.7∶2.3.显然，动态股权制以产权制度改革为基础，以分配制度改革为核心，让以经营者为代表的关键人成为不是单纯“代理”意义上的关键人，而是作为出资人意义上的关键人，他们个人的收入绝大部分来自与“资本利润率”和“资本回报率”刚性相联的按资本分配和按贡献分配。这必然促进他们对企业资产（包括国有资产、法人资产和自然人资产）和自身资产同时负责。与此同时，为防止利用非生产性费用可能出现的“搭便车”现象，通过与按贡献分配相联系实行按比例总额控制。显然，国有资产经营人格化的问题，其核心是一个利益机制或者说是激励与约束机制问题。通过尊重人力资本价值，保障人力资本权益，让该给的全部给到位，不该拿的坚决不许拿，对企业产权、分配、人事劳动四项制度作出系统安排来注入强有力的激励与约束机制，对促进出资人资产特别是国有资产经营人格化是切实可行的。
从上述比方可以形象地看出，“三位一体”的分配模式，使国有企业关键人的物质利益，与国有资本的增值高低刚性相连，进而有利于夯实提高国有企业效率的“基因工程”———国有资产经营的人格化。经济学理论告诉我们，对于一个企业来说，如果企业的所有权是明确界定的，且所有权的权益与责任有明确的所有者和经营者来承担，则企业资产经营是人格化的，进而有利于提高企业的经营效率；如果企业的所有权与经营权完全分离，且又缺乏有效的激励与约束措施，或者所有权与经营权虽然没有完全分离，但是所有权的权益与责任没有明确的所有者承担，则企业资产经营是非人格化的，进而会使企业的经营效率受到损失。在后一种情况下，需要对企业的所有权、经营权和收益权作出适当安排，以便使企业效率的损失降低到最低程度。“三位一体”的分配制度安排，就是从国有资本出资人的特殊性出发，通过确立新的产权观，创新企业的产权和分配制度，让人力和物质“两类资本”风雨同舟，和衷共济，进而对企业所有权、经营权和收益权作出系统安排，促进了国有企业资产经营人格化这个基因工程建设。
（三）引导制度安排，发展非公有制经济
党的十六大报告明确提出，“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。”在新形势下，发展非公有制经济的途径既包括通过社会资本发展起来的非公有制经济，也包括通过“国退民进”途径发展起来的非公有制经济。理论与实践都表明，“制度重于技术”。以民有民营企业为主体的非公有制经济的持续快速健康发展，同样有一个制度创新问题。现实生活中，可以从正面和反面找到许多事例来支持这一观点。如果说从个体私营企业逐步发展起来的股份制企业，其制度安排有一个水到渠成逐步规范与完善过程的话，那么从国有企业退到民有企业时，则应尽可能在“国退民进”的过程中就引导企业作好制度安排，从制度上促进非公有制经济的发展。
动态股权制改革的实践表明，通过尊重人力资本价值这一新的切入点，能较好地实现在“国退民进”过程中，引导制度安排，促进非公有制经济健康发展这个目标。在具体运作中，这个过程是通过两步走来实现的，即第一步是从“国有国营”到“混有民营”，第二步再从“混有民营”到“民有民营”。这里所说的“民营”概念，指的是经营方式，并可用“四化”特征来概括：即企业产权多元化、经营者选择市场化、职工身份社会化、资产经营人格化。若运用动态股权制改革国有企业，先用国有股权来界定人力资本，给相关关键岗位“定价”———设置岗位股，并鼓励关键人用货币资本或承诺用未来的货币收益购买风险股，这种运行方式的结果就把改革前国有产权一元化的产权结构，改变为多元化的产权结构了。与此同时，通过实施“三位一体”的分配制度安排来保障人力资本权益。这样，以经营者为首的一批拥有较多人力资本的关键人成为股东意义上的主人翁，其责任感与成就感必然增强，人力资本作用的发挥，必然会促进物质资本增值，进而促进企业产权在动态中保持清晰，在清晰中提高效率，企业资产经营人格化的目标得以实现。随着企业资本总额的不断增加，关键人持股的比重在企业股本结构中越来越大（因为当企业盈利特别是盈利很高时，每年都要分配一定额度的贡献股），同时还可采取一定的方式鼓励员工购买岗位股及国有股。这样经过若干年的运行后，就可以使国有资本全部退出，实现从“国有国营”到“混有民营”，再由“混有民营”到“民有民营”的两次体制、制度和机制的转换。对于那些适合于个体私营的小型企业，还可再进一步由民有民营形式的企业，通过企业产权的有序转让，转变成为个体私营或合伙经营形式的企业。这种在政策引导和制度安排下发展各种形式的民营经济，具有震动小、风险小、运作规范、便于调控等优点。同时，对于从“国有国营”退到“民有民营”的企业，为了促进其持续、快速和健康发展，防止“一退了之”，很有必要通过政策引导和制度安排，防止这类企业出现不合理的家族产权一元化及其两个伴生现象，即家族血缘关系对企业的影响和所有者经营能力与企业发展的矛盾，让国有国营企业退到民有民营企业后，一开始就通过科学合理的制度安排，使企业永保不断发展的生机和活力。
（四）创新民主管理方式，促进经营者选择市场化
能否按照《公司法》的规定，依法选拔经营者，是国有企业进行公司制改革、建立和规范公司法人治理结构的重要标志之一。张维迎教授提出了“国家所有制下的企业家不可能定理”。他在《企业理论与中国企业改革》一书中指出：“只要不改革企业财产的国家所有制本身，就不可能实行真正的政企分开，不可能形成对经营者的所有权约束，不可能使经营者真正关心资产价值，具有长期行为，不可能从根本上解决企业预算软化问题，不可能真正理顺经营者与职工的关系，从而不可能造就真正的企业家。”所以，深化国有企业改革必须以产权制度改革为基础，将其他各项改革建立在真正的产权清晰这个平台上。如果说社会主义国家制度本身实现了政治民主，即每一位公民在政治上都是平等的话，那么在某一个国有企业，如何真正实现企业职工的经济民主呢？特别是在选择经营者等一些重大问题的决策上让职工有表决权呢？核心问题不在形式上的所谓主人翁，而应让职工成为出资人。这里所说的出资人，既可以是动态股权制制度安排中的关键人———物质和人力“两类资本”意义上的出资人，也可以是在本节“尊重人力资本价值，激活国有独资企业的经营机制”这一部分将要介绍的劳动力资本与物质资本意义上的出资人。将职工变成股东，股东是真正的主人。让股东意义上的主人与国有股权代表一道按规定程序，运用竞争机制，从经理市场或人才市场公开选择经营者，这就是依法治企与民主管理的统一。也就是通过产权制度的改革，让国有企业改制后的股份制公司也能出现张维迎教授所说的“完整意义上的企业家”，即“承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表”。
（五）实现“温柔下岗”，促进职工身份社会化
前面谈到国有企业深化改革过程中所遇到的问题，其中有一个很难的问题就是较为普遍存在的冗员现象以及传统国有企业劳动制度留下的所谓国有职工身份问题。这里，结合搞好国有企业改革的制度安排，对解决这个问题提出一个新的思路。
1.实现“温柔下岗”。“减员增效，下岗分流”是转轨时期国有企业深化劳动用工制度改革，降低企业成本，提高经营效率的必然选择。然而，这与政府控制失业，扩大就业，保持社会稳定的目标又有一定矛盾。更何况从全社会看，当前的企业人员过剩属于结构性过剩，并非绝对过剩。怎样缓解这一矛盾？这里，提出一个通过合理的制度安排思路，来解决实现“温柔下岗”和降低企业盈亏平衡点，提高企业抵抗市场风险能力这一现实问题。基本思路是通过拓展人力资本概念（即在“激活国有独资公司经营机制”中将谈到的劳动力资本），实行“三位一体”的分配模式来实现的。这样做，既可以达到降低企业人工固定成本，又不至于将职工推向社会影响稳定的效果。其具体做法是扩大实行“三位一体”分配模式的岗位范围，按照冗员数量设置一批“零或低岗位股”岗位，经过竞争上岗后的落聘者，若本人愿意继续留在企业，则转岗到“零或低岗位股”岗位，基本只能获得按基本劳动分配这部分“温饱工资”。这样做，首先，对于员工来说，在企业效益好时，员工可以从按两类资本分配、按特殊贡献分配中获得较多的收入；而当企业效益不好时，基本只有“温饱工资”，这就可以使员工时时感受到企业的效益与自己的利益息息相关，同时也不至于因企业效益不好而为温饱发愁。其次，对于企业来说，在效益不好时只发“温饱工资”，可以较大幅度地减少企业的固定成本，降低企业的盈亏平衡点，有利于企业抗御市场竞争所带来的价格风险，增强企业的生存与发展空间，实现企业广大职工的长远利益和根本利益。再次，对于各级政府来说，国有企业实现“温柔下岗”，不是把员工推向社会，有利于减少员工失业特别是流向社会后带来的不稳定因素，实现改革、发展、稳定相统一的目标。
该企业岗位设置与分配关系示意图。若该企业在册职工1 000人，从当前企业的生产经营实际出发，实际岗位只需要 800 人，需要下岗进再就业中心 200 人。首先，充分发挥民主，依靠广大职工制定改革方案，包括岗位设置方案，按基本劳动分配方案等。这里，将关键岗位分为四个层次，将一般岗位分为三个层次。这七个不同层次的岗位总计800个，每个岗位都设置有不同数量的岗位股（注意，一般岗位的岗位股，所对应的主要是基本劳动力资本，而不是人力资本）。另外，还设置了 200 个零岗位股的岗位。同时，合理确定按基本劳动分配数额，原则上按适当等于或适当高于当地政府规定的最低工资标准来确定。其次，让企业的全体职工以竞争上岗的方式，公开公平地竞争相关岗位。其中，对关键岗位的竞争上岗者还有购买风险股的要求，而对一般岗位则没有这种要求。再次，对在“零岗位股”岗位上的职工，由企业组织进行必要的培训，以提高职工的素质，为未来在本企业上岗或到社会创业做好必要的能力准备。同时，每年对各个岗位特别是关键岗位的上岗者进行一次业绩考核，并对不称职者进行动态调整。显然，从总量上看，1 000 位职工有1 000个岗位，一人对应一个岗位，没有将职工推向社会。但是，由于改革了传统的企业分配制度，固定的企业人工成本大幅度降低，达到了下岗分流的目标，故称之为“温柔下岗”或称之为“轮岗分流”。
在企业“温柔下岗”或“轮岗分流”的改革实践中，应以极大的热情对待职工，因为这些职工特别是一些老职工都为企业、为社会、为国家作出了不同程度的贡献，对他们的分流，应积极引导，不宜硬性将他们推出企业和推向社会。其中，对那些愿意离厂创业者，应给予大力支持和帮助，包括给予必要的经济补偿、适当的创业指导和协助办理相关的社会保障手续等。
2.促进职工身份社会化。深化国有企业改革，将大多数国有大中型企业改制为规范的股份制公司，大力发展混合所有制经济，必须逐步解决传统国有企业职工的所谓“国有职工身份”问题。这个问题不解决或解决得不好，最终必将影响建立现代企业制度目标的有效实现，当前直接影响盘活存量国有资产，引进国外资本或社会资本，重组国有资产的工作。因为外商或民营企业家一听说企业有很多职工的“国有职工身份”问题未解决，就会望而却步，因为这意味着人能进不能出的问题没有解决，进而充满生机与活力的企业经营机制也就很难形成。
在国有企业改革实践中，职工问题是比资产问题更难解决的问题。如何在深化国有企业的改革进程中，逐步解决传统国有企业的所谓“国有职工身份”问题，是实现企业职工身份社会化的关键。动态股权制关于劳动与资本“有分有合”的劳动制度安排，以及借鉴新的“两权”分离的理论概念，为解决这个问题提供了一个新的思路，即所谓“买清”或“算清”原国有企业的所谓“国有职工身份”。其具体作法是，当企业的净资产充足时，参照国家的有关规定，通过让渡适量的国有股权的收益权（这时，不同于界定人力资本产权时所说的“盈亏分配权”）来作为解除职工的所谓“国家职工身份”的经济补偿。这部分国有股权的所有权仍然属于国家，待职工按规定年龄办理退休，并按规定办理各种社会保障手续后，这部分股权的收益权回归国家。当然，必要时还可以适当形式向职工转让。当企业的净资产不足时，代表国家管理该企业国有资产的各级政府可通过适当的方式进行补偿以实施这种操作。例如，政府通过优惠政策的投入、承担必要额度的银行债务的利息等。通过这种方式来促进职工身份社会化，操作起来比较轻松，企业与社会都不会发生大的振动，既有利于企业转换经营机制，也有利于保持社会的稳定。
（六）关于国有股权控股地位问题
前面谈到确立物质和人力“两类资本并举”的产权观，尊重人力资本价值，合理界定人力资本产权，保障人力资本权益，是新形势下深化国有企业改革的一个新的切入点。但是，对那些需要由国有控股（包括绝对控股和相对控股）的股份公司，“三位一体”的分配制度安排，是否会影响国有控股公司的控股地位呢？下面的数学公式将表明，在一定的方案设计下，“三位一体”的分配模式，既有利于促进出资人资产特别是国有资产经营人格化，又能确保国有股的控股地位不变。考虑到国有企业资本的终极所有权体现为国家和自然人两种归属，下面的公式推导就针对只有国有股和自然人股两种形式的企业股权结构。设每年企业的税后利润，按规定提取公积金和公益金后的可分配利润，“按特殊贡献分配”加权平均后所占的比重为 R，则 R满足下述不等式时，就能确保国有股权的控股地位。
式中：———按规定提取的公积金和公益金的比例（%）；
F———国有股占企业权益资本的比重（%）；
L———国有股分红后再投入占总分红的比重（%）。
例如，实施“三位一体”的分配制度改革某国有控股公司，F=90%，K=30%，当 L=0时，R≤34%；当 L=1 时，R≤63%。显然，规定适当的“按特殊贡献分配”提取的比重 R，并考虑国有股分红后的再投入，完全可以确保国有股的控股地位永远不变。
三、尊重人力资本价值，激活国有独资企业的经营机制
由于众所周知的原因，涉及国家安全的行业、自然垄断的行业和提供重要公共产品和服务的行业等三种企业，必须由国家继续独资经营。国有独资企业的目标应是多元的，包括商业目标和非商业目标。商业目标，亦即利润目标；非商业目标，包括国家安全、经济稳定、经济增长、收入分配、收支平衡以及其他非商业目标。与此同时，国有独资企业在实施上述多元化目标的基础上，还应围绕保障生存与促进发展，大力推进体制、技术和管理创新，激活国有独资企业的经营机制。
产权清晰是市场经济的第一法则，在现代企业制度“十六字”特征中居首位。产权清晰问题也是长期困扰着国有企业改革的关键问题之一。有的学者认为，只要产权结构是一元化的，就必然难以使企业产权清晰，使企业充满活力。例如，国有独资企业的产权结构是一元化的，企业就不可能摆脱行政干预，产权根本无法真正清晰，当然也就谈不上建立现代企业制度。应该说遵循“物质资本至上”的产权观，这种观点确实有其深刻的道理。但是，确立物质和人力“两类资本并举”的产权观，这种观点也是可以突破的，即产权一元化的先天性不足，可以通过所有权主体的一元化而收益权主体的多元化来弥补。下面将从尊重人力资本产权及其拓展后的劳动力资本产权入手来介绍这一思路。
（一）人力资本与劳动力资本
继国外学者提出人力资本概念以后，国内一些学者相继提出了“劳动力资本”概念，以确认劳动力产权。与人力资本不同，劳动力资本既包括以脑力劳动为主的劳动力，也包括以体力为主的劳动力。但是，随着社会分工的不断深化和科学技术的日益发展，传统生产函数中的“劳动”，起决定作用已不是它的数量，而应是它的质量。在劳动力市场上，供不应求和供大于求的现象并存，即以脑力劳动、复杂劳动和创造性劳动为特征的关键劳动力供不应求，以体力劳动、简单劳动和重复性劳动为特征的一般劳动力供大于求。对很多现实经济问题的分析，如国有企业改革的减员增效等，就很难笼统地用劳动力资本来解释。所以，从理论与实践的结合上，既承认劳动力的资本属性，又将劳动力资本进一步分解为基本劳动力资本与人力资本两部分是很有必要的。其中，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的使用价值，并以此分享收益的价值；基本劳动力资本是形成人力资本的前提和基础；人力资本价值是在基本劳动力资本价值的基础上进行再投资而形成的创造性价值；基本劳动力资本的保值增值具有低成本性和普遍性，而人力资本的保值增值则具有高成本性和竞争性。
（二）劳动力资本的产权界定与收益权主体多元化
1.国有独资企业的收益权多元化。如第三章所述，按照产权经济学关于产权是“一束”或“一组”权利的观点，所有权与经营权可以分离。那么，所有权与收益权的结合也不应是固化的，为了出资人的根本利益———提高投资收益量（注意：是“收益量”的多少，而不是所谓“收益权”的多少），在一定的条件下，同样可以让一部分出资人资本的所有权与收益权分离。确立物质和人力“两类资本并举”的产权观，运用动态股权制关于新的“两权”分离的理论概念来界定人力资本或劳动力资本产权，国有企业的产权结构就有两类不同的权利结构：一个是所有权结构，另一个是收益权结构（严格说是盈亏分配权结构）。根据党的十六大精神，“除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济。实行投资主体多元化，重要的企业由国家控股。”那么，对于竞争性领域的企业，提倡和鼓励企业关键人以货币购买或承诺用未来的货币收益购买企业股权———称为“风险股”，这时，企业的所有权结构和收益权结构都成为多元化了。然而，对于“极少数必须由国家独资经营的企业”，实施“三位一体”的分配模式时，则不要求拥有岗位股的人购买风险股，且按特殊贡献分配的贡献股也只拥有收益权，而不拥有所有权。这样，企业的所有权结构是国有一元化，而收益权结构则成为多元化了。
同时，对国有独资企业而言，为了进一步体现企业职工经济上的主人翁地位，并让每一个职工的个人报酬不同程度与国有资本收益相联系，即以经营者为首的这些拥有较多人力资本的关键人，其个人每年的货币收益主要是来自按两类资本分配的红利和按特殊贡献分配部分所提取的奖金，而以基本劳动力资本为主的一般人，其个人每年的货币收益主要是来自按基本劳动分配这个相对固定的部分，或者是按计件工资等其他形式得到相应的货币报酬。将人力资本产权概念拓展到劳动力资本产权的范畴，借鉴动态股权制关于界定人力资本产权新的“两权”分离的理论概念，来界定劳动力资本产权，实施“三位一体”的分配模式，保障劳动力资本权益，让国有独资企业的每一位劳动者自身的劳动力资本与国有资本一样，分享企业“剩余”，进而实现收益权主体多元化，激活国有独资企业的经营机制。
2.劳动力资本产权与岗位股。当然，界定劳动力资本产权与界定人力资本产权既有共同的一面，也有不同的一面。最主要的是体现劳动力资本产权的岗位股由两部分组成：一部分是体现人力资本产权的岗位股；另一部分是体现基本劳动力资本产权的岗位股。体现人力资本产权的岗位股已在第三章作了详细介绍。由于不同层次的关键岗位对人力资本要求的差别较大，为有别于基本劳动力资本，故称之为“差别岗位股”。而以要求基本劳动力资本为主的一般岗位，由于这些岗位对人力资本的要求不高，且差别不大，所以一般岗位的岗位股主要是体现基本劳动力资本这部分产权。由于基本劳动力资本是投资人力资本的基础，所以将体现基本劳动力资本的岗位股称之为“基础岗位股”。这样一来，按照劳动力资本产权的概念，关键岗位的劳动力资本产权由人力资本产权与基本劳动力资本产权组成，而一般岗位的劳动力资本产权，则主要是基本劳动力资本产权。界定关键岗位的劳动力资本产权，其岗位股则为差别岗位股与基础岗位股之和；而界定一般岗位的劳动力资本产权，其岗位股则主要就是基础岗位股。至于，各个企业关键岗位与一般岗位各占多少比重，以及不同岗位的岗位股多少，则不必要也不可能有确定的标准。不同的行业、不同的企业，应参照国内外同行业与同类企业的水平，一企一策，从实际出发予以确定。
3.促进国有独资企业产权清晰。与自然人产权或法人产权相比，国有独资企业中一元化的国有产权先天不足，其所有权职能只能由代理人来履行。国有产权尽管名义上是清晰的，即企业资产都是国家的，但又说不出是哪些具体人的，所以实际上的产权却是模糊的。但是，通过让渡部分国有资本的收益权（严格地说是盈亏分配权）来界定人力资本或劳动力资本产权后，拥有收益权的主体除国家以外，还包括企业拥有较多人力资本的关键人，甚至是企业的全体劳动力资本所有者。企业广大职工特别是拥有较多人力资本的关键人，经济人的本性使他们出于对自己的利益的关心，必然会关注企业的产权状况。例如，表 7-1 所示某国有独资企业拥有净资产 10 亿元，实施“三位一体”的分配模式，在确定按基本劳动分配额度的同时，决定用2亿元净资产作为界定人力资本或劳动力资本的产权，作为企业职工参与分配企业“剩余”的初始股权，也就是该企业第一年国家与职工的收益权结构为 8∶2，即国家占80%，以经营者为代表的企业关键人或全体职工占 20%。经过一年的经营，若企业的税后利润为3亿元，按照以递增比率方式从税后利润分段提取按特殊贡献分配的计算方法，按特殊贡献分配总额为0.6亿元（注意，对于国有独资企业，贡献股只有收益权，没有所有权），其中若提取一定比例的贡献股（比如 1 000 万元）作为年终奖金进行分配，则一般形式贡献股分配额为0.5亿元。这样，除去对人力资本的超额价值按特殊贡献分配所优先切去的“蛋糕”以后，该企业当年按两类资本分配的资本所对应的资本利润率为24%。若企业当年决定用1.4亿元作为两类资本的分红（即国家分红占80%，为1.12 亿元；关键人或全体职工占20%，为 0.28 亿元），且剩下的1 亿元（包括公积金和公益金在内）全部转为资本，则企业净资产由第一年初的10亿元，增加为第二年初（第一年末）的11.5亿元。其中职工拥有收益权的资本为2.7亿元，国家拥有收益权的资本为8.8亿元，国家与职工的收益权结构为9∶2.5，即国家占 76.5%，以经营者为代表的关键人或全体职工占23.5%。当然，当企业亏损时，按照“三位一体”的分配模式的要求，优先给人力资本切“苦果”后，企业职工（即以经营者为代表的关键人或全体职工）所占收益权的比重则会降低，这是国家和企业职工都不希望看到的事情。
同时，企业的非生产性费用也实行按比例总额控制，并与按贡献分配的“贡献股”挂钩，即节约部分计入按特殊贡献分配的贡献股总额，超过部分从按特殊贡献分配的贡献股总额中扣减。显然，以经营者为代表的关键人，特别是其他关键人为了企业与自身的分配需要，也要将包括非生产性费用在内的企业资产保值增值情况弄清楚。如果经营者虚报了利润，尽管自己和其他关键人可能多得一些股权收益，但国家也要增加相应的股权收益，这时企业却因没有足够的现金流量，是无法“打白条”来分配的。这就是说，实行“三位一体”的分配模式，实现收益权多元化，必然促使以企业经营者为首的这些拥有较多人力资本的关键人，在关心企业产权变化的基础上，来实现自身所拥有的只有收益权的股权数额的变化，以及当年实际可收益的货币量的多少。这种功效与竞争性领域的企业实施动态股权制类似，即“一混就清”和“以动促清”。
4.促进企业民主管理。对于国有独资企业来说，国家是企业物质资本的惟一的出资人，中央政府或地方政府作为国家的代表，以出资人身份直接干预企业的生产经营活动不能说是政企不分。但是，按照“物质资本至上”的产权观，企业职工的主人翁地位缺乏应有的制度保证，即哪些决策需要职工参与，又如何表决？这些问题都是模糊的。但如果对企业职工的劳动力资本产权特别是人力资本产权进行界定以后，这就可以比照股份制企业的法人治理结构，从国有独资企业的实际出发，明确有些决策（如产业政策）完全由国家作出，有些决策（如经营决策）应按照“一股一票制”的原则，经劳动力资本特别是人力资本产权大多数同意，有些决策（如按特殊贡献分配的考核细则）应经由全体职工（或职代会）充分酝酿讨论后再作决策。通过这些实实在在的问题，将企业的民主管理落到实处，而不是空谈几句政治口号。
（三）“三位一体”的分配制度安排与国有资产经营人格化
如果说由于国有资本的特殊性，它只能由各级政府来代表国家履行出资人职责，必然会出现层层的委托—代理关系，那么，传统国有独资企业所有权与收益权结构高度统一的产权体系，很容易导致用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果的现象，进而产生较为严重的委托—代理问题。然而，当所有权结构与收益权结构分离，特别是实行“三位一体”的分配模式，实现收益权结构多元化以后，使以经营者为首的一批拥有较多人力资本的企业关键人的个人收益与企业资本的收益紧紧地连在一起，他们自身的当期与长期个人收益直接与企业的资本利润率和资本回报率相联系，经济人的内在动力有利于形成用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果的机制，进而有利于减少委托—代理成本，提高委托—代理效率，并通过所有权或收益权的多元化，既达到“以混促清”的效果，又促进国有独资企业资产经营人格化，达到“以混促效”、“以动促效”的效果。
对于国有独资企业而言，实行“三位一体”的分配模式与其他股份制企业所不同的是，按特殊贡献分配的贡献股只具有收益权（严格地说，也还是盈亏分配权，因为企业亏损时，仍然要给人力资本先切“苦果”），而不具有所有权。但是，为了弥补国有产权的先天性不足，促进国有资产经营人格化，提高以经营者为首的拥有较多人力资本的关键人经营国有资产的积极性、能动性和创造性，不同的国有独资企业应从实际出发，立足当时，着眼未来，制定切实有效的措施，让按资本分配的那部分没有所有权、只有收益权的股权，可以按规定提取一定比例的现金，或作为奖金直接奖励经营者和其他拥有较多人力资本的关键人，或为经营者和其他拥有较多人力资本的关键人办理附加保险。这样做的目的，既是要满足经营者和其他拥有较多人力资本的关键人对当期人力资本报酬的合理欲望，与此同时也要让以经营者为首的拥有较多人力资本的关键人的长期利益与国有资本持续的保值增值紧紧地联在一起，真正实现“一荣俱荣，一损俱损”，以最大限度促进国有资产经营人格化。
（四）“有分有合”的人事劳动制度安排与职工身份社会化
我国企业的运行实践表明，深化国有企业改革，切实转换经营机制，最为显著的标志首先应是职务能升能降，收入能高能低，人员能进能出。对于国有独资企业，如果企业职工仍然是“铁饭碗”，人员能进不能出，彻底的转换经营机制，必将会大打折扣。因此，深化国有独资企业改革，在依法搞好各种社会保险的基础上，同样面临着一个如何转变传统企业职工的所谓“国有职工身份”问题。借鉴竞争性领域国有企业改革的成功经验，对那些经过双向选择，按程序批准愿意离厂创业的少数职工而言，可以采取所谓“买断工龄”（准确地说，是进行一次性经济补偿）的方式，解除传统的劳动关系。而对大部分继续在企业工作的职工，又如何实现“国有职工身份”转换呢？作者根据实践体会，借鉴动态股权制新的“两权”分离的理论概念，对国有独资企业而言，可通过所谓“算清”工龄方式来解除传统的劳动关系。其基本思路是，在将国有资产股权化的基础上，通过让渡一部分国有股权的收益权，按照一定的规则，对解除传统的劳动关系进行股权收益的补偿（可称之为“身份股”）。在企业依法为全体职工办理各种保险的同时，拥有“身份股”的职工，按照其所持份额分享企业“剩余”。拥有“身份股”的职工到了退休年龄，依法办理退休手续时，“身份股”的收益权收归国家，各个企业可根据实际情况，酌情给予一次性奖励性经济补偿。中途经批准离厂的职工，则可通过按照“身份股”价值付现的方式收回“身份股”的收益权。通过“身份股”方式解除所谓“国有职工身份”的传统劳动关系，在实践中有震动小、成本低、易于操作，与劳动力资本股权化的那部分“收益权”捆在一起，还有利于促进企业民主管理，体现职工的真正主人翁地位。
主要参考文献
“1”孙楚寅、罗辉著：《动态股权制———建立现代企业制度新探》，中共中央党校出版社2001 年版。
“2”张维迎著：《企业理论与中国企业改革》，北京大学出版社1999 年版。
“3”张维迎著：《企业的企业家———契约理论》，上海三联书店、上海人民出版社1995年版。
“4”（美）科斯、哈特、斯蒂格利茨等著：《契约经济学》，经济科学出版社1999年版。
“5”徐传谌、郑贵廷主编：《国有经济理论前沿报告（2001）》，经济管理出版社2001年版。
“6”史金平著：《国有企业：委托代理与激励约束》，中国经济出版社2001 年版。
“7”魏杰著：《企业前沿问题———现代企业管理方案》，中国发展出版社2001年版。
“8”魏杰著：《企业制度安排———企业存亡诊断书》，中国发展出版社2002年版。
“9”何传启著：《分配革命———按贡献分配》，经济管理出版社2001 年版。
“10”李健著：《公司治理论》，经济科学出版社1999 年版。
“11”陈朝阳、林玉妹著：《中国现代企业制度》，中国发展出版社2002 年版。
“12”张剑文著：《公司治理与股权激励》，广东经济出版社2001年版。
“13”于秀芝编著：《人力资源管理》，经济管理出版社2002年版。
“14”劳动和社会保障部劳动工资研究所：《劳动价值与分配新论———社会主义劳动和劳动价值理论及其应用研究》，中国劳动社会保障出版社2002年版。
“15”袁庆宏著：《企业智力资本管理》，经济管理出版社2001年版。
“16”高尚全、杨启先主编：《中国国有企业改革》，济南出版社1999年版。
“17”梅慎实著：《现代公司机关权力构造论》，中国政法大学出版社1996年版。“18”李维安等著：《公司治理》，南开大学出版社2001年版。
“19”常凯主编：《劳动关系·劳动者·劳权———当代中国劳动问题》，中国劳动出版社1995 年版。
“20”吴国存主编：《企业人力资本投资》，经济管理出版社1999年版。
“21”李忠民著：《人力资本———一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版。
“22”胡静林著：《人力资本与企业制度创新》，经济科学出版社2001年版。“23”杨浩主编：《现代企业理论教程》，上海财经大学出版社2001年版。
“24”吴叔平、虔俊健著：《股权激励———企业长期激励制度研究与实践》，上海远东出版社2000年版。
“25”管延斌、徐永前著：《职工持股制度与主协调律师制度》，经济科学出版社1999年版。
“26”姚贤涛、王连娟编著：《中国家族企业现状、问题与对策》，企业管理出版社2002年版。
“27”申海等编：《激励机制》，中山大学出版社2002年版。
“28”苏海南主编：《经营者激励与约束———年薪制操作》，珠海出版社1999 年版。
“29”李宝元著：《人力资本与经济发展》，北京师范大学出版社2000年版。
“30”方竹兰著：《人力资本与中国创新之路》，经济科学出版社2001年版。
“31”（美）R。科斯、A。阿尔钦、D。诺斯等著：《财产权利与制度变迁———产权学派与新制度学派文集》，上海三联书店、上海人民出版社1994年版。
“32”王珏、程必定主编：《中国国有企业制度创新》，安徽人民出版社2000 年版。
“33”周永亮著：《中国企业前沿问题报告》，中国社会科学出版社2001年版。
“34”傅殷才著：《经济学基本理论》，中国经济出版社1995年版。
“35”丁冰主编：《现代西方经济学说》，中国经济出版社1995年版。
“36”王珏、李涛著：《劳动力资本论———国企改革出路探析》，中共中央党校出版社1999年版。
“37”杨瑞龙、周业安著：《企业的利益相关者理论及其应用》，经济科学出版社2000年版。
“38”刘炳瑛等著：《知识资本论》，中共中央党校出版社2001年版。
“39”赵旭亮、王明华著：《资本一般论》，经济科学出版社2000年版。
“40”厉以宁、董辅秖、韩志国主编：《中国经济跨世纪的主题和难题》，经济科学出版社1999 年版。
“41”李炳炎著：《社本论（社会主义资本论）》，人民出版社2000年版。
“42”许亮著：《劳者有其股》，企业管理出版社2000年版。
“43”胡钧、樊建新主编：《深化认识劳动价值论过程中的一些问题》，经济科学出版社，2002年版。
“44”张昕海、于东科等编著：《股权激励》，机械工业出版社2000年版。
“45”（法）让-雅克·拉丰、大卫·马赫蒂摩著：陈志俊等译：《激励理论（第一卷）委托代理模型》，经济科学出版社2002 年版。
“46”中国企业家协会编：《经营者收入分配制度———年薪制、期股期权制设计》，企业管理出版社2000年版。
“47”董辅秖、厉以宁、韩志国主编：《国有企业：你的路在何方———50 位经济学家论国有企业改革》，经济科学出版社1997年版。
“48”袁易明著：《产权·机制·效率———台湾香港公有经济的再研究》，人民出版社2001年版。
“49”刘诗白著：《主体产权论》，经济科学出版社1998年版。
“50”曹钢著：《产权经济学新论———产权效用·形式·配置》，经济科学出版社2001年版。
§§后记
我大学学工，研究生学理，半路出家自学经济和管理。之所以要自学经济和管理，一方面是对经济和管理有兴趣；另一方面也是由于从纯粹搞教学科研工作或工程技术工作，到依次走上企业、高校和地方政府等不同领导岗位的工作需要所逼出来的。其客观动因主要是为了主动适应现实工作的需要，不断寻求理论对实践的指导。我读过马克思的《资本论》，也读了许多中外经济学者的著作。也许是由于我作为知识青年上山下乡的时候，就在家乡参与创办过一家社办企业；研究生毕业后又从高校调到一家地方企业从事技术工作，后来又主持该企业的经营管理工作；在高校担任领导工作时，不但从事相应的工商管理教学工作，还主持创办过两家校办企业，并作为董事会主要成员参与这些企业的经营管理；到地方政府担任市长后，更是面临着必须认真研究并切实解决的国有企业改革攻坚现实问题，所以我对企业理论特别有兴趣。俗话说，谋事在人，成事在天。从一个企业的生存与发展来说，我觉得关键在人，不但谋事在人，而且成事或败事也在人、不在天。正因为如此，在我所读过的经济理论中，最引人入胜的则是与人的劳动紧密相关的马克思的劳动价值论和舒尔茨的人力资本理论。
劳动价值论是揭示劳动创造价值的理论。它作为劳动者的经济观，是伴随着资本主义生产方式的形成而不断发展的。首先，是由那些只有一小部分资产的劳动者的思想代表者提出来的，旨在反对封建剥削。后来，当资本所有者富到不必参加劳动时，他们就放弃了劳动价值论，推崇物质资本至上，宣扬和坚持资本雇佣劳动的思想。马克思在《资本论》中批判地吸收了资产阶级古典经济学家关于劳动价值论的合理内容，建立了科学的劳动价值论，成为社会主义的理论基石之一。马克思主义具有与时俱进的理论特质，在建立社会主义市场经济体制这一新的历史条件下，坚持和发展劳动价值论，就是要从社会主义劳动者的立场出发，体现广大劳动者的利益和意志，强调劳动者是社会的主体，劳动者作为社会主体的保障则是劳动力所有权。所有权是最基本的经济权利，其他经济权利和政治权利，都是所有权的派生形式。
资本主义及其以前的阶级社会，生产资料的所有权都属于非劳动者统治阶级，他们据此而统治劳动者，支配他们的行为和意志，占有他们的剩余产品。在资本主义以前的阶级社会，劳动者既没有对生产资料的所有权，也没有对其本人劳动力的所有权。在资本主义发展的初级阶段，资本主义思想家有了对劳动力所有权比较朴素的认识。明确劳动力的所有权属于劳动者本人，是在资本主义工业化比较发达时得到法律承认的，这是劳动力商品化的表现。劳动力成为商品，在与资本家进行交易的过程中，不仅劳动者本人，而且资本家也都承认了劳动力的所有权。对于购买劳动力使用权的资本家来说，劳动力不过是他用以增殖资本的一个“要素"，是与生产资料及土地相同的“资源"。对于劳动者个人来说，劳动力原本是人的生命力的体现，是他作为人的社会活动的依据，但在私有制条件下，劳动对工人来说却是外在的。这种劳动不是他自己的，而是别人的，劳动不属于他，他仅是以出卖劳动力使用权来换取购买生活资料的货币。这就是说，在古典资本主义企业制度下，劳动力作为资本的权利由社会制度化地界定给资本家，并作为雇佣劳动制度的基本原则确立下来。在这种制度框架之下，典型的劳动形式将是异化劳动，资本家独享企业全部剩余的索取权和控制权。
刘永佶等在《劳动价值论与社会主义》一书中提出，“社会主义制度下，劳动力的所有权不是被取消，而是进一步明确和强化。公有制首先是劳动力个人所有权的体现，劳动力所有权派生对共同占有的生产资料的个人所有权。这个‘派生’的根据就是劳动价值论。劳动力的使用即劳动创造了价值，生产资料是劳动创造的，因此才应当归劳动力的所有权主体劳动者所有。从这两者统一的所有权出发，才有了劳动者的其他权利，有了公有制经济的占有权、经营权等一系列的权利，有了民主权利和民主化。" 事实上，在社会主义市场经济体制和经济全球化条件下，随着科学技术的迅速发展和现代生产力水平的不断提高，经济增长对劳动者素质的要求日益显著，经济学界对劳动力所有权，进而对劳动力资本有了越来越充分的认识。发展到今天的经济学，逐步确立了以人为本的价值观。这种人本经济学的观点，经舒尔茨和贝克尔于 20世纪中叶开创的人力资本理论而逐步导入现代经济学体系，并使之不断细化和发扬光大。经济发展的实质是人的发展，是人力资本水平的提升和人力资本的加速积累；人力资本投资是推动经济增长的重要因素。创造价值的劳动是活劳动，特别是“含金量" 高的活劳动，也就是运营物质资本的人力资本所有者的创造性劳动。从理论研究与实践指导的需要出发，可以将劳动力资本进一步分为基本劳动力资本（即一般劳动力）和人力资本。那么，一般劳动力是形成人力资本的基础，体现为以简单劳动、体力劳动和重复性劳动为主，而人力资本则是在一般劳动力基础上经过投资而形成的经济资源，体现为以复杂劳动、脑力劳动和创造性劳动为主。在一般劳动力供给相对过剩的情况下，企业的生存与发展，既需要物质资本和一般劳动力，更需要人力资本，尊重人力资本价值已成为建立现代企业亟待解决的理论与现实课题。
制度经济学告诉我们，现代企业是一系列不完全契约的有机组合，是拥有个人财产的契约当事人之间的权益交易装置。企业也是一种市场制度，它是用要素市场代替中间产品市场，是用高效的企业内部交易代替低效的外部市场交易，用长期的细则不明确的契约代替短期契约。因此，以所有权为核心的产权结构的安排，对企业配置资源的效率、产出的形成和收入的分配都会产生重大影响。什么样的产权结构，在何种条件下能够提高资源配置效率，保证有效的激励与约束，是现代企业理论与实践都需要集中探讨的一个前沿问题。正是基于上述认识，我曾代表所在高校出资参与创办两家股份制企业时，就建议董事会在进行本企业的制度安排时，让以企业经营者为代表的拥有较多人力资本的关键人———经营管理人员和科学技术人员，以股权激励为主的方式分享企业剩余，他们当年的货币报酬由固定工资、年终奖和所持股权的分红组成。这种组合的分配方式，激励和约束了以企业经营者为代表的关键人，促进了企业的健康发展。1998 年，组织上调我到襄樊市政府工作，推进国有企业改革攻坚战，给我提供了“摸着石头过河" 的机遇。我对“摸论" 的理解是搞任何一项改革，决不是简单或盲目地“改变" 原来的状态，而必须是理论思考与理性实践的有机结合。在党的十五大和十五届四中全会精神的指引下，我将当初办校办企业时应用人力资本理论创新企业制度的初步思路系统化，与我的同事们一道提出了动态股权制改革的系统方案。我们认为全面深化国有企业改革，大力发展混合所有制经济，必须正视国有企业的历史包袱和现实问题，在国有企业改革的进程中搞好制度安排，防止简单的“卖"、糊涂的“送" 和盲目的“破"，切实做到“有进有退"、“进而有为"、“退而有序"。襄樊市近百家不同类型的国有（或集体所有）企业实施动态股权制改革的成功实践，受到上级领导、兄弟地市、新闻媒体和广大理论工作者的高度关注。2000 年，在北京人民大会堂举办动态股权制改革理论研讨会，与会的领导、专家和学者给了我们以极大的鼓舞，使我们增强了不断完善这套新的制度安排的信心。
2002年，组织上派我到中央党校一年制中青年干部培训班学习，让我有时间、有精力和有条件在自己感兴趣的领域进行系统的学习和研究工作。在学习和研究中外企业理论的过程中，当我得知建立现代企业制度最前沿的理论与实践问题，就是让人力资本作为企业制度安排的重要要素昂首阔步登上现代历史舞台的信息时，为之激动和振奋。我为我和我的同事们有机会在人力资本理论的指导下，构建了一套切实可行的制度装置，应用于国有企业改革的实践，促进混合所有制企业的发展而感到荣幸。我由衷地感谢各级领导多年来对自己的关怀和培养，感谢支持和参与动态股权制改革的广大企业界人士，感谢为动态股权制改革提供舞台的襄樊这一片热土，并深深地感到有责任从理论上，对动态股权制关于产权、分配、人事和劳动“四项制度" 的系统安排，做进一步的总结和升华，并以此作为自己对支持、参与、关心动态股权制改革的各级领导、各位朋友和广大企业理论与实践工作者的诚挚谢意，这也就是我之所以要写作本书的思想过程。
中央党校王东京教授自参加在人民大会堂举办的动态股权制改革理论研讨会以后，对动态股权制改革给予了热情关注和具体指导。在本书的写作过程中，又给予了许多指导和帮助，在本书出版之际，又欣然为之作序，在此谨向王东京教授致以衷心的感谢！在本书书稿联系出版的过程中，又得到了经济科学出版社张光辉总编辑、贾胜良总编辑助理、经济研究参考杂志社社长高进水的大力支持，在此我以本书作者和经济科学出版社所出版的学术著作的热心读者的双重身份，向张光辉总编辑、贾胜良总编辑助理、经济研究参考杂志社社长高进水致以由衷的谢意！与此同时，无论是在动态股权制改革方案的设计过程中，还是在本书的写作过程中，许多作者的著作都给了我很多启示和借鉴，在此一并表示诚挚的感谢！
由于作者的理论水平和实践经验都很有限，再加上企业制度创新本身也是一项只有逗号，没有句号的工作，本书不妥乃至错误之处在所难免，恳请广大理论与实践工作者不吝赐教。
罗辉
2003年4月28日
于武昌水果湖东三苑住宅
