一、动态股权制产权制度安排的基本要素
在本书绪论中，介绍了动态股权制的基本概念。所谓动态股权制，是以人力资本的产权界定和权益保障为主要特点，对企业产权、分配、人事、劳动“四项制度" 作出系统安排的公司制企业制度。其主要内涵是以物质资本和人力资本为基础，以界定这两类资本之间的关系为中心优化法人治理结构，实行“三位一体" 的分配制度（即按基本劳动分配、按两类资本分配和按特殊贡献分配）、动态管理型的产权制度、人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度、劳动与资本“有分有合" 的劳动制度。在这“四项制度" 安排中，产权制度是基础，是平台，其他制度安排均是建立在产权制度基础上的。当然，其他制度安排也反作用于产权制度的安排。这里，主要就与产权制度安排相关的问题进行讨论，其他方面的问题将在后面有关章节专门介绍。
（一）关键岗位与竞争上岗
现代企业的生产经营实践表明，以企业经营者为代表，包括企业经营、管理、营销、技术、生产等诸岗位上的关键人，是人力资本的拥有者，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。在一定意义上说，企业的生存与发展，既要发挥 80%左右的“一般人" 的作用，更要发挥20%左右的关键人的能动性和创造性，这也就是所谓“80/20 法则（即帕累托法则）" 所揭示的一般规律。因此，动态股权制以岗位为对象，将企业的工作或生产岗位分为关键岗位和一般岗位。对企业的生存与发展影响大的岗位，特别是与市场直接联系的岗位，如经营、管理、技术、营销等重要岗位，都是要求人力资本较高的岗位，称为关键岗位，其他岗位相对而言则对人力资本的要求不高，故称之为一般岗位。有能力在关键岗位工作的人员，往往拥有较多的人力资本，是决定企业生存与发展的关键人。需要指出的是，动态股权制对关键岗位的划分，不是传统的官本位模式，有职务的岗位才可能是关键岗位，而是按岗位对人力资本的要求来划分的，即对人力资本要求高的岗位才是关键岗位。这里，有的关键人是“为官" 的，如总经理等，有的关键人则是“非官" 的，如技术创新、产品创新、市场创新人员等。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，关键岗位对人力资本的要求较高，必须配备与之相适应的人力资本所有者，以发挥人力资本在企业生产经营中的能动作用。这就需要通过人才市场，引入竞争机制，实行动态调整和动态管理，能上能下，能进能出，使人力资本与关键岗位能够保持动态适应，不断地解决好人力资本的保值增值问题。这就是说一旦关键岗位在岗者的人力资本贬值，不是或不再是关键人；或者有些具有真才实学的人力资本所有者，由于种种原因又不在关键岗位上，难于发挥其人力资本的作用，这类人员只能算是潜在的关键人。为了防止和解决关键人与关键岗位难免出现的错位现象，使关键人与关键岗位尽可能一致起来，实现人尽其才，才尽其用，能者上、庸者让、劣者下，则对关键岗位实行竞争上岗和动态管理。
（二）激励对象与激励方式
所谓激励，用产权经济学的术语说，就是委托人诱导代理人选择委托人所希望达到其目标的行动过程。通俗地说，激励就是调动人的积极性、创造性的过程。按照经济学理论比较普遍一致的看法，人的行为是因需要和欲望而产生的。在建立现代企业制度的条件下，由于出资人所有权、法人财产权和企业经营权的相对分离，物质资本所有者与人力资本所有者的利益不完全一致，需要和欲望当然也就不一样，因此激励问题就显得尤为重要。那么，企业中谁是主要的激励对象？对这个问题，动态股权制在制度安排中是从以下三个层次来把握的：一是从总体上讲，企业全体员工都是激励对象。这是因为每个员工的积极性都与企业效益直接或间接相关，而每个员工都无一例外需要激励。二是拥有较多人力资本的企业关键人是激励的重点。如前所述，以经营者为代表的人力资本所有者，即企业经营、管理、技术、营销等关键岗位上的人员，对企业的生存和发展起着决定性的作用。三是在关键人中，企业经营者是激励的重中之重。人们常说，搞好一个厂靠一个人不够，搞垮一个厂有一个人（厂长、经理）就足够了。在经济生活中，用对一个人（厂长、经理），救活一个厂的例子屡见不鲜。这都说明，经营者对于企业具有举足轻重的作用。
因此，动态股权制的制度安排在对激励对象的考虑上，既不同于传统的面向广大职工的“面激励"，也不同于年薪制和股票期权制只面对少数经营者或高层管理者的“点激励"，而是以体现拥有较多人力资本的关键人为主要激励对象的“线激励"。当然，在对关键人的激励时，更突出对经营者等关键人中的核心人物加大激励与约束力度。
从激励方式来看，动态股权制采用的是以股权激励为主的方式，这就是说主要是采取向企业关键人配置和分配股权的方式，使个人收益、需求和欲望都与企业生存、发展、增效紧密挂钩。这种激励方式，通过收益股权和股权收益相结合的收益组合，促进企业广大职工特别是以经营者为代表的关键人既要考虑企业的当期效益，也要考虑企业的发展后劲。显然，这种激励方式对促进企业的可持续发展是很有利的。
（三）岗位价值与岗位股
如前所述，人力资本在企业中处于“主动性资产" 地位，是生产力诸要素中最活跃、最具能动作用的要素，其作用的发挥具有很大的弹性，并且只能激励而不能“压榨"。人力资本的产权特征及其产权界定，已在第二章作了全面的论述。基于这种认识，动态股权制的产权制度安排中，设置了岗位股，作为对竞争上岗者人力资本的认可和体现。这就是说，岗位股是无形的人力资本的有形化，有形资本的股权化。由于各个企业的经营特点不同，对人力资本的要求也不相同，所以关键岗位即设置了岗位股的岗位占企业总岗位的比重大小，视企业的情况确定，不必要也不可能是一个标准。
根据人力资本的产权特性和企业的实际情况，可以将企业的关键岗位划分为若干个层次，并配置相应数额的岗位股。关键岗位各层次之间必须适当拉开差距。最高层次———企业经营者岗位股的货币值及上下层次之间的差额，从企业实际出发来确定。岗位股的来源既可以由企业董事会确定从法人资本（出资人资本）中划出适当的比例，也可以通过虚拟资本或将企业的无形资产资本化的方式来配置。这两种方式，看起来有差别，但从分配关系来说，实质上是一样的。因为前者是从企业法人资本中划出一块，是用“做减法" 的方式减少了物质资本所有者参与分配企业剩余资本的额度，但未增加分配企业剩余的总资本的数额；而后者则是不改变物质资本所有者参与分配企业剩余资本的数额，但用“做加法" 的方式，增加了参与分配企业剩余的资本的总额度，即在分配企业剩余的资本数额中，加进了代表人力资本的岗位股总额。
与人力资本和所有者主体的不可分离性的产权特征相适应，岗位股的终极所有权不变，仍属于企业法人所有；持有岗位股的人力资本所有者在岗期间享有的盈亏分配权，即包括企业盈利时的收益权及企业亏损时承担相应的风险（主要是企业亏损时股份贬值的风险），离岗后按配置时的货币值收归所有者。岗位股的表决权按企业契约确定的原则执行，一般而言，岗位股因不具有终极所有权而不能买卖以外，参与企业经营方面的权利则应归持股人，这也正是人力资本产权所应赋予的权利。
（四）强化约束与风险股
权责明确是现代企业制度的基本特征之一，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展是企业成为法人主体和竞争主体的基本内容和必要条件。可以说，约束机制是规范企业行为、维护经济活动秩序、实现企业资产保值增值必不可少的重要机制。那么，靠什么去明确经营责任、构建约束机制呢？途径不外乎企业内部和外部两个方面：内部主要是发挥法人治理结构的制衡机制和职工的民主管理和监督；外部主要是产权市场（证券市场）、经理市场的约束和有关执法部门的依法监督。这些约束监督方式和手段当然是必要的。但是，从企业经营者和其他关键人的角度看，它们都是来自经营者的外部，内因是变化的根据，外因是变化的条件，无论这些约束监督方式和手段多么严密（事实上，在现行体制下也不可能是严密的），也无法做到天网恢恢，疏而不漏。约束机制的建立和完善，关键在于建立起企业经营者的自我约束机制，而建立这种机制的基本手段是产权约束，即通过一定的方式，使企业经营者和其他“关键人" 拥有企业的产权（股权），并且拥有的这种产权必须具备以下两个条件：一是产权额度必须达到一定的数额，不能太少；二是这种产权的形成必须有相当一部分来自产权持有者的自有财产，即由本人“掏腰包" 购买的产权必须达到一定的比例。
基于这种思路，对于竞争性领域企业的产权制度安排，动态股权制设置了风险股。所谓风险股，则是要求拥有岗位股的关键人，按照不低于岗位股的数额，由本人出资或承诺出资购买的股份。利用股份的续存性（不能退股）、高风险与高回报并存性等特性，对以经营者为首的关键人进行约束。这里，所说的承诺购买，则是考虑到当企业的经营者或其他关键人由于客观上的出资能力有限时，风险股可以分批到位，包括用未来的货币收益来购买。
（五）盈亏分享权与贡献股
所谓盈亏分享权，是指对企业的经营成果（包括盈利后的利润或亏损后的损失）获得收益的权利或承担损失的责任。盈亏分享权应归谁所有？传统的经济学理论认为，企业的盈利（利润）或亏损全部归物质资本所有者享有或承担。但是随着人力资本理论和其他现代企业理论的发展和中外企业的成功实践，这种传统的理论受到了强有力的挑战。人们越来越清楚地认识到，经营成果全部归物质资本所有者享有的观点和做法需要改进和完善。这是因为：一是按照人力资本理论的看法，企业经营者和其他关键人的能力这种生产要素也是一种资本，它应该同物质资本一样具有剩余分享权。二是按照现代企业理论的观点，从物质资本所有者对人力资本意义上的关键人监督的角度看，以经营者为首的关键人最难监督，让他们拥有盈亏分享权，就等于让他们自己监督自己，这将促使他们在谋求自身利益的同时，最大限度地提高企业的收益和降低企业的成本。三是在企业经营管理和分配的实践中，西方国家的利润分享制、我国有些企业实施的技术、管理入股等做法，实质上是让经营者和其他关键人以一定的方式分享企业剩余，都获得了较好效果。
基于上述理论和实践的启示，动态股权制在理论上将按劳分配与按要素分配有机地结合起来，努力探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式。按劳分配中的“劳"，既包括劳动时间、劳动内容（质量），也应包括劳动成果；按要素分配中的生产要素既要包括物质资本，也包括人力资本。按贡献参与分配既包括分享盈利“蛋糕"，也包括分担亏损“苦果"，特别是当企业净资产收益率高于货币资本的市场价格时，更应让以人力资本为主的“活劳动"，通过优先得到一块“蛋糕" 的方式，特殊分享人力资本对企业超额剩余所作出的贡献。这就是说企业盈亏分享权应作为一个系统问题予以考虑，并付诸企业实践。在实际操作中，动态股权制采取按特殊贡献分配和贡献股的形式，让企业员工特别是以经营者为代表的关键人，实质上是让人力资本以一般和特殊两种方式参与企业剩余分配，即分享必要的企业经营成果。就分配载体而言，则是每年年终，借鉴“累进税率" 的计算方式，从企业净资产增值额中切出一块，主要以股权的形式（也可有适当比例的货币）分配给较好地履行岗位职责的关键人和部分贡献较大的一般员工。同时，根据权力与责任、负盈与负亏相对称的原则，并考虑到人力资本不同于物质资本的特征，当企业发生亏损时，则按照企业董事会确定的原则（常是参照按特殊贡献分配对等的比例和当事人的责任大小）扣减相应关键人（主要是以经营者为代表的、在经营管理岗位上的人力资本所有者）的股权。
二、所有权结构和分配权结构
动态股权制实行动态管理型的产权制度安排，其表现形式直观的是动态股权证书，内在的是所有权结构与分配权结构（简称两权结构）的动态变化。
（一）动态股权证书
动态股权制关于岗位股、风险股和贡献股这三种股份或股权的设置和命名，是基于产权、分配、人事、劳动“四项制度" 系统安排的需要，各自都有特定的内涵。但是，这三种股份或股权均属于普通股性质的股份或股权，与传统的持股证不同，由于动态股权制实行动态管理型的产权制度安排，在管理上则是通过动态股权证书来运作的。
它是将国有（产权）股权、法人（产权）股权（包括企业法人股和事业法人股）、社会自然人（产权）股权和企业员工个人（产权）股权（包括岗位股、风险股和贡献股），以“股" 为单位和以货币值为单位的数额，及其权益增值或贬值以及分红情况，均详细填写在股权证书上。动态股权证书的副本由持股人持有，正本由产权交易所托管。每年年终，根据企业当年的盈亏情况，对包括物质资本和人力资本意义上的出资人的股权，及企业每股净资产含量（货币值）进行一次核准和记载，连同当年分红派息情况，每年填写记载一次，从而真正做到企业产权清晰，不同产权类型的所有股东都“书" 中有数，一目了然。
通过动态股权证书，使一年一度动态变化着的企业资本结构（包括资本总额、国有股、法人股、社会自然人股和企业员工个人股的比重）、
个人股中每个人当年的资本数额均一清二楚，为资产人格化和按资本分配奠定了前提和基础。同时，为条件成熟时培育区域性资本市场，促进产权流动创造了条件。
（二）所有权和分配权两权结构的举例说明
从企业资本结构的角度讲，动态股权制基于物质和人力“两类资本并举" 的产权观，所作出的产权制度安排，其资本结构就与传统“物质资本至上" 产权观下的经典股份制企业的资本结构不同。对于经典股份制企业来说，由于未能考虑人力资本的产权界定，所以企业的资本结构通常就只有一个所有权与分配权相统一的资本结构。而动态股权制则因为运用“新的两权分离" 理论概念对人力资本进行产权界定后，使企业出现了所有权与分配权两权结构，即一个是体现所有权的结构，另一个是体现分配权的结构。为了方便起见，下面以一个公司为例来进行说明。
例如，某公司1999年底权益资本总额，以货币计为 10 000万元，以股计为10 000万股，每股净资产为1元。其中国有股4 000万元、当时相应为4 000万股，法人股3 000万元、当时相应为 3 000 万股，社会自然人股（指按《公司法》，以不同的形式参股）2 000 万元、当时相应为 2 000 万股，企业员工（包括关键人与其他一般员工）个人股1 000万元、当时相应为 1 000万股（其中，总经理个人股20万元，当时相应为20万股）。为了促进企业的发展，经过企业物质资本与人力资本所有者的博弈，企业董事会同意按照“新的两权分离" 的理论概念来界定人力资本产权，确定企业关键人的岗位股总额为2 000万元、当时相应为2 000万股（其中，总经理岗位的岗位股为100万元，当时相应为 100 万股）。经过一年的努力，到 2000年底，企业净利润10 000万元。根据年初董事会关于按特殊贡献分配额的计算方法，该年度按特殊贡献分配额为2 000 万元，其中，对总经理个人的特殊按贡献分配额为110万元。经过公司董事会的协商，决定本年度不分红，全部转为权益资本。这样，企业权益资本总额为20 000万元，若让企业以“股" 为单位的权益资本数额保持10 000万股不变的话，则每股净资产升值为2元。其中，国有股为7 200万元、相应为3 600万股，法人股为 5 400万元、相应为 2 700 万股，社会自然人股为3 600万元、相应为1 800 万股，企业员工个人股为 3 800万元、相应为1 900万股（其中，总经理个人股为 146万元，相应为73万股）。
为了便于对比。从所有权角度来看，1999年底该公司的所有权结构为：国有股占 40%，法人股占 30%，社会自然人股占20%，企业员工个人股占10%；到2000年底该公司的所有权结构变化为：国有股占36%，法人股占27%，社会自然人股占18%，企业员工个人股占19%（其中，总经理个人股占 0.73%）。从分配权的角度来看，1999年底该公司的分配权结构为：国有股占32%，法人股占24%，社会自然人股占16%，企业员工个人股占 28%（其中，总经理个人占1.16%）；到2000年底，该公司的分配权结构变化为：国有股 32.4%，法人股24.3%，社会自然人股占 16.2%，企业员工个人股占 27.1%（其中，总经理个人股占1.157%）。
显然，当企业盈利时，为了保障人力资本的权益，人力资本所有者即关键人的股权升值，要比单纯物质资本意义上的出资人的股权升值快，且随着企业净资产收益率的提高而更快提高。但是，当企业亏损时，一方面，人力资本也要与物质资本一样承担风险，即人力资本所有者即关键人的股权同样要贬值；另一方面，因为物质资本本身是不会自行贬值的（即在不考虑无形磨损的情况下，至少是保值的），所以，企业亏损的责任主要在于以企业经营者为首的关键人（人力资本所有者）的经营失误。正因为如此，这时的按特殊贡献分配变成了按特殊责任惩扣，即让企业的相关关键人股权的贬值速度，要高于一般意义上的投资者，且随着企业净资产贬值率的提高，相关关键人股权的贬值速度也要更高于其他出资人的股权贬值速度。
需要指出的是，对于需要由国家控股（包括绝对控股和相对控股）的公司，或者有些单纯物质资本意义上的出资人，希望长期保持在一个公司的控股（包括绝对控股和相对控股）地位，会不会由于让人力资本分享企业剩余后，而失去控股地位呢？这个问题将在有关章节专门讨论，结论是：只要在一定的参数约束下，国家或其他出资人期望保持控股地位的目标是完全可以实现的。
（三）动态管理的运作模式
动态股权制的产权制度安排，为了提高产权效率，旨在实施动态管理，实现在动态中调整，在调整中优化，在优化中增效。动态股权制中的“动态" 二字，首先表现为对企业股权的动态管理。股权的动态管理主要包括两个方面的内容：股权结构的动态管理和股份价值的动态管理。
1.股权结构的动态管理。在动态股权制的产权制度安排中，由于以下因素，造成股权结构每年处于动态变化之中，必须对其实行动态管理：一是具体到某个员工来说，其自身岗位股的配置是根据本人所处的岗位层次不断变化的：岗位层次上升了，所配置的岗位股就相应增加；岗位层次下降了，所配置的岗位股就相应减少；离开了岗位，本人就没有岗位股了；如果该岗位继续存在，企业将岗位股配置给继任者。二是企业每年进行一次按特殊贡献分配，将一部分企业利润转增为权益资本，使企业按货币计算的股本总额增加（按股计算的股数可以保持不变，因为只变化每股净资产就行了）。同时，企业关键人和一般员工对企业贡献大小不一样，因此“贡献股"（包括惩扣股份）分配的数额不一样，从而导致企业所有权与分配权“两权结构" 的动态变化。三是企业吸纳人才将是经常性行为，新的人才即人力资本所有者进入企业，从而企业的岗位股、风险股、贡献股和其他股份的总额和结构也会相应发生变化。
2.股份价值的动态管理。企业在生产经营过程中，由于每年都在发生盈利或亏损，这就导致企业所有者权益（净资产）每年都处于动态变化之中，反映在企业财务报表中，每年所有者权益和相应的每股净资产都是变化的。动态股权制关于股权价值的变化，就是通过企业管理会计工作以及动态股权制证书的管理而得以有效体现。根据有限责任公司与股份有限公司各自的特点，结合企业产权管理的实际，则可通过动态股权证书，并分别以货币值“元" 和股份数额值“股" 为单位，每个会计年度予以及时、准确地记载。这样做，一方面使企业的股份价值即每股净资产的账面值十分明确；另一方面使企业法人对企业的产权及其结构情况（包括所有权和分配权“两权结构"）一目了然，使企业物质资本和人力资本意义上的股东，对各自具有所有权的资本或拥有分配权的资本都能够心中有数。
三、关于“以混促清" 与“以动促清"
产权清晰是市场经济的基本法则之一，是建立现代企业制度的基础和前提。对于稀缺资源，只有它的财产所有权被清晰地加以界定的时候，市场才会是有效率的。“动态股权制" 在具体设计企业产权、分配、人事和劳动“四项制度" 的系统安排时，旨在以产权制度安排为基础，在产权这个“平台" 上，通过产权（所有权或分配权）的多元化来“以混促清"，并通过产权的动态管理来“以动促清"。
（一）关于“以混促清"
实践表明，产权主体的多元化促进了产权的清晰化，即“一混就清"。市场经济与计划经济体制的主要区别之一，就在于利益主体的确立和这种利益主体是多元化还是一元化。在传统的计划经济体制下，利益主体是一元化的，直接生产者和经营者没有各自独立的或相对独立的经济利益，国家在财务上实行统收统支，经营上实行统盈统亏，企业干好干坏都一样，大家一起吃国家的“大锅饭”。这种产权主体一元化的实质，是资源所有者的单一，从而使资源配置的好坏，全归咎到国家这个利益主体上，风险也全由国家负担。由于产权主体一元化，所以从本质上排斥了市场，排斥了竞争，导致企业经营者没有追求效益的动力，也没有维护所有者财产保值增值的责任，从而使经济活动失去了效率和效益，其主要表现就是企业的压力、动力和活力不足，亏损面及亏损额居高不下。当前，遵循“抓大放小" 的方针，深化竞争性领域国有企业改革，实现产权主体多元化，国有大中型企业改制为国有资本控股或参股的规范的股份制公司，大力发展混合所有制经济，国有中小型企业改制为民有民营企业，是推进国民经济战略性调整、国有企业战略性改组的必然途径，是建立社会主义经济体制的重要环节。
动态股权制“以混促清" 的具体做法：一是通过岗位股、风险股和贡献股三种普通股的设置和运作，并通过以适当的形式补偿后解除原有的劳动关系（即通常所说的“买清国有职工身份" 或“算清国有职工身份"）的人事劳动制度改革方式，使企业的一部分甚至大部分股权落到以关键人为代表的自然人头上，构建了劳动者有其股、关键人多其股和经营者相对持大股的自然人股权结构。二是实行“三位一体" 的分配模式，使得企业的广大职工特别是以经营者为代表的关键人的个人利益直接与企业效益与个人持股刚性连接。其中，让人力资本要素参与企业剩余分配，进一步强化了企业经营者和劳动者的股权（资本）收益观念，促使他们与企业的其他投资者所期望的资本收益完全一致起来。显然，动态股权制运行的结果就使企业的产权由单一的国家或法人（国有企业法人，实质上还是国有）所有转变为国家、法人和自然人混合所有，进而使产权边界得以清晰。由于企业资产的大小与结构不同，这种混合所有制经济，有国有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）和民有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）。随着社会主义市场经济体制的不断完善和企业运行的经济社会环境的进一步优化，在竞争性领域中，应有比重较大的国有企业发展成为以自然人资本为主体的混合所有制企业，以充分发挥国有资本的影响力、带动力和控制力。
（二）关于“以动促清"
俗话说，流水不腐，户枢不蠹。它充分说明“动" 对保持水质清洁、木质完好的重要性。同样，要保持企业的“产权清晰"，让产权“动" 起来也是十分重要的。这个“动" 既应保持产权的外部流动（即产权交易），也应促进产权的内部流动，即企业产权结构（包括所有权和分配权“两权结构"）的动态优化。到目前为止，绝大多数股份公司的股权结构是相对静态的，其原因是因为公司的分配方式或者根本就不考虑人力资本的产权界定，让其参与企业“剩余" 分配；或者仅仅是将体现人力资本的技术水平、管理能力等要素事先确定为一定额度的股份，即是相对静态的股权。如上所述，动态股权制对企业产权制度进行了大胆的创新，采取了“动态管理型" 的产权制度安排，使企业的所有权与分配权“两权结构" 在动态中优化，即实施了“以动促清" 的产权制度安排，并随着产权结构的动态优化，进而进一步实现“一动更清" 的产权清晰目标。与一般股份制相比，动态股权制改革的“动态" 二字内涵较为丰富，其中最为核心的是企业的产权结构是动态优化的。之所以能促进企业产权结构的动态优化，一是通过个人价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度安排，对人力资本采取了动态管理，以保证企业人力资本价值也要不断保值增值，即促进企业的“一般人"不断提高自身素质和能力，竞争关键岗位，争当关键人。而已在关键岗位上的关键人，不端铁饭碗，实现能者上、庸者让、劣者下的人事制度改革目标。二是通过“三位一体" 的分配制度安排，不但让人力资本与物质资本一样，以一般的方式参与企业剩余分配，而且还通过按特殊贡献分配来实现人力资本对企业超额利润这一部分剩余的优先索取权。人力资本的价值必须通过物质资本效率的提高来实现。若一个企业，通过引进人才、引进技术，推动了企业的技术创新和管理创新，提高了企业效率，企业的盈利水平比原来大幅度提高，那么与原来相比，提高的部分则是人力资本所创造的价值。反之，若一个企业，也招聘了若干人才，但企业的效益并没有什么提高，甚至比原来还降低了，那么，这些人才的人力资本价值是多少就无从谈起。这种动态管理型的产权制度安排，一方面，体现了人力资本也是资本（随着高新技术的迅速发展，在高科技企业这种资本甚至比物质资本更重要），既考虑物质资本这种生产要素，更突出考虑人力资本这种更重要的生产要素；另一方面，在分配中充分考虑了人力资本价值的变动性及其价值实现的间接性，设计了包括按特殊贡献分配在内的“三位一体" 的分配模式，既使得在某个时期自己的人力资本价值得到体现的人力资本所有者，必须努力工作，将代表自己素质和能力等人力资本的价值通过企业物质资本价值的提高升值，来实现自身人力资本的价值，并通过按特殊贡献分配，让人力资本得到更多的回报。同时，也使一般岗位的上岗者，发奋努力提高自身的素质和能力，作出显著成绩。因为一般岗位上的突出贡献者，也同样可以获得按特殊贡献分配的收益。再一方面，关键岗位上的上岗者不是终身制，也要采取动态管理，这样做可以促进企业的每一个职工（包括关键岗位和一般岗位上的职工）增强忧患意识，常思进取。由于主观或客观原因不能胜任关键岗位职责的人就要下岗，而一般岗位中的佼佼者则可以在新的一轮岗位考核和竞争中，力夺关键岗位，争当关键人。
