在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益和事业的发展，上司可以从以下几个方面对下属进行考察。
（1）他有没有雄心壮志
优秀员工必然有取得成就的强烈愿望。他会通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）有无需要求助于他的人
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的“明星”了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（3）他能否带动别人完成任务
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
（4）他是如何作出决定的
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。
（5）他能解决问题吗
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见上司说：“我有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到上司汇报说：“刚才有这样一种情况，我是这样处理的……”
（6）他比别人进步更快吗
一个关键人物通常能把上司交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受的额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）他是否勇于负责
勇于负责是一个经理人员的关键性条件。勇于负责的人都能独当一面地承揽一个部门的工作。
作为一名上司，欲想较快地识别和发现潜在人才，应从以下几方面入手。
（1）听其言识其志
潜在人才都是尚未得志的。他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“杂质”的本质之声，因而就更能真实地反映和表达他们内心的思想感情。刘邦和项羽在未成名之前，见到秦始皇威风凛凛地出巡，各说了一句话。刘邦说：“嗟乎！大丈夫当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”可见两个人都有称王称霸的雄心，短短两句话，刘、项二人的志向都表露得清清楚楚。
（2）观其行别其求
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，因为他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会。所以，他们的一切言行都比较质朴自然。作为上司，若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是可靠的。
（3）析其异辨其才
既是人才，就必然会具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，既是人才，就必然会有不同于常人之处，一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展拳脚之时识别出它与一般马匹的不同。
（4）闻其誉察其性
人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而三顾茅庐请得贤才的，周文王也是在百姓的赞誉声中得知渭水边的贤才姜太公的。人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了“民间”的承认，用人者就应大胆起用。
俗话说：“人上一百，形形色色。”在这个世界上，每一个人都是与众不同的，每一个人都是独一无二的。企业中也同样存在着各种各样的员工。我们不能够按照统一的标准来对待所有的员工。
作为上司，对他们要全面了解，全盘掌握，合理控制，适当引导。只有这样，才能使人才为企业发挥最大的效益和能量。
