虽然刘明的这次绩效考核结果不太理想，但他通过这次考核发现了自己工作中存在的一些问题，同时，还发现了公司在绩效管理制度上存在一些问题，比如员工的绩效定额不统一、考核流程不够完善等。可是，关于这些问题他可以向公司反映吗？公司是会采纳他的意见，还是会说他多管闲事呢？
专家提示
TIP1
良好绩效考核管理体系的重要性
绩效考核是用人单位对员工管理的重要手段。良好的绩效考核管理体系，可以客观准确地反映员工的工作状态与工作业绩，便于找出员工工作中的问题，顺利实现考核的各项目标。因此员工作为被考核者，除通过考核对自我进行总结外，还应对考核进行全面审视，加深对用人单位管理质量的认识，从而对自己未来的职业发展空间做出阶段性的判断。员工可以从以下几点审视绩效考核：
★从考核目的看管理成熟度。考核对员工行为的导向作用是显著的，而员工的行为与业绩导向应与用人单位的战略目标实现紧密相关。用人单位能否将整体战略落实到员工的每个行为细节与结果产出，是管理系统化建设成熟与否的表现。
★从考核方法看中高层管理者水平。考核方法支撑着考核体系的运行，用人单位能否针对需求，结合单位与员工的实际情况，设计出切实可行的考核方法，反映出用人单位中高层管理者的管理思路、业务水平和他们对整体工作的把控能力。
★从考核指标看管理基础与管理理念。用人单位只有建立了完整科学的制度体系、流程管理体系和业务标准体系，才能制定出明确的考核标准，从日常工作中提取出准确的考核数据。同时，考核标准的高低，反映出管理者是否真正地以人为本，从现实状况出发去管理员工的绩效产出。
★从考核结果的应用看单位文化导向。考核在绝大多数的情况下是对员工或组织以往工作的总结与评价，而用人单位真正追求的是未来的业绩，这就要求对考核结果有全面科学的应用。如果考核结果只是用于计算工资或奖金的多少，那么这样的考核管理效能已经大打折扣。以人为本的企业文化在考核结果的应用中也是集中体现的，如通过绩效面谈发现问题、找出原因、制定改进计划，明确下阶段工作，提供跟进的培训等；又如对业绩好的员工如何进行激励，如何进行他们工作经验的分享，如何为他们提供更多的职业机会与发展空间等。而这些，都是基于企业文化的管理措施，是与用人单位战略发展紧密关联的人力资源管理规划。
TIP2
构建科学合理的考核管理体系
绩效考核管理体系的内容，涉及到员工的工作内容、各项工作的管理标准与业务标准、考核项目与项目标准、考核方式等。这些内容确立得是否科学合理，都关系到员工是否可以得到公平合理的工作评价与考核成绩。如果标准过高，员工的工作压力将会增加，可能会导致长期加班，绩效成绩低下，工资收入下降等。因此，员工应参与到绩效考核管理体系构建的工作中，积极配合单位完善各项管理指标、确定合理的考核项目与绩效标准。并应将有关的各项管理制度、标准、方法等以管理规章制度的形式确定下来。用人单位只有建立了完整科学的制度体系、流程管理体系和业务标准体系，才能制定出明确的考核标准，才有利于从员工日常工作中提取出准确的考核数据，进而使工作评价与考核成绩最大限度地接近真实。
TIP3
员工有权参与制度的建立
《中华人民共和国劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度进行了明确的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
TIP4
制定合理的劳动定额
劳动定额管理是员工的绩效考核标准的基础，员工应充分利用自己的权利，参与到用人单位劳动定额管理规定的制定中，使自己的绩效考核标准具有合理性和可操作性，从而使绩效考核的结果在应用上不损害员工的切身利益。
