2．凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。
（三）一般失职行为给予口头警告或书面警告。
（四）严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责
任和要求赔偿的权利。
第六条惩处程序
（一）任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。
1．口头警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交人力资源部留存。
2．书面警告，部门主管及人力资源部决定。
3．辞退决定，由部门主管及人力资源部作出，由店长或区经理批准。
4．如对员工进行书面警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交人力资源部审核。
5．如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事
先征求人力资源部的意见。
（二）员工在受到第一次违纪处分后，12个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下：
1．一般违纪+一般违纪＝较严重违纪；
2．一般违纪+较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金；
3．较严重违纪+较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金；
（三）每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意
见。
1．如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是
员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责。
2．员工应首先将其意见告知其直接上级。
3．如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，
并抄送人力资源部主管。
4．如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交人力资源部
主管，人力资源部主管将协调各方解决。
5．最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及
人力资源部人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。
（四）任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。
（第十四章）解聘
第一条终止合同
（一）劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
（二）劳动合同临近期满，公司提前30天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其劳动合同按期终止。本合同期满前30日内，若任何一方未提出续定意向，合同期满时自动终止。
（三）除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件：
1．不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正；
2．政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失；
3．本公司合营期满；
4．员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前30天通知员工：
（1）被证明不符合任职资格的；
（2）绩效考核连续两次不合格的；
（3）有重大隐瞒及虚假申报的；
（4）不能或不愿服从公司正常调动的。
（5）公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。
第二条协商解聘
（一）经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。
（二）如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合
同，公司将根据地方政府的有关规定给予员工经济补偿。
第三条辞退性解聘
（一）员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济
补偿金：
1．在试用期间被证明不符合录用条件的；
2．严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
3．严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
4．被依法追究刑事责任或者劳动教养的；
（二）有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其
的劳动合同并按国家有关规定向其支付经济补偿金：
1．员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排
的工作的；
2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协
商不能就变更劳动合同达成协议的。
（三）因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。
第四条辞职性解聘
（一）在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同：
1．在试用期内的；
2．职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；
3．公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的；
（二）员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
1．对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前6个月通知公司。
2．不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情（节）严重的属“未经批准擅
自离职”，公司将其行为记入其人事档案。
3．凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。
（三）辞呈一经提出，除当年年休假之外，公司不再有其它给假。当年年休假视提辞者当
年工作时间长短酌情考虑。提辞者如已休满合同规定的年休假，应将多休的天数的工资退还公司；如未休够截至准辞日应休的年休假，则公司用工资予以补足。
（四）员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。
1．给公司造成经济损失尚未处理完毕的；
2．在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的；
3．被有关国家机关依法审查尚未结案的。
第五条退休解聘
员工男60岁、女55岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受
退休待遇。年龄已到，但仍可胜任工作，经店长或区经理特别批准者例外。
第六条移交手续
（一）员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。
1．员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交人力资源部：
（1）所经营的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）；
（2）向公司借取的个人预支款；
（3）应办未办及己办未了的事项；
（4）所经办业务项目之办事细则；
（5）所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）；
2．移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由
原移交人负责。
3．员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份
（二）逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责任。
（第十五章）争议
第一条争议处理的原则
（一）员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。
（二）如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。
（三）如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。
第二条争议解决途径
（一）争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。
1．如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上级主管人员，员工有权将争议直接提交人力资源部主管，人力资源部主管将协调各方予以解决。
2．如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与店长或区经理协商。
（二）如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起60日内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
