人力资源规划又称为人力资源计划，是建立在工作分析及职位分类的基础上，对组织在未来发展中人力资源的供给和需求所做的趋势预测。人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要的地位，是各项人力资源管理活动的起点和依据。公共部门人力资源规划是国家进行社会经济发展总体规划的重要组成部分，它对一个国家和地区的人力资源的合理开发与有效利用，促进社会经济可持续发展，实现充分就业和促进科学技术转化为现实生产力起着重要的作用。随着政府职能的转变，管理方式的更新，公共部门人力资源规划与配置方式也由计划型转变为市场型，即在国家宏观调控下根据市场规则对人力资源进行总体规划与合理配置，以改变过去按计划调配造成的人浮于事或人员不足以及结构性的矛盾。今天的人力资源规划，力求建立在对未来人员供求进行动态的科学分析的基础上，通过规划的制定、执行和监督实现公共部门对人力资源的获取、利用、维持、激励和开发等各项功能。
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指一个组织根据其目标和人员现状，在对未来人力资源供需状况进行动态的科学预测的基础上，通过规划的制定、执行、和监督来实现组织战略目标并实现个人价值的过程。公共部门人力资源规划就是根据公共部门发展战略确定人员需求及满足需求的途径和方法，使公共部门内部和外部人员的供应与特定时期公共部门内部预计空缺的职位达到平衡，即人力资源供给和需求之间达到平衡。这是一个主动的、科学的过程，可以有效避免人员流动的盲目性和减少浪费。
应从以下几个方面来理解人力资源规划：
1.组织目标和人员现状是人力资源规划的依据。公共组织目标及职位分类是公共部门人力资源规划的前提，随着目标的改变，人力资源规划也将随之变化。
2.制定人力资源规划时应对组织内外面临的人力资源环境进行动态科学的分析，以便能充分地了解人员供给和需求，从而保证供给和需求的动态平衡。
3.要把组织目标和个人价值密切地结合起来。人力资源规划在围绕组织目标进行规划的同时，要充分尊重和发挥组织中每个成员的主观能动性，运用各种激励手段，调动组织成员的积极性和创造性，切实关心组织成员在物质、精神和工作发展方面的需求，让他们在实现组织目标的同时也能实现个人目标。
4.人力资源规划就是一个动态的、科学的过程，通过它要实现组织人员结构合理、供需平衡的管理目标。
就公共部门而言，人力资源的规划可分为宏观与微观两大部分。宏观的人力资源规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析公共部门的机构和预算状况走势的基础上，确定一个时期内对公职人员的总体需求状况，以求公共组织的职位与人员数量和质量达到基本均衡。这一规划过程具有战略性，是公共部门自身战略发展规划的重要组成部分。微观的人力资源规划是指国家各级机关和事业单位，根据本部门工作职位的需要和部门预算情况及其发展时期对人力资源的需求状况，制定并实施获取与分配计划的人力资源管理活动。微观人力资源规划是国家宏观人力资源规划的基础和有机组成部分，二者相辅相成，微观人力资源规划为宏观人力资源规划提供信息，宏观人力资源规划对微观人力资源规划提供方向性政策。
二、人力资源规划的原则
1.充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正地做到为组织发展目标服务。为了更好地适应内外环境的变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2.确保公共组织的人力资源保障
公共组织的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流人预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对组织的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.使公共组织和公职人员都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向组织的计划，也是面向个人的计划。组织的发展和个人的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑组织的发展需要，而忽视了个人的发展，则会有损组织发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使组织和个人达到长期利益的计划，一定是能够使组织和个人共同发展的计划。
三、人力资源规划的内容
宏观的人力资源规划是从整个公职人员的整体供需状况来考虑的，我们不多做分析。仅就某一具体的公共部门而言，人力资源规划主要包括：人员补充规划、人员使用计划、绩效管理计划、人员培养开发规划、工资规划职业生涯规划等各个方面。
1.人员补充规划
是指管理部门根据组织系统的实际运转情况，对补充组织系统中空缺或可能空缺的职位加以规划的管理活动。在任何组织系统中，工作人员自然的新陈代谢，包括职业的转移、职务的变更、退职退休等等是一个经常、必然的过程。因此制定人员的补充规划就成为一项不可或缺的工作。
人员补充包括从外部补充和内部人员职务的调整。从外部补充较多地反映为初级岗位的甄补。部门在录用此类人员的时候，需要对部门日后的发展有总体的考虑，用系统和发展的眼光来规划人员的甄补，这样才有可能使组织系统的各个环节在每个发展阶段都能有适当的人选及时补充空缺。当然，人员的外部补充也包括一定层级的人员调入组织系统。人员补充规划还包括通过工作人员职务的晋升补充较高职位的空缺的管理活动。
2.人员的使用规划
有了好的人员获取途径和规划，还要对人员有良好的使用。按照能级匹配的原理，根据获取人员的实际能力情况和岗位要求，制定完善的计划，达到人和职位的匹配。
3.绩效管理规划
绩效是公共部门员工对组织和社会的承诺，所以在人员使用过程中，应建立以绩效考核为主的绩效管理计划。由于管理的重点在于组织绩效的提高，所以在绩效管理过程中一定要注意，绩效计划不是以责备和惩罚为目的，通过绩效计划，让员工和组织认识到不足，从而改进以提高组织绩效才是重中之重。
4.人员培养开发规划
是指组织系统制定计划，对在任工作人员进行有针对性的职业培训。目的在于帮助工作人员提高才干，使之更加符合岗位需求，同时也为未来可能出现的岗位空缺做准备，提前培养和储备人才。人员培养开发规划与组织系统的人员补充规划、人员晋升规划紧紧地联系在一起。它有利于调动员工的积极性，也有利于组织系统的顺畅发展。
5.工资福利计划
对于任何一个组织系统来说，工资规划都是不可缺少的。但公共部门的工资规划与私营部门的情况有所不同。公共部门中既包括国家通过立法和统一财政拨款进行规划的部分，也包括一些部门相对独立进行工资规划的部分。工资规划与人员补充和晋升规划有着密切的联系，涉及国家和部门的财政预算。此类规划的实施对工作人员的工作积极性产生重要影响，因此是一项复杂的、政策性极强的工作。
6.员工职业生涯规划
工作满意度是实现员工忠诚度的前提，而员工满意度的实现，在今天的组织中更多地体现为员工的自我实现。因而在组织帮助下员工的职业生涯设计，能使员工看到在组织中发展的前景，从而更有利于个人目标和组织目标的结合。
四、人力资源规划的作用
当今社会科学技术飞速发展，社会快速变革，组织的目标也在不断发生变化，人力资源也处在一个动态的变动中。因此，采取切实可行的人力资源规划具有十分重要的作用，尤其对公共组织来说，他是国家对社会经济发展总体规划的重要组成部分，对社会的可持续发展具有重要的推动作用。这种作用体现在以下几个方面：
1.有利于实现组织目标和任务
任何公共组织的领导，在制定组织目标、任务和计划时，首先要考虑人力资源供给与需求，组织也日益需要具备应付各种变化的人才。为了适应组织对未来发展战略的要求，人力资源管理也必然采取相应的对策。管理系统引人人力资源规划，尤其是其战略规划，是对组织发展作出的回应。人力资源规划的应用，不仅仅是现代管理技术方法的进步，更意味着人力资源管理理念与价值的更新，即标志着现代人力资源管理由重视人员数量转向重视人员能力与素质；由注重组织人力资源管理的短期利益转向长期的发展战略。
2.为组织的发展提供了人力保证
任何一个国家和政府的组织要维持其生存与发展，不仅要拥有一支合格的和富有较强竞争力的人才队伍，更要科学的管理人才。人力资源，尤其是技术人力资源的获得并不是轻而易举的，也不是想要就有的，因为人的培养周期较长。一般培养一个适用人才常规需要有二三十年的时间。同时，科学技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产生，这对人在知识、技能等方面会提出全面的要求。
在我国，人力资源对于经济社会可持续发展的实际作用，不仅取决于质量的高低，还取决于其实际利用效率的大小。如果利用效率不高，即使是高质量的人力资源，也只是一种可能形成的生产力，而不能形成现实的有效产出，而有效的人力资源规划提供了组织在人力方面的保证。
3.人力资源规划为组织的其它人力管理工作提供了依据和纽带
在政府人力资源管理职能中，人力资源规划职能最具战略性和积极的应变性。政府组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划是在实施组织目标和计划过程中用实施结果来衡量人力资源管理的目标和措施。因此，人力资源规划是人力资源管理各职能的联系纽带。工作分析、岗位设计和工作评价有利于人力资源规划的制定；人力资源规划又规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展，人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。在公共组织的人力资源管理活动中，它不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
五、人力资源规划的影响因素
人力资源规划是国民经济和社会发展规划中不可或缺的部分，因此在实施人力资源规划的过程中，决不能就人才论人才或就事论事孤立地进行，而要真实地反映这一客观实际情况，必须从若干影响要素中分析和把握人力资源规划的可行性，使人力资源规划建立在对客观事物及其规律的认识上。人力资源规划客观上受到诸多因素的制约，总体来讲有以下几个方面：
1.宏观经济因素
（1）公共人才数量的增长取决于经济发展的需要
一般来说，当处于经济萧条时期，失业率普遍较高，人力资源往往会呈现供过于求的局面；当经济发展势头强劲并出现扩张趋势时，公共部门对人才的需求量会大幅度上升，表现为供不应求的局面。
（2）公共人才依靠经济力量支撑
公共人才的录用与甄选、培养与教育、开发与引进、提高与管理、工资福利与社会保险等多个环节，都需要经济力量来支撑。
（3）公共人才的不足或过剩与经济相连
公共人才的不足或过剩都与经济的兴衰、整个国家宏观经济政策和产业结构调整变化有着直接或间接的关系。
（4）不同经济体制下的公共人才需求是不同的
计划经济条件下的公共人才需求与市场经济条件下的公共人才需求，无论是数量上还是质量上都有明显差异。比如，市场经济条件下需要竞争性、开拓性人才，而计划经济时期往往需要的是政治性、稳重性人才。
2.政治因素
（1）既定的政治体制与行政体制
政治与行政关系中的各种影响和制约因素的总和，构成了既定的政治体制与行政体制下政府组织所处的政治生态环境。它涉及政府组织与代议机构、政党组织、利益集团等构成的互动过程，关系到政府行政管理权限的范围以及权力的行使方式。如立法机关对重要人事任免的权力，可以影响到一级政府的人员构成，而立法机关对财政预算案的决定权力，又可以影响和制约政府组织的机构与人员规模；立法机关的一项法律或政府机关的某项法规、政策，可能影响教育的进程和人才培养的速度。
（2）主要领导人对人才的认识和重视程度
在我国，某一地区、某一单位、某一部门的主要领导者，尤其党政“一把手”对人才的认识差异，都可能导致人才的流失或人才的集聚。
（3）人才的社会地位和政治待遇
人才在某地、某部门的社会地位、政治待遇，以及对人才的有关政策规定，除直接影响人的积极性、创造性的发挥以外，还同时影响和制约人力资源规划。
（4）人才群体的政治状态
全社会中，整个人才群体自身的政治风气、政治觉悟、奉献精神等，对人才社会作用的发挥也有不同程度的影响。
3.社会因素
（1）社会发展趋势与社会结构的变化
社会的发展与社会结构的变化，影响和制约公共部门目标的形成与组织机构的构成。比如，社会发展与公众的需要决定着政府组织的职能定位，尤其是在政府与市场的选择中，政府必须明确自己应该是一个什么样的角色。这种职能定位意味着政府机构的构成以及人员的数量与质量。
（2）社会风气及其传统
社会习俗、民族特点、文化传统、精神文明的程度，以及尊重知识和尊重人才的风气，对人才的成长与开发关系十分密切。
（3）人口总数、基础与结构状况
人口总数、基础与结构状况，对公共人才的拥有量及其未来开发影响极大。
（4）社会发展带来的科技进步
“科教兴国”战略的实施，使公共管理部门的工作手段和管理方式发生了重大变化。科技水平的高低、公共产品中科技含量的多少，社会主义市场经济条件下的人员配置情况，对人才的数量、素质、专业和层次结构有着直接的影响，即人员的构成必然要适应技术发展的要求，与社会发展同步。
4.教育因素
教育的基础、规模、培养能力、教育发达程度、教师队伍及其教育水平、教学手段和设备规模，对人才的需求和供应都有很重要的影响和制约。
5.组织内部环境因素
（1）组织目标和任务的变化
由于组织目标和任务的变化，会使组织领导和组织行为发生变化，进而影响到组织的人力资源规划。
（2）人力资源部门人员的素质
一个组织的人力资源规划在一定程度上反映了该组织人力资源部门人员的素质。反之，人力资源部门人员的素质的高低当然也会影响人力资源规划。
六、人力资源规划的程序
为了有效地实现目的，人力资源规划必须按照一定程序进行。人力资源规划的程序，表明了人力资源规划是一项科学化、系统化的工程。人力资源规划的程序有以下四个基本步骤。
（一）准备阶段
准备阶段的工作主要是信息收集。信息收集是制定人力资源规划的基础，通过调查、收集和整理人力规划所需的信息资料，为后续阶段的工作做好资料准备。影响人力资源规划的信息主要有：
1.组织外部环境信息
涉及组织外部环境的信息主要包括：宏观经济形势、人口和社会发展趋势、就业市场状况、政府政策等。特别要指出的是，制定人力资源规划时，要研究有关的法律和政策规定，组织人力资源规划的任何政策和措施均不得与法律法规相抵触。
2.组织内部环境信息
包括组织任务方面的信息、管理方面的信息、人力资源现状的信息等。组织任务主要是建立在组织目标的基础上，了解组织要做什么的问题；管理方面的信息要了解组织的组织结构、管理机制、管理风格、薪酬政策、战略计划和其他职能计划等；人力资源现状方面的信息是调查分析的重点，包括人员的结构（如年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构、专业技术结构等）、人力资源的损耗情况、人员的流动情况（包括流进与流出）、人力资源的成本、相关的人力资源政策、人员的工作绩效和成果、人员的培训情况等。
（二）预测比较阶段
这一阶段的主要任务就是在充分掌握信息的基础上，使用有效的预测方法，对于组织在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在预测完毕以后，还必须对供求数据进行比较，从而采取有效的平衡措施。
1.分析预测
预测包括人力资源需求预测和供给预测两方面。人力资源需求预测采用以定量为主、结合定性分析的各种科学预测方法对组织未来人力资源需求进行预测。人力资源供给预测一方面要根据现有人力资源及其未来的变动状况，预测出规划期内各个时间点上的内部人员拥有量（内部供给状况），另一方面要确定在规划期内的各个时间点上组织可以从外部获得的各类人员的数量（外部供给状况）。根据人力资源供给预测的结果，结合人力资源需求预测的情况，即可以得出组织规划期内各类人力资源的余缺情况，从而得到“净需求”的数据。
2.比较平衡
公共组织人力资源的供需之间的失衡是一种必然的、经常的现象，人力资源的供需失衡既可能表现在数量方面，也可能表现在结构方面，这就需要组织针对不同的情况，采取合适的平衡措施解决人力资源供需矛盾。制定人力资源政策是协调人力资源供需失衡的一个有效工具。
（三）制定阶段
人力资源规划的制定是人力资源规划程序的实质性阶段，包括制定人力资源管理目标、人力资源管理政策和人力资源规划内容。
1.人力资源管理目标的制定
组织的人力资源管理目标是组织经营发展战略的重要组成部分，因此它必须以组织的长期计划和运营计划为基础，从全局和长期的角度来考虑组织在人力资源方面的发展和要求，为组织长期经营发展提供人力支持。人力资源管理目标不应该是单一的，而应该涉及人力资源管理活动的各个方面，同时在多样性的目标中，应该突出那些关键的目标，关键的目标往往与组织人力资源的主要问题相关。
2.人力资源规划内容的制定
人力资源规划内容的制定主要包括总体规划和单项规划。人力资源总体规划的制定一般应该包括以下几个方面：与组织的总体规划有关的人力资源规划目标任务的说明；有关人力资源管理的各项政策及有关说明；内部人力资源的供给与需求预测；外部人力资源情况与预测；人力资源“净需求”等。单项规划的制定包括获取、培训、考核、激励、奖惩等方面的计划。
（四）实施和评估阶段
人力资源规划的价值在于实施，在实施过程中需要对规划进行定期或者不定期的评估。
1.人力资源规划的实施
人力资源规划的实施是一个动态的过程，包括对计划的审核、执行、反馈和控制等步骤。
2.对规划实施效果的评估
严格来说，审核和控制工作本身就是一种评估，审核侧重于对规划制定程序的评估，控制则侧重于规划实施中的检查。这里所说的评估主要是对规划实施效果的评估。它包括两个方面：一是规划实施前对各项行动方案实施结果的估计；二是在规划实施以后，将结果与计划进行比较。
