通过对国外和中国公务员激励制度主要内容的了解之后，在前两节的基础上，可以清楚知道在奖励、惩罚、晋升与下降四个方面国外和中国激励制度的不同，从而能够了解到对中国公务员激励制度的借鉴作用。本节主要介绍目前中国公务员激励制度四个主要方面的不足之处及完善策略。
一、对中国公务员奖励制度的思考
（一）中国公务员奖励制度存在的主要问题
1.激励功能的不足
现代人才资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地发掘人的潜力，最大限度地发挥人的主观能动性。激励作为整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。因此，建立发挥激励功能的奖励制度是当前公务员制度完善的重点。目前，奖励制度激励功能不足的表现为：
（1）平均主义倾向。平均主义严重地影响奖励效果的发挥，这种倾向是当前公务员奖励功能失效的典型表现。我国公务员奖励制度过程中，存在大量的功劳与奖励不对等、奖励与惩戒不明显、“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“奖励面前人人有份，轮流坐庄”等现象，致使国家机关内部缺乏生命力、竞争力，挫伤了公务员勤勉工作的积极性。
（2）奖励的动机不纯。公务员奖励具有公益性，授奖者在奖励过程中不能谋取个人利益或集团利益，更不得与民争利。由于我国的评奖机构大多是一些“效益”不好的部门，手中特权不多，为了个人或者小集体的私利，一些机关利用授奖权巧立名目，经常举行各种评奖活动或者与参奖者进行非法交易，接受各种“赞助费”，捞取好处。
（3）物质奖励畸重畸轻。据报道，广东省财政厅出台了一项激励型财政措施，对县际经济发展快、财政任务完成好的县级领导班子发放奖金，最高可达500万元之巨；而《青岛市行政奖励表彰试行规定》中规定“对获得奖励的个人，可以同时给予适当的物质奖励。奖金数额按以下标准掌握：对获得记二等功奖励的，给予300元奖金；对获得记三等功奖励的，给予200 元奖金；对获得嘉奖奖励的，给予100元奖金。”在法律规定上与奖励实践中，发放的奖金存在巨大的差异。同时，全国各地在横向比较上，同等级别的奖金数额相差悬殊，这就使得受奖者的心理上存在不平衡，从而影响激励功能发挥。
2.奖励不公开
奖励公开是行政公开原则在公务员奖励领域中的具体体现。奖励公开原则要求奖励的法律依据、奖励的全部过程、奖励的行为结果都必须向参奖当事人和广大的社会公众公开，这是对徇私情者最好的制约，也是对奖励公正性最有力的保证。从现实情况看，我国公务员奖励还存在不公开、不透明、“暗箱操作”等一些情况，这在一定程度上挫伤了公务员的积极性，也有损于公务员奖励的严肃性。在实践中，奖励不公开主要表现为以下方面：
（1）授奖者与受奖者的信息不对称。公务员奖励进行的一个重要前提是设置合理、公平、科学的奖励条件或者奖励标准，并且把奖励条件和奖励标准制度化、规范化、公开化，从而使公务员的日常行为有一个参照物，使授奖主体的评奖工作有一个基本的标准。除此以外，具体奖项的进行时间、基本步骤、注意事项等重要内容都应该通过各种方式公开，以保证信息在授奖者与受奖者之间，甚至更大范围内的交流、传递。我国实行自上而下的奖励模式下，奖励的建议机关和奖励的授予机关所掌握的信息与地位优势，是受奖者和其他相关人员无法比拟的。这种模式下的奖励是不但容易造成双方对奖励结果的误解与分歧，而且也容易导致腐败的滋生。
（2）缺乏群众参与。有人错误地认为，公务员奖励是内部行政行为，不对外界发生法律效力，因此拒绝公众参与。其实，公务员奖励不仅仅是授奖主体对公务员工作的肯定评价，同时也是社会大众参与政府事务、监督依法行政的一个重要途径。只有公众积极参与评奖活动，才有可能保证奖励结果的正确无误，抑制腐败现象。
（3）奖励缺乏监督机制。奖励权是公务员管理机关的重要权力，和其他权力一样，必须有完善的监督机制进行制约，否则，就会出现权力滥用。然而，我国对于奖励权力的监督不到位，公务员奖励几乎成了一个权力“真空地带”。
（二）完善中国公务员奖励制度的建议
1.充实奖励内容，改进奖励措施
首先，现行的奖励体制大多是以一年为期限，比如一年一度的集体奖、个人奖，综合奖、单项业务奖。这套体制沿用了几十年，到现在已不能适应快节奏的工作方式。相应的应该根据不同时期的发展形势、人员结构、收入水平、工作重点实施不同应加以改进奖励制度。其次，要重奖重罚，以压力制造动力，发挥积极性和创新能力。让做的多、做的好的公务员得到奖励更加努力，让做的少、做不到的公务员向好的同志学习靠拢，一起共建一个团结、奋进、朝气蓬勃的公务员队伍。同时强调提高职业道德素质、提高工作责任感、追求上进心，不断推动工作向前发展。
2.落实公开奖励，加强奖励监督
首先，在法律中明确公务员奖励公开原则。我国目前法律法规缺失奖励公开的明确规定。虽然有的法律条文简单表述了奖励公开，但是没有将其作实体细化和程序规制。其次，增强公务员奖励评奖的事中和事后监督。为保证奖励的公正性，应当赋予其他竞奖者和社会公众异议权，评奖中应当做到条件公开、名额公开、程序公开、事迹公开，以便于竞奖者和人民群众监督；规定意见反馈的方式；在评奖的过程中，要有专人负责处理群众反馈过来的信息，接受群众的监督；应设奖励公示期，听取群众的意见；规定异议的处理方式和受理规则，以便奖励撤销制度得以贯彻。
3.强化奖励功能，丰富奖励形式
首先，组织纪律方面，针对考勤、组织安排等方面的问题，可以通过制定具体的量化指标，分派到每个人身上，为每个人制定切实可行的目标，才能切实改变部分人出勤不出力的问题。对业务工作完成较好的，给予一定奖励，鼓励工作人员以大局为重，引导其团结同志，而不以一己之利区分“敌友”。让大家认识到，在实际的工作当中，应该要允许犯错误，不允许不做事。因此必须对每个岗位定期进行政治、业务考核，严惩滥竽充数、不求上进者，要让大家明白，不求上进是一种过错。其次，现行的奖励形式比较单一，今后应该不断丰富形式，满足不同人群的奖励需求。除了现在比较多的精神奖励、物质奖励外，也可以奖励外派深造，通过外出学习，提高业务能力水平，促进其潜能发挥，更大程度地发挥积极性。还可以奖励假期，让优秀的公务员在国家法定之外的时间有假期劳逸结合，促进效率提升。
4.建立奖励责任制度
严肃处理违法奖励的行为。实践中频繁出现的各种违法进行公务员奖励、利用奖励获取个人利益、通过不正当的手段获得奖励等奖励腐败现象，已经严重背离了奖励制度的基本目的，影响了奖励的基本功能，破坏了公务员管理制度的完整性，毁损了政府在民众心中的信誉。必须建立非法奖励案件中相关人员的法律责任制度，严厉打击腐败行为。
二、对中国公务员惩戒制度的思考
（一）中国公务员惩戒制度存在的主要问题
1.配套制度不健全
尽管现在惩戒制度开始得到人们的关注，但是在具体的人事制度中能够与之相配套的相关机制还没有健全，其中典型的就是考核制度的不完善，在实际的操作中忽视制度中惩戒的成分，出现奖励平均主义和宽大化倾向。具体而言，就是所有被考核者的成绩评定相差无几，以至无法拉开档次，一方面会出现“你好我好大家好”的局面，另一方面会导致对有些被考核者的评价高于实际水平，从而使得考核结果与考核实际相脱节，严重违背了考核的意义。没有了考核的实际结果，就不能够正确反映出公务员的不良行为，不能体现出公务员的实际绩效，也就不能够通过负激励机制的实现来遏制不良行为的继续发生，不能对其他公务员的行为起到规范的作用。长期以往，不仅会助长那些不良风气，还会给其他的公务员做出“负面榜样”，将会严重影响整个国家机关的工作效率。
2.惩戒制度的法律基础不完善
我国国家机关开展任何一项工作都强调要“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，惩戒的实施也是如此，也应该有完善的法律基础为后盾。事实上，目前我们国家对于公务员的惩戒实现的法律基础还相当不完善，制度构架不完备，相关的法律法规过于粗略，主要表现为：在将权力交给公务员的同时，对其责任和义务却规定得不够；岗位责任未能程序化、规范化、法制化，没有形成一整套的操作系统，在这样的情况下，公务员“揽功倭过”的行为是不可避免的；在分工不明确的环境中，职权范围也是无法确定的，各级公务员无法各司其职，用权不当与有权不用的现象交替发生；权利和责任不对称，以致有少数人能够在法律的约束之外去谋求个人利益，侵害公共利益。
3.惩戒不能得到有效执行
惩戒的执行力度不够，导致对公务员的约束力不强，使激励对象容易产生饶幸心理，这是惩戒实施的现实情况。可以说，所有的人力资源管理理论都承认公务员有追求个人经济利益的要求，而激励机制的价值本身就在于通过合理的激励因素的实现，将公务员追求个人利益的行为转化成有利于社会的行为，这其中，惩戒制度的作用是不可忽略的。惩戒制度可以使公务员发现违背社会利益的行为本身对自己也是不利的现实，从而即使是从为了追求个人利益的实现这样一种动机出发，也会自觉地修正自己的不良行为。但是在实际中，并不是所有的公务员都能够认淸这一点，从而采取一种自觉的行为来约束自己，而大多数的公务员都需要依靠一定的外在压力来约束自己的行为，这种压力的欠缺，就导致公务员惩戒制度实现的可能性比例缩小。
（二）完善中国公务员惩戒制度的建议
建立和实行我国国家公务员的惩戒制度对于调动公务员的工作积极性，提高政府部门的工作绩效是非常必要的，具体而言，给出以下几条建议：
1.惩戒制度的实施必须具有针对性
惩戒制度的实施必须要有针对性，正所谓“有的放矢”，要避免“通货膨胀”式的惩戒制度。虽然“通货膨胀”式的激励机制一开始可能是有效的，但随着时间的推移，大家都把这种高工资、奖金、福利，看作是一种必然的东西，其效用自然也就会降低。这种滥用激励机制的方法就在不知不觉中贬低了激励的价值，从而陷入了激励的误区。在这种情况下，就可以使用惩戒制度，提高一部分表现好的公务员的奖金福利，降低表现不好的公务员的福利；或者让大部分公务员的福利待遇不变，而只是提高一小部分有突出贡献者的奖金福利，甚至采取“末位淘汰法”，淘汰不适合行政岗位的公务员。这些惩戒制度方法的使用，就可以有效地解决“通货膨胀”式的激励行为带来的激励贬值的问题，从而保证惩戒作用的有效实现。
2.加强惩戒制度的执行力度
在具体实施惩戒制度的过程中，要加强对惩戒制度执行的力度，做到细致、及时、准确和广泛。对那些摆偏责权利关系、玩忽职守的公务员，要该罚的罚、分寸得当，要让当事人既接受教训，也要受到教育，端正以后的行政行为；对那些严重渎职而且造成了重大损失的公务员则必须严管严惩、严惩不贷。同时要注意到将惩罚和说服教育相结合，加强对公务员的教育，避免“只赏不罚”的现象出现，杜绝任何降低标准、脱离实际、走过场的考核。
3.惩戒制度的实现要注意到和奖励相结合
奖惩虽然是一种教育手段，但是二者却不是对等的。要强调以奖励为主，以惩戒为辅。惩戒制度的作用虽然不可以忽略，但是却不可以用单纯的惩戒来取代奖励的作用。奖励是正强化，发生积极作用；惩戒是负强化，会带来消极作用。受罚者可能会产生不满和敌意，因而可能会产生无理取闹等现象。为了避免这些现象，就必须要将惩戒制度和奖励制度相结合，以奖为主，以惩为辅，惩罚要合情合理，使受罚者心悦诚服，从而保证惩戒制度的鞭策作用得以实现。
4.建立健全对于惩戒实施的监督机制
首先，健全社会舆论监督机制。在政务公开的前提下，要建立健全社会舆论监督机制，充分发挥社会舆论的监督机制，利用新闻媒体、公众舆论等形式，监督惩戒正常有效地实施。健全社会舆论对国家公务员纪律工作的舆论监督机制，就是要求当国家机关工作人员发生违纪或者违法行为的时候，社会舆论要监督公务员惩戒实施的有效性和公平性，从而使公务人员的各种消极不良行为得到有效的遏制。其次，建立公务员行为的社会约束和自我约束相结合的有效机制。包括忠于职守、廉洁自律等方面的职业道德，而政府公务员的职业道德的确立，除了外在纪律的强制要求规范外，还得依靠社会公共道德的力量从其内心中突显出履行公务的责任心和正义感。公务员的惩戒制度是一种社会约束，而发自公务人员内心的责任和正义是一种自我约束。只有社会约束和自我约束两者有效地结合起来，才会形成对公务员行为最有效的约束力，也只有这样，才会将惩戒制度的作用充分发挥出来。最后，建立健全政务公开制度。政务公开使公共权力委托代理运行中的信息公开，更能具有透明度，便于监督，从而可以减少权力在运行中变异的机会。同时，还要注意健全以权力制约权利的监督体制，构造完善的监督网络，从而对公务员的行政活动得到有效的监督，使得公务员的各种不良行为得到有效的遏制。
三、中国公务员升降制度的思考
（一）中国公务员升降制度存在的主要问题
经过多年的实践，我国的公务员升降制度虽然已经在一定程度上科学化、法制化，并且改革完善了职务级别的空间与通道。但是还是有足多亟待完善和解决的地方。
1.政绩观扭曲，导致公共利益受损。
目前的公共人力资源开发与管理体制中，政绩是公务员升降的重要标准，在公务员职务晋升巨大的激励作用下，为了能够获得晋升，公务员努力工作以提高绩效，这在政府绩效提高与社会管理和公共服务价值实现方面起到了积极作用。但过犹不及，当这种激励远超出合理、适度的范围时，为了努力提高绩效，增加职务晋升的筹码，公务员的政绩观由以民为本，变成以政绩为本和以晋升为本。在行政管理体制中监督和制约机制尚待健全和完善的情况下，扭曲的政绩观浮出水面，导致在公共利益与公务员和领导干部政绩发生矛盾时，公共利益受到损害。
2.钻营职务晋升，导致人事腐败
公务员职务晋升能为获得晋升的组织成员带来物质、精神和权力上的巨大好处，当这种激励超出合理、适度范围时，公务员对职务晋升的需求演变成趋之若鹜和钻营。而从经济学的角度理解，只要资源稀缺，且资源分配权力掌握在少数人手里，而现有的制度不能提供健全、完善的权力制约机制时，权力寻租和腐败就会发生。在现有的领导干部选拔任用机制和人事监督、约束机制尚待健全和完善的情况下，受公务员钻营职务晋升的利益驱动，人事腐败现象屡禁不止。
3.竞争无序，导致人际关系不和谐
公务员职务晋升是具有排他性的，因为能够提供晋升机会的岗位是有限的，只能对少数人进行晋升激励，在目前进行的以“精简、统一、效能”为宗旨的行政管理体制改革中，这种有限性表现得尤为突出。这必然造成同事间的竞争过于激烈，甚至在人事管理体制不完善时产生竞争无序的现象，这对于打造和谐有序的团队氛围和组织文化无疑是不利的。这种排他性的晋升会在公务员理性的逐利心理驱动下，出现不公平竞争行为，不利于人际关系的和谐和团队合作精神的培养。
4.考评机制缺乏科学性，人主观因素影响较大
考察是公务员升降工作的第一个关键环节，它促使人才能做到善任。在我国公务员升降制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践来看，考察工作机制还不够科学。一方面标准不够系统、明确、具体，难以准确把握，考察材料往往是千人一面，个性特点不突出；另一方面范围还不够宽，一般仅限于工作范围内，基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。
（二）完善中国公务员升降制度的建议
1.强化公务员升降制度的公正原则
公正性包括程序公正和结果公正。尤其是程序公正性问题。不少研究结果表明如果公务员认为程序是公正的，可以在某种程度上接受对自己不利的结果。而且程序公正还能为公务员指明今后的努力方向引导其将个人的职业发展和组织的发展目标结合起来。同时要建立配套的监督制约机制，很多时候，有效的监督制约机制的缺失，导致晋升意味着有了更多的权力却是更少的监督。
2.从我国政治体制特点出发设计公务员升降制度
公务员升降制度改革必须与我国政治、经济、文化发展实际相符合，与我国社会主义市场经济发展和社会主义民主政治相适应。首先，要与政府职能转变相吻合。随着市场在资源配置中基础性作用的充分发挥，政府必须转变自身职能，从对经济的微观管理转向进行宏观调节、市场监管和社会管理。因此，新一轮的机构改革，从根本上消除传统政府管理体制的机构臃肿、权力集中、人浮于事、效率低下、官僚主义等弊端，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，这为公务员制度的发展创造了更宽松的环境。其次，要与党管干部原则相协调。中国共产党是我国社会主义建设事业的领导核心，党管干部是执政的中国共产党长期坚持的基本原则，是实现党的领导的重要组织保证。因此，在公务员升降的实践中和制度设置上，要始终体现党的领导。
3.建立公务员胜任能力评价机制，明确职务晋升依据
公务员在以往岗位的工作表现固然重要，但能否胜任更高的职位又是另一件事情。目标岗位有着特定的适合群体，选拔的人员不应在这个范围之外，然后对岗位进行详细分析，对人员进行细分，在这样一个思路指导下进行操作，最后达到岗位与人员的最佳结合。
4.落实能上能下的职务升降机制
建立人员“能上能下”任职制度，一旦晋升失败，可以防止组织损失和人员浪费。应该研究不称职或无为型干部的退出机制，真正解决干部能下的问题，让优胜劣汰的自然法则在公务员队伍的管理中得到体现。合理的人员上下流动制度，可以打破能上不能下的传统机制的弊端，一方面激励已经获得晋升的公务员保持一个较高的效率，另一方面可以让确实不能胜任的公务员获得重新定位的机会。当这种机制被认为是公平时，公务员就会形成自动寻求胜任岗位的意识。
四、打造和谐有序的行政组织文化
最后，良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验，行政文化诸要素对于激励制度的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。
健全激励制度的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高公务员队伍的整体素质，履行好职权。要强化公务员的理论教育，牢固树立服务意识；促进公务员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识，消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、以权谋私等不良行为；要强化法制教育和典型示范教育，规范公务员的行为，树立一批优秀人物，激励广大公务员以先进为榜样，完善自我；帮助公务员树立正确的晋升观念，改变“官本位思想”。倡导服务精神、公仆意识，鼓励公务员追求全面发展。如果能做到公务员都相信：职位只是分工，薪酬体现贡献，那公务员就不会去追求层级的发展，而转向关注工作的内容，这样才会提高效率。
强化行政文化建设，提高公务员的境界和素养，随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间的沟通会更容易，同事之间的关系也必然会更加健康和谐，健康和谐的人际关系氛围，会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
本章小结
激励是指激发人的行为动机的心理过程，而激励制度是人力资源管理中非常重要的一个环节。本章对比国外激励制度和中国激励制度中的晋升、下降、奖惩等主要内容，提出完善我国公共部门人力资源激励制度的相关建议。晋升与下降共同构成了国外公务员激励机制中卓有成效的部分。随着我国公务员制度不断深入和全面的改革，中国公共部门人员的激励制度也处在不断变动和分化之中。
思考题
1.简要说明国外公务员实施惩戒的程序。
2.谈谈我国公务员晋升制度的主要问题及其解决思路。
【案例】
中国公共部门中高级领导干部公开选拔机制的实践
我国公开选拔领导干部机制是符合全球公共部门人力资源管理趋势的创新型的选拔制度。相比竞争上岗，公开选拔中高级领导干部具有更切合公共服务的宗旨、更公平、更客观的优点。但是，公开选拔迟迟不能大规模开展。其中一个重要原因在于我们缺乏社会主义制度下公开选拔领导干部的经验。
一、公开选拔的中高级领导干部应以副职为主
公开选拔的对象理论上应该包括副部、正厅、副厅、正处、副处，但实际操作中公开选拔的中高级领导干部应多以副职为主，极少涉及处级以上正职。为什么不选拔正职，原因有三：一是省部级、局级的正职往往担负着一个地区或者一个部门贯彻执行党和国家方针政策、发展经济、维护社会稳定的重要职责，需要有统帅全局、运筹帷幄、协调各方的素质，一般不宜公开选拔。二是公开选拔正职容易引起本部门干部的排他性。这种排他性有两个层次，一是本地的干部对新来的领导的不认可，二是上级领导对新来的人的不认可。当然，绝不能因为排他性就否定外来干部的优点，甚至拒绝外来干部。通过公开选拔出来的副职外来干部对整个部门是很有好处的。因为一个部门在长期的工作磨合中，会形成一整套的文化，外来干部会冲破这种文化，带来一些新的、积极的文化，从而起到促进、刺激组织共同前进的目的。
二、公开选拔必须做好前期准备工作
公开选拔的公开报名阶段，经常会出现各职位报名不均衡的问题，甚至有的职位还会出现“报名荒”。除了个人对职位本身的偏好以外，公开选拔前期对招考地区的人力资源了解不足，导致设计的职位任职条件不合理也是主要原因。各个职位之间报名人数不均衡是一个正常现象。通常，通用职位，比如计生委、信访办等，对专业知识要求不高、很多人的条件都符合要求的职位，报考的人会比较多。另一种报考人数不均衡的现象是由于公开选拔前对招考地区的人力资源了解不足，导致设计的职位门槛不合理。比如，有一个副局长，要求女性、少数民族、40岁以下、三年正处级经验，结果该地区总共符合这样条件的人也只有几个人。这就是对该地区的人力资源的考察和计算没有做到位。
三、公开选拔中专家考官应占大多数
为了保证公开选拔的客观、公正和准确度，考官团中专家和领导的比例应至少为4：3。如果专家没有那么多，可以使用与选人单位有关的其他单位的领导。要避免本单位的领导参与评定进入面试的应试者，防止个人感情、利益关系、印象等影响选拔的客观性和公正性。公开选拔中高级领导干部时，通常在考官团中不加入群众评审。原因主要是群众和领导、专家的评人观点、层面不一致。群众选出来的领导干部通常具有业绩好、受人欢迎的特点，而管理严的领导，群众肯定不喜欢。而领导和专家选拔人时，主要考察这个人的业绩、经历、性格、任职时间等，测评范围广、要素多，比较全面。所以，群众在公开选拔中高级领导干部时作旁听的角色比较好。
四、笔试、面试加考察能够综合选拔出合适人才
目前公开选拔实行笔试淘汰、面试淘汰和政绩考察综合评定的方式。在实际操作中，有时会出现笔试和面试结果相矛盾的情况，比如在笔试中取得第三名，在面试中却一跃成为第一名；有时也会出现，在报名时因各方面较出色被考察团重点观察的对象，在笔试中就被淘汰了的情况。笔试考查了应试者理论素养、公共知识素养、政策法规水平、分析解决问题能力、文字表达能力、专业知识素养、专业政策法规水平、专业管理能力以及选拔职位需要的其他相关能力，其综合知识和能力得到了体现，通过应试者成绩排序，就知道谁的知识广、能力强。
而面试考查从基本素质、领导经验、实际能力、专业知识等方面重点考查应试者的综合分析能力、语言表达能力、逻辑思维能力、计划决策能力、组织协调能力、创新能力、激励能力、应变能力、人际沟通能力、选拔职位需要的特殊能力以及个性特征。试题要求联系实际、典型、具体，有一定的深度和灵活性，足以考查出应试者的领导能力和个性特征。
在政绩考察阶段，应该用什么指标来考核人才，是我们重点关心的问题。在我国，对政府工作的绩效考核，长期实行“由上对下”和“背靠背”两种方法，即由上级部门考核评价下级部门，或由政府部门之间相互考核评价。我们应以人民的安、居、乐、业为考查基础，以德、能、勤、绩为考察对象，对应试者进行政绩统考的综合评定。
案例分析题：
1.结合案例分析我国公共部门公开选拔机制的必要性及现状。
2.联系实际分析如何完善我国公共部门的公开选拔机制。
